Аутплейсмент персонала

Разберемся, что такое аутплейсмент простыми словами: большинство источников информации говорит, что это трудоустройство увольняемых сотрудников предприятия самим предприятием. Дословно переводится как «определение на должность». Такая услуга позволяет смягчить негатив от увольнения. Такого рода деятельностью занимаются как отдел кадров самой организации, на котором произошло увольнение, так и сторонние кадровые агентства.

Аутплейсмент используется не для работников, которых увольняют за нарушение трудовой дисциплины, воровство и за другие провинности, а для сотрудников, которые попали под сокращение в условиях кризиса или, например, при реорганизации предприятия. Таким образом организация пытается скрасить отрицательный эффект, который обязательно сопровождает любое увольнение. То есть, основная цель аутплейсмента ― сделать процесс увольнения менее тяжелым и болезненным.

Многие задают вопрос, а зачем это необходимо для компании? В первую очередь, так создается положительная репутация как у работающих на предприятии сотрудников, так и у бизнес-партнеров.

Аутплейсмент не только повышает шансы на то, что уволенный не затаит зла на своё уже бывшее место работы (особенно, если его сократили), но и добавляет репутации организации в глазах общественности. Проводя такие мероприятия компания демонстрирует заботу о своих сотрудниках, даже тех, которые уже уволены. Применяется аутплейсмент обычно в случаях сокращения штата в связи с кризисом либо вынужденной меры увольнения работника (-ов) из-за реструктуризации организации.

В западных крупных компаниях такая практика – обычное дело, а на отечественных предприятиях она только набирает обороты, особенно во время кризиса.

Аутплейсмент в России

Эта услуга пришла в Россию от западных компаний, где она пользуется большим успехом. В нашей стране ее первые случаи были зарегистрированы в кризис 1998 года, когда крупные компании вынуждены были сокращать штат. Сегодня аутплейсмент более популярен, но от Европы и Америки мы еще сильно отстаем. Кстати, первопроходцами на отечественном рынке также стали западные организации. Наибольшее скопление кадровых агентств, предоставляющих данную услугу, наблюдается в крупных городах, прежде всего в Москве и Санкт-Петербурге.

Как происходит аутплейсмент?

Конечно, не сама компания ищет сотруднику новое место работы и консультирует. Это делают посреднические организации, например, кадровые агентства, консалтинговые фирмы. А предприятие лишь оплачивает их услуги. Уволенному ничего платить не приходится.

Что может входить в услуги аутплеймента?

• оценка личностных и профессиональных качеств специалиста; • индивидуальные консультации по поиску работы; • составление эффективного резюме; • составление сопроводительного письма; • составление рекомендаций; • публикация резюме на ведущих порталах по поиску вакансий; • рассылка резюме в кадровые агентства; • психологическая поддержка; • консультации по поводу успешного прохождения собеседования; • другое.

Сотрудники, на которых распространилось явление аутплеймента, быстро находят себе новую работу. Однако это зависит от таких факторов, как стаж работы, опыт, срочность поиска, профессиональные навыки, умение себя преподнести.

Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала

Для предотвращения сложностей в практику многих крупных организаций было введено такое явление, как аутплейсмент персонала. Это ряд услуг, которые предоставляются компанией уволенному работнику, связанные с: процессом увольнения более мягким для него образом; бесплатными консультациями по новому трудоустройству; проведением психологических и иных тренингов. То есть это своего рода программа помощи увольняемым сотрудникам.
Аутплейсмент не только повышает шансы на то, что уволенный не затаит зла на своё уже бывшее место работы (особенно, если его сократили), но и добавляет репутации организации в глазах общественности. Проводя такие мероприятия компания демонстрирует заботу о своих сотрудниках, даже тех, которые уже уволены.

В условиях экономического кризиса в стране наступает спад в деятельности многих организаций и предприятий. Это влечет за собой реорганизацию или ликвидацию, если руководящее звено не находит другого выхода.

В результате страдают сотрудники, которым приходится перестраиваться в рамках прежней компании или искать новую работу по причине сокращения штата. Процедура неприятна как работнику, так и работодателю. Чтобы смягчить условия увольнения работников, была разработана программа «аутплейсмент».

Что содержит в себе это иностранное понятие и является ли эффективным в условиях России, рассмотрим в статье.

Совет

Аутплейсмент не имеет точного перевода на русский язык. В дословном переводе оно кажется чем-то угрожающим: «аут» – двигаться за пределы чего-либо, «плейсмент» – место. Иными словами, «убираться с места».

В действительности аутплейсмент персонала – это программы помощи человеку, оказавшемуся в числе сотрудников на увольнение не по причине личных промашек, а из-за ликвидации организации, сокращения штата, снижения доходов компании и в других ситуациях.

Специалисты сторонней компании или отдел аутплейсмента внутри предприятия помогут трудоустроить работника. Практика помощи людям и работодателям, находящимся в группе риска, началась за рубежом в период кризиса 90-х годов.

Имела положительные результаты и стала основой отношений между работодателем и подчиненным. Люди быстро адаптировались к возникшей ситуации и находили новую работу, избегая конфликтных разбирательств с руководством.

Для России методы аутплейсмента пока не являются широко востребованными, в отличие от Запада. Применяются они в крупных компаниях, чаще всего иностранного происхождения.

Российский предприниматель привык действовать напрямую: или по закону, выплачивая сотрудникам пособие по сокращению, или с нарушением.

Поэтому ситуация часто выглядит напряженной для обеих сторон и доставляет определенные проблемы.

Обратите внимание

Для России методы аутплейсмента пока не являются широко востребованными, в отличие от Запада.

Аутплейсмент является услугой, направленной на работу с организациями, которые находятся в затрудненном положении. Сфера деятельности разносторонняя – от анализа работы предприятия до трудоустройства увольняемых сотрудников.

Выбор направления зависит от заказчика, в качестве которого выступает работодатель. В западных странах преобладает полный перечень услуг, когда человеку, попавшему под сокращение, оказывается помощь: от предложения мест работы до выплаты соцпособий.

Таким образом, сотрудникам проще принять информацию об увольнении, потому что компания гарантирует трудоустройство увольняемых сотрудников. В России же аутплейсмент персонала реализуется не в полном объеме. Работодатель участвует в вопросе поиска вакансии увольняемому работнику через государственные службы занятости, эффективность работы которых крайне низка. Этим дело и ограничивается.

Перечислим далее методы аутплейсмента, смягчающие процесс увольнения сотрудника:

Анализ профпригодности работника для выявления его потенциала на другом месте.
Предоставление клиенту информации о правильном поиске вакантного места.
Помощь в составлении резюме и подготовка характеристики с предыдущего места работы, которые позволят выделить соискателя в общей массе.
Подготовка рекомендательных писем для руководителя потенциального места работы, чтобы увеличить шансы клиента на получение должности.
Психологическая беседа для снятия стресса, ощущения безысходности.
Рассылка резюме увольняемого по аналогичным вакансиям в другие организации.
Обучение тонкостям прохождения успешного собеседования.

Иногда методы аутплейсмента имеют особую специфику, если это обусловлено случаем. При анализе личностных качеств выясняются предпочтения сотрудника по выбору профессии.

Не каждый человек выбирает работу по желанию, внутренним потребностям. Поэтому сокращение может стать толчком к выбору места работы по призванию, личным увлечениям.

Читать далее: Инвестиционные проекты виды методы оценки анализа и расчета

Тогда сотруднику предлагается переобучение или трудоустройство в иную сферу деятельности.

Прибегая к услугам фирм, нацеленных на бесконфликтное урегулирование отношений работодателя и уволенных работников, компания поступает цивилизованно:

Сохраняется имидж организации, что вызывает уважение и доверие партнеров, клиентов.
Внутренняя обстановка среди оставшихся сотрудников спокойная, нет сбоя в работе. Коллектив не плетет интриги, выступая на стороне обиженного коллеги.
Уволенный специалист не имеет претензий к работодателю, всегда готов помочь, если возникнет необходимость.

Существует классификация аутплейсмента персонала, которая основана на количестве увольняемых и специфике их должности:

Индивидуальный – применяется при увольнении одного сотрудника или нескольких лиц, но не более 3-5 человек.
Массовый – услуга для крупных компаний при ликвидации или реорганизации, когда под сокращение попадают коллективно (цех, бригада, завод, филиал).
Открытый – сотруднику открыто заявляется о возможности увольнения. Информация озвучивается на общем собрании или лично увольняемому.
Закрытый – применяется к менеджменту высшего звена, чтобы не допустить вредительства с его стороны, утечки информации к конкурентам, предъявления завышенных сумм компенсации. Информация об отказе от услуг сообщается в последний момент, когда уже подготовлена возможность перехода специалиста на другое место.

Каждый вид имеет определенные методы работы с людьми. Они обсуждаются при обращении заказчика и зависят от конкретных обстоятельств.

Иногда функциями аутплейсмента на предприятии наделяются специалисты отдела кадров или менеджер по работе с персоналом. Они занимаются начальным этапом оказания помощи сотруднику, чтобы смягчить процедуру сокращения.

Все действия нацелены на то, чтобы сотруднику в короткое время была найдена альтернатива и он написал заявление по собственному желанию.

Важно

Такой результат позволяет избежать материальных затрат на выплату компенсаций и негативных моментов процедуры увольнения.

Функциями аутплейсмента на предприятии наделяются специалисты отдела кадров или менеджер по работе с персоналом.

Практика внедрения аутплейсмента в России постепенно набирает обороты. Это обусловлено экономическим положением страны. Несмотря на то, что услуги оплачивает организация, эти затраты могут быть ниже, чем при стандартном увольнении по сокращению. Особенно если происходит ликвидация или реорганизация в массовом объеме.

Солидным компаниям стоит обратить внимание на положительный опыт других предприятий в России и за рубежом, чтобы при расставании остались добрые воспоминания и не пришлось тратить время на суды, если уволенный сотрудник будет отстаивать ущемленные права.

Высвобождение персонала–увольнение или отстранение от работына длительный срок одного или большегочисла работников по причине экономического,структурного или технологическогохарактера с целью уменьшения количествазанятых либо изменения ихпрофессионально-квалификационногосостава; комплекс мероприятий пособлюдению правовых норм иорганизационно-психологической поддержкесо стороны администрации увольняемымсотрудникам.

1. Увольнение работников.

2. Поддержка увольняемых работников.

3. Работа с оставшимся персоналом.

Программа работ при высвобождении персонала– комплексная программа мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.
Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации.
В ходе увольнения со стороны организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала, включающая в себя несколько этапов.

Первый этап-подготовительный.На данном этапе определяются критерииотбора претендентов на высвобождение,принимается решение об увольнениисотрудников, определяется правовоеобеспечение принятого решения,разрабатывается система мероприятийпо поддержке увольняемых работников.

Прежде чем приступать к массовым увольнениям сотрудников, в чьем труде организация больше не нуждается, руководство должно попробовать использовать другие, «менее болезненные» средства сокращения численности. В их числе:
– заблаговременное планирование,означающее, что следует предвидеть предстоящее снижение потребности в работниках и позволяющее осуществиться естественной убыли.
– прекращение приема на работу.
– перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
– увольнения по собственному желанию

Второй этап –информативный.Это комплекс мероприятий, направленныхна уведомление работников о предстоящемувольнении. При этом уведомлениеможет быть донесено до работника как вписьменной форме, в виде приказов,распоряжений, так и индивидуально.

Преимущества аутплейсмента

Если в деятельности организации есть такой пункт, то это позволит ей:

• предотвратить судебные разбирательства со стороны уволенных и недовольных; • обращаться иногда за советом или консультацией к своему бывшему сотруднику, и он без проблем предоставит её, так как не держит зла на организацию; • избежать стресса и психологического дискомфорта у работника, которого увольняют; • снизить либо вовсе исключить социальные выплаты при увольнении в качестве компенсации; • предотвратить разглашения уволенным коммерческой тайны и другой конфиденциальной информации о компании; • повысить лояльность к предприятию оставшихся сотрудников, так как они будут знать, что в случае увольнения, они не останутся ни с чем; • повысить имидж и репутацию организации на рынке труда.

Как видите, плюсов у аутплеймента много. А минус только один – в его проведение нужно вкладывать немалые деньги.

Аутплейсмент персонала – что это, виды, этапы, технологии и методы

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое аутплейсмент.

Сегодня вы узнаете:

Для чего необходим аутплейсмент;
Какие методы используются в аутплейсменте;
Опыт России в этом направлении.

Каждый понимает, что процедура увольнения неприятная как для самого сотрудника, так и для отдела кадров. Особенно сложно об этом говорить, когда увольнение носит массовый характер. Порой, безработными становятся высококвалифицированные сотрудники, с которыми очень сложно расставаться.

Чтобы сохранить хорошие отношения и помочь своим коллегам, была специально разработана схема аутплейсмента. Суть системы с загадочным названием означает, что, даже если компания проводит сокращение кадров, репутация не ухудшается.

Аутплейсмент персонала – это определение на новую работу или должность. Простыми словами, работодатель помогает своему сотруднику найти новое место работы.

В большинстве случаев в обязанности сотрудника аутплейсмента входит:

Познавательная беседа, благодаря которой работник получит полезную информацию о том, как найти новое место работы;
Помощь в трудоустройстве;
Проведение специальных тренингов;
Помощь в создании резюме;
Поиск подходящих вакансий.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Казалось бы, аутплейсмент – отличное направление, которое помогает уволенному сотруднику двигаться дальше и профессионально расти. На самом деле, даже у этого вида деятельности есть недостатки. Рассмотрим более детально положительные и отрицательные стороны аутплейсмента.

Преимущества:

Сохранение дружеских отношений с уволенными сотрудниками;
Помощь в поиске новой работы;
Предотвращение судебных разбирательств со стороны недовольных сотрудников, которые попали под увольнение;
Получение при необходимости консультации у бывшего коллеги;
Снижение стресса и психологического дискомфорта у работника, который лишился постоянной работы;
Повышение лояльности к компании;
Увеличение репутации на рынке труда.

Казалось бы, столько плюсов. Эффективность данного процесса налицо. Но, тем не менее стоит указать некоторые недостатки.

Недостатки:

В проведение аутплейсмента необходимо вкладывать денежные средства, порой существенные, поэтому компании не пользуются услугами специализированных фирм и стараются сами оказать помощь;
Выполнение мероприятий по трудоустройству могут затянуться на длительный срок, что может принести убытки не только предприятию, но и работнику;
Сотрудник может сам отказаться от услуг компании;
Нет точных гарантий, что уволенному сотруднику консультант аутплейсмента сможет найти хорошую работу.

Метод аутплейсмента

Как уже выяснили, аутплейсмент – это процедура, помогающая сотруднику, который попадает под увольнение, найти новое место работы.

Однако не стоит забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ, если увольнение осуществляется в связи с ликвидацией фирмы или сокращением штатов, то сотрудник должен получить выплату.

Размер выплаты зависит от размера заработной платы работника. Кроме этого, такая категория сотрудников может получать среднемесячный заработок в течение 2 месяцев после увольнения.

Конечно, если речь идет про обычного сотрудника, то компаниям проще произвести небольшую выплату. Но что делать, если дело касается «топа»? В этом случае проще принять методы аутплейсмента и мирно разорвать трудовые отношения без выплаты большого пособия.

В этом случае, компании просто просят уйти по собственному желанию, взамен предлагая помощь.

На практике при работе с таким сотрудником, в процессе увольнения используют следующие методы:

Предоставление информации, как правильно выбрать новое место работы;
Помощь в составлении резюме, при этом помимо резюме составляется положительная характеристика на сотрудника с прежнего места работы;
Подготовка рекомендательного письма со стороны руководителя, чтобы увеличить шансы сотрудника на получение желаемой должности;
Проверка работника на профессиональную пригодность и при необходимости проведение бесплатного обучения;
Общение с психологом, который поможет снять стресс и настроиться исключительно на позитивную волну;
Обучение тонкостям, которые помогут успешно пройти собеседование и получить работу своей мечты.

Не стоит забывать, что каждый сотрудник сам решает, доверить свою судьбу бывшему работодателю, или самостоятельно устраивать жизнь и заниматься поиском работы.

Разновидности аутплейсмента

Несмотря на то, что суть процедуры остается одной и той же, выделяют несколько видов аутплейсмента, а именно:

— открытый. Применяется в большинстве компаний. Информация о том, что конкретный сотрудник попал под сокращение, заявляется открыто. Ему открыто предлагается помощь в трудоустройстве.

— закрытый. Применяется по отношению к топ-менеджерам, ведущим специалистам, людям высоких должностей. Увольнять открыто таких работников, опасно, поэтому мало какие компании на это идут. Поэтому они заключают договор с кадровым агентством на закрытый аутплейсмент, и сотруднику сразу же после сообщения об увольнении предлагается несколько других вариантов работы. Кадровому агентству могут также ставиться условия: не предлагать соискателю фирм-конкурентов в качестве нового места работы. Составляется список конкурентов, которые просто игнорируются при подборе потенциальных мест работы.

— массовый. Иногда нужно уволить сотни, даже тысячи сотрудников одновременно. Такое может произойти, когда закрывается целое подразделение в компании, или прекращает свою работу одно из направлений деятельности. Массовый аутплейсмент могут себе позволить только крупные корпорации, так как средств на него уходит много. Длиться он может несколько месяцев вплоть до года. Несмотря на большие затраты на проведение такого мероприятия, компания часто даже экономит на средствах, так как без него пришлось бы выплачивать каждому работнику компенсацию.

Аутплейсмент: что это такое, виды, цель

Аутплейсмент – это процедура освобождения работником своего рабочего места (от англ. «out» и «place»), при которой бывший работодатель максимально способствует благоприятному устройству дальнейшей судьбы своего бывшего сотрудника.

Увольнение может производиться по разным причинам: это может быть сокращение рабочих мест в связи с кризисом, человек может быть уволен в связи с допущенными ошибками и некомпетентностью, в конце концов, руководство компании может выявить в своих управленческих рядах менеджера, который действует в угоду конкурентам. Во всех указанных случаях увольнять людей принято по-разному, но в первых двух – современная культура взаимоотношения организации и персонала требует от компании проявления заботы о дальнейшем будущем своих бывших работников. В чем же проявляется эта забота?

Аутплейсмент персонала подразумевает под собой комплекс мероприятий:

Во-первых, психологическая помощь. Это главное, в чем нуждается увольняемый сотрудник, потративший на работу в компании несколько лет (а иногда и десятков лет) своей жизни. И чем дольше был период его службы, тем более комплексной и всеобъемлющей должна быть эта помощь.
Во-вторых, юридическая подготовка. Когда бывший сотрудник «приходит в себя» и уже в состоянии адекватно оценивать свое положение, а также собственные интересы, его консультируют на предмет имеющихся у него прав и обязанностей в связи с увольнением. Кроме того, человеку разъясняется, как эти права можно реализовать на практике.
В-третьих, тестирование. Никакая компания (особенно, в западных странах, где рынок труда развит и информационно эффективен) не заинтересована в том, чтобы о ней составлялись негативные отзывы в сети, и чтобы в дальнейшем люди опасались связывать с ней свою судьбу. Поэтому каждая уважающая себя фирма, сталкивающаяся с необходимостью уволить кого-либо, предпочтет сформировать для человека поле возможностей, которое позволит ему реально оценить свои силы и вновь обрести работу в другой (или собственной) компании. Для этого обновляется его резюме и производится ряд профессиональных тестирований, которые позволяют уточнить его текущие знания и навыки.
В-четвертых, бывший сотрудник попадает в базы хэдхантинговых, аутстаффинговых и других агентств, занимающихся рекрутингом, что вкупе с обновленным резюме позволяет ему прямо сразу претендовать на рабочие места на других предприятиях.

На всех этапах бывшему сотруднику оказывают требуемую информационную поддержку (консультирование) по вопросам как будущего трудоустройства, так и положенных ему прав. И как правило, в современных условиях ведения бизнеса эту услугу оказывают независимые (то есть, не заинтересованные) привлеченные (то есть, не связанные с компанией-работодателем) юридические специалисты.

Культурные предпосылки аутплейсмента более ли менее понятны (нехорошо выбрасывать людей на улицу), но что еще движет работодателями, чтоб «заморачиваться» с аутплейсментом? Это весьма насущные факторы:

Репутация. Если начать увольнять людей без поддержки, то об этом факте очень быстро узнает весь рынок труда (интернет уволенным в помощь). Никто более не захочет иметь дело с таким работодателем, более того, крепко призадумаются о своем возможном будущем даже те, кого увольнения не затронут.
Безопасность. Любой сотрудник что-то знает о внутренней «кухне» компании. Оказавшись в «свободном полете» люди, которые считают, что с ними поступают несправедливо, могут предоставить эту, иногда весьма ценную информацию, например, конкурентам (или даже правоохранительным органам, если речь идет о каких-либо махинациях). В этом случае ущерб компании может быть гораздо больше, чем условное выходное пособие в виде проведения культурного и уважительного аутплейсмента с помощью в дальнейшем трудоустройстве.

В современных условиях бизнес все более «обрастает» всевозможными процедурами. Но это и есть эволюция и цивилизованность.

Открытая процедура

О таком увольнении заявляют заранее и открыто.

Как правило, подготовка к данному мероприятию начинается заранее (что, разумеется, отрицательно сказывается на работоспособности коллектива), и главным направлением здесь является организация дальнейшего трудоустройства увольняемых сотрудников. Несмотря на все негативное восприятие процесса, именно такая процедура является наиболее гуманной и справедливой.

Закрытый аутплейсмент

Здесь обычно увольняют кого-то из высшего управленческого персонала. Это носители внутренней информации «для служебного пользования», зачастую, не всегда безобидной с точки зрения закона. Поэтому анонсы таких отставок крайне редки – все стараются сделать по-тихому.

Кроме того, стоимость такого багажа знаний – это цена «золотого парашюта» для ТОПов, который им предоставляет увольняющая его компания.

Составляется подробный перечень сведений, которые не могут быть разглашены, а также список организаций, в который увольняемый не имеет права трудоустраиваться во избежание возникновения конфликта интересов.

В условиях эффективно действующей судебной системы данные ограничения соблюдаются и внимательно отслеживаются сторонами.

Массовые увольнения

Примером может быть массовое сокращение персонала в связи с закрытием филиала или представительства компании. Здесь процедура аутплейсмента просто не может быть щедрой, так как на всех, финансов у компании просто не хватит. Поэтому такие сокращения/увольнения проводятся крайне редко.

Следует внимательно сопоставить те расходы, которые компания понесет в связи с выплатой компенсаций при высвобождении персонала и перспективой убытков, связанных с ведением неэффективной деятельности подразделения.

Цель аутплейсмента

Целей у аутплейсмента несколько (у каждого из участников данного процесса они свои):

Работодатель стремится сохранить в неприкосновенности сою инсайдерскую информацию и репутацию на рынке труда.
Стратегической целью работника является получение нового места работы, а компенсационные выплаты от бывшего работодателя помогут ему пережить период без работы.

Но присутствуют здесь и интересы государства, целью которого является создание более цивилизованных условий на рынке труда и атмосферы доброжелательности и ответственности.

Кроме того, присутствует среди указанных субъектов еще один участник – это невидимая рука рынка.

Принимая решение, имеет ли смысл увольнять персонал, работодатель будет сравнивать потенциальную выгоду от увольнения с затратами на организационную часть аутплейсмента в совокупности с выходными пособиями.

Решение может оказаться не в пользу сокращений/увольнений, и компания просто начинает увеличивать эффективность работы. Выигрывает весь рынок в целом.

Аутплейсмент в России

В России культура увольнения скорей отсутствует, чем выражена хоть как-то.

В нашей стране и увольняемые работники, и работодатели больше озабочены соблюдением буквы закона, нежели созданием перспективы на будущее (так как в случае несоблюдения формальностей хорошую перспективу может получить длительное судебное разбирательство). Внедрять инструменты цивилизованного аутплейсмента нашему бизнес-сообществу еще только предстоит.

Резюме

Аутплейсмент – это процедура, которую в экономическом смысле можно сравнить с «сигарой после еды».

Если все другие проблемы в экономике менее существенны, то на первый план выходит вопрос этичности увольнения и формирования конструктивной перспективы для бывших сотрудников.

Но в России, где средняя заработная плата в разы меньше, чем условно взятая $1000, проводить аутплейсмент – это все равно, что пытаться сделать хорошую мину при плохой игре.

Источник: https://ardma.ru/razvitie/liderstvo/upravlenie-personalom/663-autpleysment

Стадии аутплейсмента

Аналитический этап Его можно назвать теоретическим, подготовительным. На этом этапе анализируется состояние компании, её слабые, сильные стороны, потенциальные риски, выясняется, необходимо ли организации сокращение штата. Также тут могут составляться принципы отбора сотрудников, рейтинг работающего персонала, сильные и слабые стороны каждого из них. В отдельный список выделяют наиболее слабых работников и анализируют, насколько компании будет выгодно их уволить либо оставить в организации. Аналитический этап длится от недели до двух месяцев.
Увольнение На общем собрании руководство принимает решение об увольнении сотрудника (-ов). Ему об этом могут сообщить на собрании при всех или индивидуально (зависит от управленческих принципов конкретной компании). Подготавливаются документы на увольнение, и в это же время работнику начинают оказывать психологическую поддержку (обычно силами внутренних социологов компании). Ему сразу сообщают о том, что он получает далее, то есть, помощь в трудоустройстве и консультации на всех этапах вплоть до нахождения им нового места работы. Этот этап обычно не затягивается дольше, чем на одну неделю.
Практический этап Тут уже начинают работать посреднические компании, которые консультируют и сопровождают сотрудника на пути к его новому месту трудовой деятельности. В зависимости от количества уволенных и их специализации, этот этап может занимать от месяца до года.

Каковы этапы аутплейсмента?

Аутплейсмент персонала – это очень популярное явление среди современных работодателей. С английского языка данный термин можно перевести, как снятие с должности.

Деятельность предприятия может быть сопряжена с необходимостью освобождения сотрудника от должности без его согласия на это. Подобная ситуация для всех участников трудовых взаимоотношений может оказаться проблематичной.

Работник вынужден искать для себя рабочее место как можно скорее, а работодатель старается защититься от различных провокаций со стороны бывшего подчиненного.

Часто сотрудники, которым стало известно, что их скоро уволят, начинают работать менее качественно, а в некоторых случаях наносят целенаправленный вред работодателю.

Сущность аутплейсмента

Программа аутплейсмента ориентирована на то, чтобы работодатель не просто уволил сотрудника, трудящегося в его организации, а оказал ему определенную помощь в трудоустройстве в будущем.

Обычно это выражено в предоставлении ему рабочего места в какой-то иной компании.

При сокращении работник получает финансовую компенсацию, и на этом все плюсы заканчиваются, а в этом случае можно выделить такие преимущества:

В глазах бывшего сотрудника имидж компании и работодателя будет сохранен позитивным;
Об организации не появится отрицательных отзывов, а руководство может быть спокойно за сохранность коммерческой тайны;
Сотрудник сохранит работоспособность даже после получения уведомления об увольнении.

Процесс аутплейсмента

Работодателю, которые решил воспользоваться такими услугами, следует знать, каковы основные этапы аутплейсмента, а также их реализация. Все действия выполняются в определенной последовательности:

Сотрудник получает поддержку и психологическую помощь;
Работника консультируют по вопросам прав и обязанностей, которые появятся у него из-за предстоящего увольнения;
Для определения уровня подготовки увольняемого сотрудника, а также для предоставления помощи при составлении резюме проводится специальное тестирование;
Кандидат вносится в базы данных агенств-рекрутеров, а также ему предоставляется помощь при ведении переговоров с потенциальными работодателями с целью трудоустройства;
На всех стадиях поиска работы человек получает информационную поддержку.

Этапы аутплейсмента

Весь процесс реализуется в несколько стадий.

Аналитический этап

Часто он именуется подготовительным, теоретическим. В его ходе проводится анализ состояния организации, выявление сильных и слабых сторон, проблемных моментов, а также определяется необходимость в сокращении сотрудников.

В ходе этапа специалистами составляются основные параметры отбора работников, рейтинг, а также особенности каждого отдельного представителя коллектива. Составленный перечень содержит самых бесперспективных сотрудников, после чего определяется степень выгоды компании от их увольнения.

Продолжительность данного этапа может быть от недели до нескольких месяцев, а зависит она от масштабов организации и численности коллектива.

Увольнение

В ходе собрания руководство решает, увольнять ли сотрудников. В соответствии с нормами, соблюдаемыми в конкретной компании, работник может узнать об этом в ходе собрания или индивидуально.

Параллельно с подготовкой документов на увольнение работника начинают готовить психологически, оказывая всевозможную поддержку. Ему сообщат, что он получит далее, пока не будет трудоустроен на новое место.

Обычно на этот этап уходит неделя.

Практический этап

Теперь к работе привлекаются посреднические организации, которые занимаются оказанием информационной и психологической поддержки сотруднику до его трудоустройства на новое место работы. На это может уйти месяц или несколько в зависимости от количества уволенных, а также их специализации.

Услуга аутплейсмента от профессионалов

Группа выбрала в качестве одного из направлений своей деятельности оказание услуг кадрового агентства, в числе которых и аутплейсмент.

Если по тем или иным причинам заказчик был вынужден кого-то уволить, то он получает возможность воспользоваться пакетом услуг, чтобы сотрудники после этого могли трудоустроиться в другой организации.

Помимо этого нашим клиентам доступны наши услуги по подбору персонала.

Стать клиентом Группы в Санкт-Петербурге можно после того, как вы свяжетесь со специалистами, оставив заявку на сайте либо по телефону.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/etapy-autplejsmenta.html

Определение аутплейсмента

Иногда приходится жертвовать высококвалифицированными работниками, которые могут сыграть важную роль в процветании компании.

Для сохранения хороших отношений и осуществления помощи коллеге существует методика аутплейсмента. Ее смысл заключается в сокращении кадров без ухудшения репутации.

Под аутплейсментом сотрудников подразумевается их распределение на новые места или рабочую должность. Это помощь со стороны работодателя собственному работнику в поиске новых рабочих мест.

Следует выделить главные задачи работника, ответственного за аутплейсмент:

Проводить познавательные беседы, помогающие работнику обзавестись полезной информацией о нахождении нового рабочего места.
Помогать с процессом трудоустройства.
Проводить специальные тренинги.
Помогать создавать резюме.
Искать подходящие вакансии.

Читать далее: Займ под залог ПТС в Москве. Деньги под ПТС авто в автоломбарде, кредит в авто ломбарде без залога автомобиля быстро