Подбор персонала: технологии оценки компетенций вместо интуиции

Технологии поиска, подбора и отбора кандидатов на вакансии призваны привлечь достойных сотрудников. От их квалификации и качестве зависит успех бизнеса.

Цели отбора персонала:

формирование адекватного, работоспособного коллектива;
должная мотивация работников;
эффективность работы, взаимодействия всех служб на предприятии;
увеличение прибыли, доходов.

Только грамотно сформированный коллектив, состоящий из профессионалов, приведёт компанию к поставленной цели. Задача кадрового подразделения — подобрать таких работников, используя современные технологии подбора персонала в организации. Если кадровая служба на предприятии отсутствует или не справляется с подбором, делегировать эти функции можно аутсорсинговой компании.

Подбор персонала — основные понятия

Необходимость в новых работниках возникает в случае:

предприятие открывается;
действующее предприятие расширяется;
произошел застой в работе;
необходимо найти замену уволившемуся служащему.

Набором, подбором, наймом, оценкой, увольнением и иногда обучением сотрудников занимается отдельное структурное подразделение — отдел кадров или HR — Human Resource (с англ. «человеческие ресурсы»).

Подбор персонала — это деятельность по выявлению потребности в кадрах, построение моделей рабочих мест (описание требований к будущему сотруднику), отбор кандидатов и формирование резерва.

Набор и найм персонала — разные понятия. В первом случае имеется в виду формирование необходимого резерва кандидатов. А наем — это привлечение специалиста, максимально соответствующего конкретной должности.

Профессионалы проводят подбор и отбор персонала с учетом долгосрочных целей предприятия. При поиске сотрудников кадровик не стремится найти идеального во всех отношения исполнителя. Такого человека просто не существует. Выбирают того кандидата, который максимально подходит под требования руководства к должности.

В целом, правильно организованная кадровая политика:

обеспечивает компанию неизменно высокой прибылью;
повышает продуктивность трудовых ресурсов;
обеспечивает рост и развитие бизнеса.

Неправильная кадровая политика может привести к уменьшению прибыли, потере клиентов, срывам дедлайнов и другим негативным последствиям.

Принципы подбора сотрудников

При построении кадровой политики необходимо учитывать следующие моменты:

Подбор персонала не должен рассматриваться как поиск человека на вакантную должность. Новый сотрудник должен отвечать общим требованиям и целям компании.
Новобранец должен хорошо влиться в существующий коллектив. Организация может столкнуться с негативными последствиями, если новичок не сможет установить нормальные рабочие отношения со «старенькими».
Отбор должен производиться справедливо, в соответствии с законом.

Источники набора и отбора персонала

Источники подбора кадров бывают двух видов: внешние и внутренние. К первой группе относят поиск сотрудников со стороны; ко второй — отбор кадров из числа тех, кто уже работает в компании. Выбор источника подбора персонала зависит от самой компании, ее специфики и целей.

Внутренние источники

Преимущества внутренних источников очевидны:

Уже известны качества сотрудника и можно довольно точно представить насколько хорошо он сможет выполнять обязанности на новой должности.
Низкие затраты на подбор кадров из существующего коллектива. Расходы сводятся к подготовке сотрудника, а также, при необходимости, отправке его на повышение квалификации.
Продвижение по службе одного из рядовых служащих станет стимулом для его коллег. Так оставшиеся работники увидят перспективы для карьерного роста, и скорее всего будут лучше выполнять свои обязанности.

Но у внутренних источников есть недостатки. Возможно ухудшение межличностных отношений в команде, проявление негатива к бывшему коллеге. Неблагоприятная атмосфера в компании может привести к застою в работе.

Внешние источники

Внутренние источники всегда ограниченны, поэтому решать кадровый вопрос только таким образом невозможно. По этой причине внешние источники — самые распространенные для поиска новых сотрудников. К данной группе относятся:

Приглашение на собеседование специалистов по рекомендациям работающих в компании сотрудников. Для небольших организаций — это один из самых действенных методов поиска кандидатов. Согласно статистическим данным, в компании с числом сотрудников до 50 человек 40% пришли на работу по знакомству. Недостаток этого источника — высока вероятность нанять неквалифицированного исполнителя.
Часто в крупные компании соискатели сами отправляют резюме. Они не используют для поиска работы посредников, а обращаются напрямую. Среди таких соискателей могут оказаться довольно ценные кадры. Поэтому, если даже в текущий момент работники не требуются, эти резюме обязательно нужно сохранять. Вполне возможно, они могут пригодиться.
Объявления в СМИ. К этому пункту относится размещение рекламы о поиске сотрудников в газетах, интернет-ресурсах, телевидении. После этого соискатели сами звонят и присылают резюме. Чтобы работа по подбору персонала не затянулась, важно максимально точно указать в объявлении требования, которые руководство предъявляет к кандидатам. Самые распространенные и эффективные источники подбора персонала с помощью СМИ — объявления в газетах или интернете. Существуют разные печатные и онлайн издания: либо ориентированные на все профессии, либо только на отдельную отрасль. Если вы размещаете объявление в газете, вам придется ждать 5-7 дней пока его не опубликуют. Рекламное сообщение в интернете кандидаты могут увидеть сразу после вашей отправки.
Работа с учебными заведениями. Многие компании, в том числе крупные, стараются брать на работу молодых сотрудников, только что окончивших ВУЗ или колледж. Такие кадры, как правило, легче и быстрее обучаются. Для поиска персонала работодатели проводят мероприятия в учебных заведениях или участвуют в тематических ярмарках. Подбирать кандидата нужно исходя из личных качеств человека.
Биржа труда. Государство старается повысить уровень занятости населения. Этим вопросом ведают Центры Занятости. У них своя, достаточно обширная база данных. Недостаток этого метода — немногие соискатели, особенно квалифицированные, обращаются на биржу труда.
Профессиональный рекрутинг. В России активно развиваются кадровые агентства. Они занимаются поиском кандидатов, ориентируясь на пожелания клиента. Есть несколько видов кадровых агентств. Одни специализируются на массовом подборе персонала, другие — ищут ценных сотрудников на руководящие должности. Профессиональный рекрутинг обойдется дорого. Некоторые агентства просят за найм персонала комиссионные в размере половины зарплаты найденного работника.

Поиск специалистов со стороны позволяет выбирать из большего числа кандидатов. Еще один весомый плюс внешних источников — новые кадры способны привнести свежие идеи в проекты. Но у найма рабочих сил извне есть недостатки:

Нельзя точно оценить возможности нового человека.
Служащие, пришедшие со стороны, часто переживают длительный период адаптации.
Появление нового сотрудника (особенно руководителя) может привести к недовольству среди ветеранов.
Привлечение работников со стороны стоит дороже.

Внешние источники бывают дорогостоящими и недорогими. К первой категории относятся прежде всего поиск посредством объявлений в СМИ или с помощью профессионалов — кадровых агентств. Недорогие источники — выпускники вузов и колледжей, государственные службы занятости населения.

Найти подходящих сотрудников можно и бесплатно, используя сайты в сети, специализирующиеся на поиске кадров — Job, SuperJob, HeadHunter. Помимо этого в каждом городе есть свои интернет-ресурсы, где можно опубликовать объявление о вакансии. К бесплатным источникам также относятся резюме соискателей, которые обращаются в компанию напрямую, минуя посредников.

Для найма персонала в организацию на должности, не требующих особенных знаний и опыта, обычно используют либо бюджетные, либо бесплатные источники. А на ответственный пост найти достойного кандидата не так просто. Поэтому для подбора руководящих сотрудников обычно используют более дорогие способы поиска.

Доверять ли первому впечатлению?

Многие руководители признают, что кадровые решения являются самыми важными и одновременно сложными, а ошибки в этой сфере — самыми болезненными для бизнеса. Мало кто готов согласиться с классиком менеджмента Питером Друкером в том, что 3 из 10 кадровых решений — неверны. Почему при подборе персонала и продвижении допускают ошибки, и как свести их к минимуму?
Нобелевский лауреат Даниэль Канеман давно развеял миф о возможностях интуиции и рациональности в принятии решений. Его эксперименты убедительно показали, что в ситуациях неоднозначного выбора люди неосознанно подменяют сложный вопрос более простым.

Его коллега, Александр Тодоров, обнаружил, что мнение о компетентности выносится легко и быстро на основании первого впечатления о двух характеристиках человека: силе и надежности. Оно опирается на внешние признаки строения и выражения лица, которые человечество в ходе эволюции принимает позитивно: сильный подбородок и уверенная улыбка обеспечивают кандидату имидж компетентного специалиста.

Методы поиска персонала

Профессионалы используют несколько методов поиска и подбора сотрудников. Если закрыть вакансию нужно срочно, лучше всего найти кандидата среди имеющихся кадров или воспользоваться рекомендациями других людей. Но иногда приходится искать специалиста узкого профиля при помощи кадровых агентств.

Перечислим самые эффективные технологии подбора персонала, которые подойдут для большинства предприятий:

Рекрутинг хорошо работает для подбора работников на должности, которые не предполагают предварительных знаний и навыков. Метод ориентирован на людей, находящихся в непосредственном поиске работы. Рекрутер размещает объявления в местах, где его увидят большое количество кандидатов. Важно составить рекламное сообщение правильно, максимально точно описав требования к претенденту.
Executive Search используется для подбора сотрудников на руководящие должности (топ-менеджеры, региональные представители, директора) или для поиска работников редких специальностей. В этом случае организации придется приложить больше усилий и денежных средств. Можно обратиться за помощью к профессионалам — кадровым агентам.
Хедхантинг (Head hunting с англ. «охота за головами»). Метод заключается в переманивании хороших специалистов из других компаний, предлагая им более выгодные условия работы. Хедхантинг направлен на поиск людей, которые не думают о смене работы и не занимаются ее поиском.
Скрининг применяется, когда необходимо закрыть вакансию в короткие сроки. Личные качества, опыт работы, мотивация, психологические характеристики имеют второстепенное значения. Этот метод хорош при подборе продавцов-консультантов, секретарей и т.д.
Прелиминаринг (Preliminaring) — выбор сотрудников из числа выпускников высших учебных заведений. Молодым специалистам предоставляется возможность пройти производственную практику на предприятии. Отбор сотрудников происходит путем оценки личных качеств кандидата. Метод направлен на достижение долгосрочных целей компании, так как прелиминаринг — лучший способ создать сильный коллектив.

Квартал событий

Размещено на https://www.allbest.ru

Сегодня отбор персонала является одной из основных функций кадрового менеджмента.

Руководители понимают, что кадры решают все.

Для того, чтобы они выкладывались «на полную», необходимо подбирать ответственных специалистов, которые имели бы стимул для работы в компании. Естественно, для достижения такого результата, лучше всего применять современные формы поиска персонала.

Для каждой компании подойдет именно такая методика подбора персонала, которая применима именно в ее условиях. Поэтому специалисты по подбору персонала должны владеть необходимыми знаниями и набором приемов, которые смогут позволить подобрать квалифицированных специалистов и достаточно успешных сотрудников.

Какие же методы отбора персонала зачастую применяются в компаниях? Это так называемые классические методы. К ним относятся: анкетирование, собеседование, тестирование, резюме и метод оценки.

Анкетирование используют с целью получения, в документальной форме, данных о потенциальном работнике, таких как: имя, фамилия, отчество, адрес проживания, сведения об образовании, опыте работы и тому подобное. персонал кадровый анкетирование менеджмент

Собеседование является самым распространенным, на данный момент, методом отбора персонала. Посредством разговора работодатель получает достаточную информацию о кандидате: его предыдущем опыте работы, знакомится с личностными качествами претендента на должность, интересуется кругом его интересов и так далее. Преимущество собеседования заключается в том, что с его помощью можно получить невербальную информацию о кандидате, так как есть возможность оценить его жесты, интонацию и манеру поведения. Это поможет сделать более точные выводы в дополнение к другим методам отбора персонала.

Следующий традиционный метод отбора персонала — тестирование. Данный метод не так распространен, как, например, собеседование, хотя достаточно эффективен. Тестирование помогает основательно выявить общий уровень качеств и свойств претендента, которые необходимы конкретно для данной должности в данной организации.

Еще один метод отбора персонала — метод оценки. Зачастую он проходит в игровой форме с имитацией реальной рабочую обстановку, а кандидат по ходу игры должен выступить с речью перед присутствующими, принять какое-то решение, связанное с конкретной должностью, проанализировать какой-то факт, обосновать собственное мнение и тому подобное.

Последний, довольно распространенный метод — поиск персонала посредством использования резюме, который содержит информацию об опыте работы претендента, и другие сведения, связанные с желаемой должностью, которые он пожелает сообщить работодателю.

Все эти традиционные методы отбора персонала являются основными.

Они неоднократно проверены и испытаны временем, что, несомненно, является плюсом. Но время идет, ситуация на рынке труда изменяется, организации развиваются и расширяются, и, соответственно, изменяются и возрастают требования к персоналу. И использования лишь традиционных методов для этого уже становится недостаточно для выявления требуемых качеств потенциальных сотрудников. И тогда на помощь специалистам по подбору персонала приходят абсолютно новые, современные методики. Далее рассмотрены некоторые из них.

Проведенное нами исследование выявило, что сегодня помимо традиционных методик отбора персонала, нетрадиционные методики приобретают популярность как в зарубежных, так и в российских компаниях.

Первая современная нетрадиционная методика отбора персонала — brainteaser-интервью. Данный метод заключается в том, что претенденты должны ответить на «заковыристые» вопросы или решить какие-то логические задачи. С помощью данного метода руководитель может проверить способность к аналитическому мышлению, а также выявить творческий потенциал кандидата. Зачастую brainteaser-интервью применяется при отборе работников умственного труда и «креативщиков». Brainteaser-интервью состоит из небольших логических задач с четко заданными ответами и задачи, у которых нет четкого ответа. Здесь в ответах оцениваются логичность рассуждений и нестандартность решения. Помимо таких задач существуют и сложные бизнес-кейсы — упражнения, в которых необходимо проявить креативность мышления.

Следующий метод связан с физиогномикой. На практике довольно часто применяется данный метод. Физиогномика — это метод определения типа личности человека, его душевных качеств и состояния здоровья, исходя из анализа внешних черт лица и его выражения.

По мнению современных физиогномистов, любую перемену в чертах лица можно связать с переменами внутри и эмоциональными трансформациями. Анализ черт лица помогает выявить особенности характера человека. В настоящее время многие HR-специалисты используют эти знания для подбора персонала. Люди могут высказывать одно, а думать совсем другое, поэтому понятие их истинного состояния очень важно. Исследования показывают, что при общении люди только 7% передают информацию вербально, около 30% выражается с помощью голоса и примерно 60% передается по невербальным каналам.

Мы считаем, что применение физиогномики может применяться при подборе персонала только при условии наличия практического опыта использования данной методики и особой внимательности при выдаче рекомендаций. Не следует использовать физиогномику в качестве единственного метода отбора кандидатов. Она подходит больше как вспомогательный метод, который позволит подкрепить выводы традиционных методик.

Следующим современным нетрадиционным методом подбора персонала является френология. Под френологией понимается система знаний, основным положением которой является связь психики человека и строения поверхности его черепа. Основная цель френологии — изучение зависимости между индивидуальными признаками человеческого черепа и чертами его характера. Но использование такой методики при подборе персонала довольно редко применяется в практической деятельности специалистами, так как сотрудники кадровых служб с недоверием относятся к данной науке.

Очень интересным является применение соционики для поиска персонала. Это наука, которая изучает процесс переработки психикой человека информации из окружающего мира. Идея соционики заключается в том, что психика людей иметь 16 возможных вариантов восприятия информации и её обработки. На основании принадлежности человека одному из данных типов можно выявить соответствие определенному социотипу, это позволяют сделать прогнозы поведения кандидата и взаимодействия его с людьми, имеющими другие типы. Для каждого типа можно составить определенные рекомендации как в сфере профессионального взаимодействия, так и в области личных интересов. Использование соционики позволяет произвести отбор людей, которые наиболее подходят для выполнения данного рода работы, которым понравится политика мотивации данной организации и которые смогут хорошо вписаться в её коллектив. Это позволит повысить эффективность труда. Также надо отметить, что кандидаты довольно позитивно относятся к такому методу, ведь после прохождения собеседования они смогут узнать описание собственного типа и получить конкретные рекомендации.

Но ведь личность человека формируется в результате влияния на неё воспитания и социального окружения. Поэтому описание социотипа не может полностью совпадать с личностью человека. И, конечно же, хотелось бы добавить, что соционический метод подбора персонала должен использоваться в дополнение к традиционным методам.

Еще одним необычным методом является графология. Такой метод достаточно распространен в западных компаниях и подразумевает под собой экспертизу почерка. Графология — учение, согласно которому существует устойчивая связь между почерком и индивидуальными особенностями личности. Графологи помогают сформировать общее впечатление о почерке кандидата посредством изучения его особенностей и отличительных черт. Наличие ритмических колебаний, сила нажима на бумагу, направленность почерка и скорость письма — всё это в совокупности помогает сделать заключение об определенных качествах кандидата и соответствие их для желаемого рода занятий в организации. Наиболее распространено применение графологии в Европе. Во Франции, например, при отборе персонала работодатели применяют графологический анализ биографии, в Израиле государственные служащие подвергаются графологической экспертизе. HR-специалисты не просто так обращаются к такой науке как графология.

Несомненным плюсом является то, что графологический анализ можно проводить на расстоянии и без ведома персонала, что дает более достоверный результат. Однако эффективность графологии на сегодняшний день является спорным вопросом. В нашей стране графология не популярна, из-за отсутствия специальных обучающих программ, и, следовательно, квалифицированных специалистах в этой сфере.

Довольно интересным фактом является применение астрологии при отборе персонала. Астрология — это учение, согласно которому будущее можно определить по движению и расположению небесных тел относительно друг друга.

Надо заметить, что в последнее время популярность гороскопов в бизнесе упала, но и по сей день остаются сторонники такой методики отбора персонала и принятия решений в соответствии с астрологическими предсказаниями.

Руководители некоторых компаний в процессе отбора кандидатов эффективным методом отбора по группе крови. Сторонники данной методики полагают, что к людям с первой группой крови относятся люди с выраженными лидерскими качествами, амбициозностью, общительностью, активностью, высоким уровнем целеустремленности. Качества, способные тормозить их карьерный рост: высокомерие, самовлюбленность, тяжелое восприятие критики. Люди со второй группой крови больше всего ценят порядок, дисциплину и организованность. Они всегда уделяют повышенное внимание деталям, очень аккуратны, обязательны и трудолюбивы. Сотрудники с третьей группой крови — люди творческие, с неординарным подходом к решению задач, при этом они плохо идут на контакт, необщительны и малословны. Высшие ценности для людей этого типа — свобода и независимость, хотя они всегда учитывают чужую точку зрения, умеют сочувствовать, сопереживать. Согласно данной теории, на позиции менеджеров среднего звена лучше всего брать людей с четвёртой группой крови, поскольку среди них можно найти замечательных организаторов, которых отличают рационализм, тактичность и честность. Эта методика имеет место при отборе персонала, и выводы, сделанные на основании данных о группе крови сотрудника могут быть использованы как дополнительная информация, но ни в коем случае не могут быть ключевым показателем в выборе кандидата.

И последним современным методом, рассмотренных в статье, является использование полиграфа. С помощью полиграфных обследований выявляются и оцениваются лояльность по отношению к компании, истинные причины поступления на работу, наличие наркотической и/или алкогольной зависимости и т.д. Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что, несмотря на то, что многие компании используют множество нетрадиционных методов отбора персонала, специалисты по кадрам с недоверием относятся к ним, сомневаясь в эффективности их применения.

В заключение хотелось бы сказать, что нетрадиционные методики следует применять только для получения дополнительной информации в совокупности с традиционными методами подбора персонала. Ни в коем случае, нетрадиционную методику нельзя использовать в качестве основной и полагаться лишь на её результаты.

Размещено на Allbest.ru

Рекрутинговые компании

Рекрутинговые компании берут за свою работу большие деньги, но эти затраты оправданы. Преимущества компаний по подбору персонала:

Подбор сотрудников проводится профессионалами.
Если найденный сотрудник по какой-то причине не подошел или сам отказался от работы, рекрутинговая компания бесплатно подберет замену.
У хороших организаций по подбору персонала огромная база данных. По-настоящему имеют ценность только те резюме, от владельцев которых рекрутер лично получил разрешение на использование.

С развитием интернета последнее преимущество сомнительно. Штатному кадровику не составит труда найти десятки свежих резюме на сайтах, посвященных поиску работы.

Многие отмечают еще один плюс агентств — . Рекрутер проводит предварительную беседу с кандидатом и выносит решение, соответствует ли он должности. Однако чаще всего оценочное интервью проводится по телефону. А без личной встречи невозможно дать объективную оценку кандидату.

К основным недостаткам рекрутинговых компаний относится высокая цена. Комиссионные рекрутера составляют в среднем 10%-30% от годовой зарплаты найденного сотрудника. Оплата производится в течение 7 дней после выхода служащего на работу.

Второй недостаток большинства агентств — недобросовестное отношение рекрутеров к своим обязанностям. Из-за некачественного подбора персонала российские компании теряют миллионы долларов. Ответственные должности занимают люди, не обладающие достаточными знаниями, опытом и личностными качествами. Это отрицательно сказывается на производительности и доходности организаций.

Поэтому выбирать рекрутинговое агентство нужно тщательно, опираясь на реальные отзывы других заказчиков. Важно проверить дает ли рекрутер какие-то гарантии. Вот список нескольких компаний по подбору персонала, зарекомендовавших себя с хорошей стороны:

В г. Москва:

«Дружная семья» www.f-family.ru;
Inter-HR www.inter-hr.ru;
StaffLine www.staffline.ru.

В г. Санкт-Петербург:

группа компаний АНТ www.antgrup.ru;
«Гардарика» www.gardaricka.com.

Подбор персонала: методы и техники в помощь HR-менеджеру

Разместил вакансию на известном портале, прочёл несколько резюме — и всё, отличный сотрудник найден? Будь это так просто, рынок труда заполнили бы сами HR-менеджеры, ведь для них не осталось бы работы. На деле всё наоборот — специалистам по подбору персонала приходится немало потрудиться, чтобы собрать мотивированную, сильную и профессиональную команду.
Какие технологии подбора и оценки персонала могут помочь в работе, как выбрать подходящие и правильно их использовать, — рассмотрим в этой статье.

Нетрадиционные способы подбора персонала

Помимо вышеперечисленных способов подбора персонала существуют еще и нетрадиционные методики отбора кадров:

Отбор кандидатов на основе физиогномики (наука, изучающая характер человека по мимике и чертам лица).
Использование раздражителей — яркий свет в глаза, чересчур высокий стул, неприличные вопросы.
Brainteaser — претендент на должность должен ответить на каверзный вопрос или решить непростую задачу.

В некоторых компаниях нестандартные способы отбора персонала проводятся постоянно. Это позволяет выявить умение справляться с непредвиденными обстоятельствами и показать способности к творчеству, гибкость мышления и другие важные в условиях современного бизнеса качества.