Переводят на сокращенный рабочий день. Это законно?

Временное введение режима неполного рабочего времени на предприятии

Снижение предприятиями объемов производства и выпуска продукции, вызванное нестабильностью экономической ситуации в стране, в последние годы стало распространенным явлением. В этой ситуации особенно остро встал вопрос об усилении социальной защищенности работников, на которых тяжелое финансовое положение сказывается в первую очередь.
Законодательство предусматривает определенные меры, которые работодатель вправе принять в целях сохранения рабочих мест. Одной из таких мер является введение режима неполного рабочего времени. Однако письма наших читателей показывают, что не всегда есть четкое понимание того, как и в каких случаях это можно осуществить.

Как прописать в трудовом договоре

Порядок заключения договора, а также его форма является одинаковой как для полного дня, так и неполного, составляется в произвольной форме. В начале документа указываются стороны, которые заключают между собой договор. Далее прописывается предмет сделки, последующие пункты должны содержать обязанности и права сторон. Необходимо также обязательно указать период работы, т. е. конкретно количество часов.

Далее определяются условия выплаты заработной платы и формы ответственности при нарушении данного договора. И в завершении указывается, в каких случаях и как можно вносить поправки и как будет происходить его расторжение. В самом конце оформляются реквизиты и подписи сторон. В зависимости от специфики деятельности могут быть добавлены дополнительные пункты.

Перевод сотрудников на неполную рабочую неделю – мера, необходимая для экономии средств предприятия. Как правило, она актуальна в моменты финансового кризиса. При недостатке экономического ресурса у работодателя есть два варианта решения проблемы: или сокращение штата, или сокращение рабочей недели и соразмерное снижение трат на зарплаты. Последняя мера является более предпочтительной.

* * *

По общему правилу условия трудового договора (в том числе и условие о режиме рабочего времени, относящееся к существенным условиям трудового договора) могут быть изменены только по соглашению сторон — работодателя и работника в письменной форме.

Но в соответствии со ст.73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Иначе говоря, в этих случаях условия могут изменяться в одностороннем порядке, без согласия работника и без внесения изменений в письменный трудовой договор.

Законодатель не дает определения понятия «изменение организационных или технологических условий труда», поэтому оно трактуется достаточно широко.

Помимо логически вытекающих из данной формулировки таких причин, как реорганизация предприятия, освоение нового производства (продукции), закрытие устаревших производственных линий (закрытие производства, не отвечающего современным требованиям техники безопасности или допустимым нормам загрязнения окружающей среды) и т.п., сюда обычно относят и вынужденное изменение условий труда работников, связанное, например, с введением в отношении предприятия внешнего управления (в рамках процедур банкротства, предусмотренных Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)») и принятием внешним управляющим мер по восстановлению платежеспособности предприятия, или вызванное экономическими причинами тяжелое финансовое положение предприятия.

Работодатель при одностороннем изменении трудового договора должен учитывать главное: изменение организационных или технологических условий труда должно быть реальным и доказуемым (на случай трудового спора). При отсутствии доказательств изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора может быть признано незаконным.

Кроме того, при введении таких изменений необходимо соблюдать следующие правила:

как следует из положений ст.73 ТК РФ, изменены могут быть любые существенные условия трудового договора, кроме трудовой функции, т.е.
предусмотренной трудовым договором должности (специальности) работника, и круга выполняемых им обязанностей;
работодатель должен уведомить работников о введении изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (для работодателей — физических лиц установлен иной срок — не менее 14 календарных дней (ст.306 ТК РФ)).

Поскольку форму уведомления законодательство не устанавливает, следовательно, она может быть произвольной. Главное, чтобы текст позволял установить, о чем работник был уведомлен и когда. На уведомлении должна стоять личная подпись работника;

при несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая будет соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (также подходящая квалификации работника и состоянию его здоровья).

Таким образом, у работодателя нет обязанности в любом случае трудоустроить работника, не согласного работать в изменившихся условиях. Эта обязанность зависит от того, существуют ли вакантные места на предприятии и подходят ли они конкретному работнику.

Если же возможности трудоустроить работника нет или он по каким-либо причинам отказывается от предложенных вакансий, трудовой договор расторгается по основанию «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» (п.7 ст.77 ТК РФ) без выплаты выходного пособия (если только выплата пособия в таких случаях не предусмотрена коллективным договором (соглашением), иным локальным нормативным актом предприятия или трудовым договором);

работодатель не вправе вводить изменения существенных условий трудового договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с коллективным договором или соглашением.

Например, если выплата премии по итогам года предусмотрена только трудовым договором, то работодатель вправе (при наличии к тому оснований) по своей инициативе выплату этой премии отменить. Если обязательство работодателя выплачивать такую премию предусмотрено коллективным договором (соглашением), то отмена этой премии будет незаконной.

Регламентация по ТК РФ

Согласно его 15-й главе, сокращенной неделей называют такую, у которой чистое рабочее время составляет менее 40 часов

для постоянных и сезонных подчиненных. При этом подобное расписание должно быть юридически оформлено работодателем.

Обратите внимание, превышение этого количества рабочих часов недопустимо согласно ТК.

Единственное исключение — работа по системе смены, где продолжительность труда и график выходов закреплены в трудовом договоре.

Сокращение рабочего времени — не всегда следствие кризиса в компании. По ТК РФ (92 статья) его устанавливают в обязательном порядке в таких случаях:

Работник, нанятый по трудовому договору, еще не достиг 16 лет. В этом случае максимально допустимое количество рабочих часов — 24.
Для лиц в возрасте от 16 до 18 лет допустимое количество рабочих часов — 35.
Для сотрудников, которые имеют I и II группы инвалидности, разрешено устанавливать до 35 часов в неделю.
Если условия труда получили 3 или 4 степень опасности, разрешенное максимальное количество часов — 35.
Если сотрудник является студентом по рабочей специальности — не более половины допустимого времени.

Помимо этих предписаний, сокращенная неделя может быть установлена по инициативе работодателя для любой другой категории работников согласно Федеральному закону от 2006 года.

Расписание трудящимся составляют раз в месяц, квартал или год. Работодатель обязуется четко вести учёт рабочего времени подчиненного, составлять отчетность за прошедший квартал. Согласно ТК РФ, именно этот показатель является основой для расчета размера заработной платы, отпускных, больничных, выходного пособия и тому подобного.

* * *

Когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе ввести режим неполного рабочего времени (также в одностороннем порядке).

Неполное рабочее время означает неполную занятость работника либо в течение недели (например, не пять рабочих дней, а четыре), либо в течение рабочего дня (например, не восемь часов в день, а пять). Оплата труда при таком режиме производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом не сокращается продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, не меняется порядок исчисления трудового стажа и не ограничиваются иные трудовые права работника (ст.93 ТК РФ).

Введение режима неполного рабочего времени производится:

на определенный срок, но не более шести месяцев;
с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ч.5 ст.73 ТК РФ);
с соблюдением условия о двухмесячном сроке предупреждения работников (поскольку введение режима неполного рабочего времени в рамках ст.73 ТК РФ — это одна из разновидностей одностороннего изменения работодателем условий трудового договора).

Срок, на который вводится данный режим, должен быть четко указан в уведомлении работникам и в приказе о переходе на иной график работы. По истечении этого срока работодатель обязан вернуться к нормальному графику работы независимо от того, есть у него такая возможность или нет.

Следовательно, если в течение периода действия режима неполного рабочего времени работодатель придет к выводу о том, что по истечении шестимесячного срока предприятие в силу каких-либо объективных причин (экономических, технологических, организационных) все равно не сможет вернуться к нормальной работе, ему следует начать планировать какие-то иные мероприятия (например, сокращение штата или численности работников).

Что касается учета мнения профсоюза, то ТК РФ законодательно устанавливает порядок такого учета только для случаев принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст.372 ТК РФ), и увольнения работников — членов профсоюза (ст.373 ТК РФ).

В остальных случаях, когда обязанность работодателя учитывать мнение профсоюза предусмотрена соответствующей статьей ТК РФ, он может это сделать в любом произвольном порядке (если иное не установлено коллективным договором). Например, направить письменный запрос в профсоюзную организацию или провести совещание с представителями профсоюза (с ведением протокола).

Отметим, что обязанность «учесть мнение» не означает, что работодатель должен получить согласие профсоюза на введение названной меры — позиции администрации и профсоюза могут и не совпадать. Однако отказ работодателя прислушаться к мнению профсоюза должен быть обоснованным. Следует учитывать, что в случае, если разногласия не будут урегулированы, профсоюз вправе прибегнуть к процедуре коллективного трудового спора (ст.398 ТК РФ).

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока его введения должна производиться с учетом мнения представительного органа работников организации (напомним, что представительным органом может быть как профсоюз, так и иной орган, избираемый работниками предприятия).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то трудовой договор с ним расторгается уже по иному основанию — «сокращение численности или штата работников» (п.2 ст.81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Причем заявить о своем несогласии и уволиться по данному основанию работник вправе только до момента введения режима неполного рабочего времени (для этого и установлено правило о двухмесячном сроке предупреждения). Если работник изменил свое решение после введения данного режима, то он может уволиться только по собственному желанию.

Кому это положено по закону?

По просьбе сотрудника руководитель может установить ему такие рамки работы. Согласно 93 статье ТК, работодатель обязан оформить неполный рабочий день/сокращенную неделю:

для беременных женщин;
если у работника есть ребенок младше 14 лет, разрешено оформление одному из родителей;
одному родителю ребенка с инвалидностью возрастом до 18 лет;
если подчиненный совершает уход за больным родственником по медицинскому заключению;
если сотрудник оформил отпуск по уходу за ребенком с сохранением права на получение государственного пособия, правило касается обоих родителей или опекунов согласно 256 статье ТК.

Внести предложение о сокращении может и работодатель, оперируя теми же положениями Трудового кодекса.

Помимо этого, руководство организации обязано изменить договор о сотрудничестве по возрастному критерию: если лицо, осуществляющее трудовую деятельность, не достигло 18 лет или получает пенсионное пособие.

* * *

Критерии массового увольнения согласно ст.82 ТК РФ должны быть определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если такое соглашение отсутствует, то, по нашему мнению, можно взять за основу критерии, установленные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. В соответствии с п.1 данного Положения при сокращении основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К этим критериям относятся:

а) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

50 человек и более в течение 30 календарных дней;
200 человек и более в течение 60 календарных дней;
500 человек и более в течение 90 календарных дней;

б) увольнение 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Названные критерии были разработаны во исполнение положений Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», возлагающего на работодателя определенные обязанности при массовом увольнении работников, поэтому нельзя однозначно утверждать, что они в обязательном порядке должны использоваться и при принятии решения о временном введении режима неполного рабочего времени на предприятии.

В то же время других законодательных актов, формулирующих такие критерии, на сегодняшний день не существует.

Кроме того, названные критерии применяются, когда увольнение работников является уже совершившимся фактом. В нашем же случае работодателю нужно определить, существует ли угроза таких увольнений или нет.

В связи с изложенным работодателям в отсутствие положений о критериях массового увольнения в отраслевых и (или) территориальных соглашениях целесообразно включить такие положения хотя бы в коллективный договор или составить с учетом мнения представительного органа работников соответствующий локальный нормативный акт (на случай возможных трудовых споров).

Отдельные нюансы работы по сокращенному графику

Когда сотрудник работает в режиме НРВ, любая работа, которую работодатель требует или просит выполнить сверх установленного графика, считается сверхурочной и подлежит дополнительной оплате, вне зависимости от того, входит ли общий недельный или месячный итоговый объем работ в установленные законодательно нормативы.

Дилемма современного работодателя выглядит так: сократить сотрудников или их рабочее время? Опытный начальник чаще выбирает второе. По статистике, сегодня каждый пятый официально трудоустроенный гражданин работает по сокращенной рабочей неделе.

Любые трудовые взаимоотношения по закону должны быть оформлены юридически. В Российской Федерации такие нормы определяет Трудовой Кодекс. В нем же закреплены понятия о стандартной рабочей неделе, продолжительность которой составляет 40 часов.

* * *

Применительно к введению режима неполного рабочего времени имеет смысл рассмотреть еще один момент. Как отмечено выше, одностороннее изменение существенных условий трудового договора в соответствии со ст.73 ТК РФ не может ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Изменение режима работы является изменением существенного условия трудового договора. И такое изменение в данном случае, безусловно, ухудшает положение работника, поскольку режим меняется против его воли и работник начинает получать оплату в меньшем размере (так как уменьшается количество отработанного времени).

Из изложенного можно сделать вывод, что если в коллективном договоре, допустим, установлена пятидневная рабочая неделя (а положения о режиме работы на предприятии практически всегда включаются либо в коллективный договор, либо в приложение к нему — правила внутреннего трудового распорядка), то введение по инициативе работодателя четырехдневной рабочей недели будет неправомерным.

Если рассуждать таким образом, можно прийти к выводу, что существование на предприятии коллективного договора практически блокирует возможность работодателя ввести режим неполного рабочего времени в связи с изменениями условий труда. Однако при угрозе массовых увольнений работодатель в соответствии с ч.4 ст.180 ТК РФ обязан принимать меры для ее предотвращения, и введение режима неполного рабочего времени — одна из таких мер. Иначе говоря, это не только право работодателя, но и обязанность.

Нам представляется, что законодатель все-таки имел в виду, что введение названного режима на срок до 6 месяцев — это исключительная мера, которую работодатель вправе применить при наличии оснований, несмотря на то что работа в таком режиме ухудшит положение работников по сравнению с условиями коллективного договора.

Однако противоречивость положений ч.5 и 8 ст.73 ТК РФ может привести к судебному спору с работником.

Порядок оформления

Сокращенная неделя предполагает скрупулёзную подготовительную работу работодателя, состоящую из нескольких этапов:

Необходимо издать соответствующий приказ
о предстоящих изменениях режима работы с юридическим и системным обоснованием. Нужно отметить все структурные подразделения, которых коснутся перемены, осветить новый режим работы. Общегосударственной типовой формы документа не существует.
Необходимо оповестить сотрудников
. Можно назначить ответственных за оповещение коллектива о грядущих изменениях. Официальное извещение должно состояться минимум за два месяца до запланированных изменений в письменном виде. Каждый работник должен ознакомиться с документом под роспись, это гарантия работодателя, что в судебном порядке его решение о переводе на сокращенную неделю не будет отменено. Если лицо отказывается подписать уведомление, достаточно составить в присутствии еще 2-х человек
Необходимо информировать биржу занятости
не позже чем через три рабочих дня после введения изменений в распорядок работы. Этого требует 25 статья государственного закона от 1991 года. В случае нарушения этого пункта возможно наложение на организацию штрафа.

Некоторые нюансы продолжительности рабочего времени и отдыха разобраны на следующем видео:

Преимущества

При введении сокращенной рабочей недели можно найти немало положительных сторон. Это относится как к сотрудникам, так и к работодателю. К положительным аспектам сокращенного времени можно отнести:

появление у сотрудников свободного времени для решения собственных личных вопросов;
появление возможности найти работу по совместительству;
возможность сохранить трудовые льготы в полном объеме;
возможность для работодателя сократить расходы на оплату труда;
сокращение рабочего времени можно рассматривать как не долгосрочную меру по оптимизации кадрового состава во избежание введения простоя в производстве либо сокращения штатного персонала.

Чем неполная неделя отчается от сокращенной

В некоторых случаях сотруднику может быть предоставлена неполная трудовая неделя. Но данное понятие существенно отличается от понятия «сокращенная рабочая неделя».

При неполной неделе выплаты происходят по факту отработанного времени и выполненных работ, а при сокращенном времени трудовая неделя может считаться полной для определенных лиц и оплачиваться в полном объеме. Далее для назначения неполной трудовой недели достаточно обоюдного согласия обеих сторон или же инициативы работника, сокращенная же неделя предоставляется конкретной группе лиц.

Неполная неделя может быть введена, если к работодателю обратились:

сотрудница, находящаяся в положении;
один из родителей ребенка, который не достиг 14 лет;
один из родителей ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет;
лицо, которое осуществляет уход за больным родственником с предоставлением соответствующей справки из медучреждения.

Организовать неполную рабочую неделю руководитель может только на основании заявления указанных лиц.

При этом в трудовой книжке не должно стоять записи, что у сотрудника сокращенная рабочая неделя или неполный рабочий день.

Ответственность работодателя

Сокращенная рабочая неделя по трудовому кодексу предполагает наличие определенной ответственности со стороны работодателя. В отношении него применимы положения КОАП РФ и возможно применение наказания в следующей форме:

предупреждение или штраф от 1 тыс. до 5 тыс. рублей (должностным лицам);
штраф в размере 1 тыс. руб. – 5 тыс. руб. (для предпринимателей, которые работают без образования юрлица);
штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. рублей (для юрлиц).

Если лицо будет привлечено повторно за соответствующее нарушение, его может ждать более высокий штраф или дисквалификация с занимаемой должности.

Особенности оплаты

Трудовая неделя подобного типа будет оплачиваться как полная, но с учетом некоторых исключений. Сокращенная рабочая неделя по трудовому кодексу для несовершеннолетних работников будет оплачиваться согласно фактически отработанному времени или выполненного объема работы. Другими словами, работа оплачивается пропорционально эти показателям.

Но, несмотря на законодательные нормативы, работодатель имеет право осуществлять дополнительные выплаты своим сотрудникам, которые работают сокращенно. В том числе он может оплачивать работу по той же ставке, которую получают сотрудники, находящиеся на полной рабочей неделе, но по определенным условиям.

Как должна проходить выплата дополнительных денежных средств, если для сотрудника регламентирована сокращенная рабочая неделя? Оплата должна быть проведена как вознаграждение за сверхурочную работу.