Для чего нужна и как обеспечивается трудовая дисциплина в организации

Трудовая дисциплина — это обязательный для всех работников комплекс обязанностей по соблюдению определённых правил поведения. Эти правила регламентируются:

Законодательством;
Трудовым договором;
Внутренним распорядком, должностными инструкциями и другими актами организации.

Нарушения указанных правил считаются дисциплинарным проступком, за который сотрудник привлекается к ответственности. Примеры таких нарушений:

Отказ от прохождения инструктажа или осмотра, необходимого для допуска к работе;
Отказ от заключения договора о материальной ответственности, если должность обязывает к оформлению такого договора;
Немотивированное отсутствие на рабочем месте и т. д.

Дисциплина труда и трудовое законодательство

ТК РФ содержит раздел 8, целиком посвященный дисциплине труда. Статья 189 говорит, что работодатель обязан создать для ее соблюдения все условия. Должны быть введены в действие правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), включающие:

поощрения и наказания сотрудников;
процедуру увольнения по желанию работника;
описание действий с обходными листами при их наличии;
порядок передачи материальных ценностей;
обозначение времени начала, конца рабочего дня, перерывов, и др.

Могут приниматься и локальные акты, в которых закреплены правила общения между сотрудниками, с клиентами, дресс-код на предприятии. Отсылки к ним должны содержаться в ПВТР.

Правила внутреннего трудового распорядка – это часть системы нормативных актов предприятия, разработка которых, согласно ТК РФ, возложена на работодателя. Помимо ПВТР, сюда можно отнести документы, определяющие квалификацию работников, должностные инструкции, график отпусков; если предприятие работает в сменном режиме, то графики сменности и т.п.

ВНИМАНИЕ! Нормативные акты не должны противоречить друг другу.

ПВТР утверждаются руководством с обязательным учетом мнения членов профсоюза или подобной ему организации, представляющей интересы коллектива сотрудников. Правила чаще всего служат приложением к колдоговору. Их положения не могут противоречить Федеральному законодательству.

Подробнее о методах обеспечения дисциплины на предприятии.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

выполнять установленные на предприятии нормы труда;
добросовестно исполнять должностные обязанности;
соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
бережно относиться к имуществу предприятия;
в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Поощрения и наказания

В ст. 191 ТК РФ идет речь о поощрениях за труд. Они определены как:

благодарность;
премирование;
вручение подарка;
вручение почетной грамоты;
представление к званию лучшего по профессии.

Иные виды поощрений могут отражаться в локальных документах: ПВТР, коллективном договоре, кроме того, в дисциплинарных уставах и положениях, утвержденных Правительством для особых категорий работников. Выдающиеся трудовые достижения могут быть отмечены наградами государства.

Меры наказания нерадивых работников жестко ограничены. Работодатель вправе:

сделать замечание;
объявить выговор;
уволить работника.

Применение самовольно изобретенных наказаний, например, штрафов за плохую работу, сокращения времени отдыха, противозаконно. Отдельные категории работников могут быть подвергнуты дополнительным взысканиям согласно отраслевым, межотраслевым уставным документам, положениям.

На заметку. К отдельным категориям относят железнодорожников, сотрудников военизированных горноспасательных групп, таможенников, атомщиков, моряков, работников морского промысла. Действие профессиональных уставов и положений имеет отношение не ко всем работникам отрасли, а лишь к тем, чьи профессиональные действия потенциально опасны.

Как оформляется нарушение

Работодателю следует соблюсти процедуру документального оформления нарушения и внимательно отнестись к срокам. Иначе наказание может быть оспорено в суде.

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть вынесен не позже одного месяца со дня выявления проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам — смотрите ст. 193 ТК РФ .

При трудоустройстве гражданин должен под подпись ознакомиться с правилами дисциплины труда на предприятии.
В проступке должна присутствовать вина подчиненного.
Факт нарушения должен быть задокументирован с помощью акта, который составляется в присутствии двух свидетелей и подписывается ими.
Директор обязан потребовать с работника объяснительную, которую тот обязан предоставить в течение двух дней. В случае отказа от дачи объяснений следует составить соответствующий акт.
С приказом о наказании сотрудника нужно ознакомить под подпись. Это нужно сделать не позже трех рабочих дней с момента его издания. В случае отказа подписать документ, этот факт следует отразить в акте.

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, действуют ровно год со дня их вынесения. В некоторых случаях, по решению работодателя, до истечения этого срока.

Работники, считающие, что их наказали несправедливо, могут обжаловать решение нанимателя путем подачи иска в суд.

В производственной деятельности, кроме приятных моментов, таких как поощрение сотрудников, бывают и менее радостные минуты, когда приходится применять дисциплинарные взыскания. С «пряниками» все понятно — это благодарности, премии, награждение ценными подарками и прочие поощрения работников за профессиональные достижения. А как быть с «кнутом»? Есть ли свои нюансы и требуют ли подобные мероприятия должного оформления? Об этом — в статье.

Материальная ответственность

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.

Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.

Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:

кассиры (работники с функциями кассиров);
работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами, картами банков, драгметаллами и др.;
складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер хранения, снабженцы и др.;
сотрудники аптек и старшие медсестры;
работники общественного питания и обслуживания населения, гостиничного бизнеса;
работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.

Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.

При факте нарушения прав

Кроме суда во время нарушения прав при дисциплинарном взыскании работник может обратиться в такой орган, как комиссия по трудовым спорам.

Стоит отметить, что наиболее часто нарушение трудовых прав человека происходит на предприятиях частной формы собственности. Именно там нередко работодатели позволяют в качестве дисциплинарного взыскания применять лишение подчиненного премии (хотя мы выяснили, что это неправомерно), и не только премии, но и других выплат, порой даже средств оплаты труда, расчетных при увольнении.

Особо остро стоит данный вопрос в тех случаях, когда трудовые отношения оформлены без заполнения трудовой книжки (по заключению гражданско-правового договора или соглашения).

Будьте подкованы во всех правовых вопросах, интересующих вас. Это позволит защитить собственные интересы и интересы близких вам людей.

Наказания и сроки

Дисциплинарное взыскание действительно в течение 12-месячного срока, а затем должно быть снято. Работодатель по своей инициативе, по просьбе непосредственного начальника провинившегося сотрудника, на основании ходатайства профсоюза и приравненной к нему организации может сделать это раньше. Допустимо подобное и по просьбе работника.

Применить наказание можно в течение месяца после дня, когда проступок был выявлен. Нельзя продлить указанный срок на время:

отпуска, в том числе и за счет сотрудника;
больничного листа.

Учесть мнение профсоюза или другого представляющего интересы сотрудника союза работодатель обязан тоже в рамках месячного периода. Сроки нарушения также учитываются. Если с этого момента прошло больше 6 месяцев, наказание отменяется. В подобных случаях не играет роли, когда был выявлен проступок. За нарушение, обнаруженное по результатам ревизионной, аудиторской или иной проверки, работник может быть подвергнут наказанию в течение 2-х лет. Если речь идет о преступлении, время уголовного производства не берется в расчет срока.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание в форме увольнения?

Увольнение, как мера взыскания используется согласно статье 81 трудового законодательства:

постоянное неисполнение обязанностей, если уже использовались дисциплинарные взыскания;
грубое нарушение;
прогул (нет на работе больше 4 ч. без уважительной причины);
появление на месте труда в состоянии опьянения (алкоголь, наркотики);
разглашение тайны;
хищение, растрата, уничтожение имущества;
нарушение охраны труда повлекшие тяжкие последствия (авария, несчастный случай) или ведущие к ним;
действия обслуживающим лицом денежные или товарные ценности, если они способствуют утрате доверия;
лицо с воспитательными функциями совершило аморальный поступок не совместимый с дальнейшей работой;
необоснованное решение руководителя, заместителя или главного бухгалтера, которое привело к нарушению сохранности имущества или иной ущерб;
представление подложных документов при оформлении трудового договора.

При этом нельзя уволить человека за действия, способствующие утере доверия или за аморальный поступок вне места труда позднее одного года с момента факта нарушения (если поступок не связан с исполнением обязанностей).

Мнение эксперта

Куртов Михаил Сергеевич

Юрист-практик с 15-летним стажем. Специализируется на гражданском и семейном праве. Автор десятков статей на юридическую тематику.

Таким образом, дисциплинарная ответственность в виде увольнения возникает в случае систематических нарушений дисциплины работником, а также при однократном грубом нарушении (например, прогул).

Документальное оформление нарушения дисциплины труда

Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий. Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств. Итак, порядок действий таков:

Составить акт, фиксирующий нарушение. Он должен содержать полное описание проступка и быть подписан незаинтересованными лицами из числа работников – свидетелей нарушения. Подтверждающим документом может выступать и докладная записка, например, от непосредственного начальника виновного. Целесообразно заверить ее также подписями свидетелей.
Затребовать объяснительную записку от виновного. Отметим, что отсутствие объяснений, отказ их дать со стороны сотрудника не может препятствовать наказанию, если инцидент действительно произошел.
Составить итоговый документ о нарушении через 2 рабочих дня, если нет объяснений проступка либо они недостаточны.
Издать приказ о взыскании, ознакомив работника с ним под роспись, в трехдневный срок.

На заметку. Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины при отсутствии веских причин нельзя. К таким причинам можно отнести неоднократность нарушения, прогул, опьянение любого вида, нарушение техники безопасности с тяжелыми последствиями, нарушение обязанности хранить тайну в соответствии с законом, хищение (растрату).

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику).

Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Итоги

Работодатель обязан создать условия, позволяющие соблюдать трудовую дисциплину, разработать пакет внутренних документов, регулирующий трудовой процесс.
Наказать нарушителя можно только по ТК РФ.
Список поощрений может быть расширен по усмотрению организации и отражен в локальных актах.
Материальная ответственность не может применяться произвольно. Следует руководствоваться законодательными нормами и правилами.
Существуют предельные сроки назначения наказаний.
Нарушение дисциплины труда должно фиксироваться документально.
Увольнение работника без достаточных оснований запрещено.

Что такое – понятие по ТК РФ

Ст. 189 Трудового кодекса РФ определяет понятие трудовой дисциплины, и как она устанавливается в организациях. Персонал обязан трудиться честно и добросовестно, вовремя и правильно исполняя свои трудовые функции с соблюдением утвержденных нормативных актов.

Это важно знать: Возврат товара надлежащего качества без чека по закону о защите прав потребителей

Трудовая дисциплина – свод правил поведения при совершении трудовой деятельности, подлежащих обязательному исполнению работниками.

Например, сотрудник должен находиться на месте труда с восьми утра и до пяти вечера. Он обязан исполнять это требование, если ему требуется отлучиться, он должен согласовать это с руководством.

С целью четкого понимания, кто и за что несет ответственность, трудовые обязанности прописываются документально. Все трудящиеся лица при приеме на работу будут ознакомлены с такой документацией под подпись.

Трудовые обязанности прописываются в трудовых договорах и более подробно отражены в должностных инструкциях.

К недобросовестным работникам, нарушающим трудовую дисциплину, применяют различные меры взыскания.

Условия для взыскания

Для начала определим, что понимается под дисциплиной. Так, в статье 189 Трудового кодекса сказано, что дисциплина труда — это обязательное соблюдение сотрудниками организации правил поведения. Эти правила устанавливаются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Следовательно, нарушение трудовой дисциплины ведет к дисциплинарному взысканию.

Справка:

дисциплинарное взыскание — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Для того чтобы действия сотрудника повлекли за собой применение к нему наказания, они должны одновременно отвечать следующим условиям:

противоправность (то есть поступки сотрудника не соответствуют нормативным правовым актам);
виновность (действия сотрудника совершены умышленно либо по неосторожности) ;
действия должны быть связаны с исполнением трудовых обязанностей.

Что касается последнего, необходимо знать следующее: если сотрудник отказывается выполнять указания работодателя, то необязательно он должен быть наказан. К примеру, если указания носят личный или общественный характер.