Хороший работник — это уволенный работник

Фото: Photoxpress

Лучших работников принято беречь как зеницу ока. Работодатель не нарадуется: еще бы, сотрудник работает за троих. Однако в некоторых ситуациях такой высокоэффективный работник может оказаться для компании угрозой. В каких именно случаях, «ДП» разбирался вместе с экспертами в области управления персоналом.

В теории менеджмента есть концепция, согласно которой сотрудников делят по принципу «могут» и «хотят». В компании обычно работают четыре типа людей: те, кто могут и хотят (лояльны к компании и получают удовольствие от работы), хотят, но не могут (энтузиасты, которые рады поучиться), не могут и не хотят (обычно не задерживаются в компании) и, наконец, могут, но не хотят. Последний тип — это работник высококвалифицированный и высокоэффективный, все знают, как он может работать, и все видят, что ему это неинтересно. «Это они могут делать до 150% плана, это на них в фирме завязано очень многое. Про таких неопытный руководитель обычно вздыхает: мне некем его заменить, — характеризует четвертый тип работников бизнес–тренер компании Gustav Kaser Training International в России и СНГ Семен Черноножкин. — Это «люди не с нами»: они первые уйдут, когда наступит кризис, и подставят всех. Они уходят с базой клиентов, устраивают саботаж, кладут на стол заявление об уходе прямо перед отпуском в 2 недели и валят, как только наступает кризис. Их надо увольнять в первую очередь».

Какие вакансии будут востребованы в Петербурге летом Работа

Прогулка по головам

«Лучшие сотрудники становятся тормозом для компании тогда, когда их личные цели перестают совпадать с целями организации, — предупреждает генеральный директор HR Solutions Рафаил Алиев. — Либо он перерастает компанию, либо компания переходит на новый виток развития бизнеса и внедряет другие подходы». Обычно потеря лучшего сотрудника как работника происходит незаметно для работодателя. «Сотрудники со временем начинают отклоняться от инструкций: выполняют задачи хорошо, но по–своему. При этом они по большому счету уже работают на себя. Ведь мы не можем отследить, почему у них что–то работает хорошо, не можем перенести успех на других сотрудников. Если они уволятся, компания оказывается в неудобном положении», — делится примером из своей практики Александр Геннеберг, Hr–менеджер .

Руководитель проекта «Крафтика» Виолетта Веленицкая замечает, что поскольку высокоэффективные сотрудники — это самые инициативные люди, то в какой–то момент компания перестает заниматься с ними микроменеджментом, дает им больше свободы, и именно в этот момент может произойти потеря.

Ослабление контроля приводит к тому, что человек создает свой бизнес, нередко вступая в прямую конкуренцию с бывшим работодателем, либо уходит в другую компанию. Риски в этом случае для компании могут быть значительными: материнские технологии, оригинальные продукты, перспективные разработки, экспертиза, бизнес–процесс и даже база поставщиков и клиентов в руках у конкурента — очень опасная история.

Юлия Сахарова, директор по СЗФО HeadHunter, о.

Руководитель программы HR–МВА института МИРБИС Наталья Краснова приводит другой пример, когда сотрудник никуда не уходит, но все равно вредит идет по головам» и начинает быть эффективным за счет того, что мешает эффективности других и резко перестает помогать коллегам. Такое поведение в масштабах компании наносит большой урон».

Может ли глупость принести пользу компании Бизнес

Как мы ищем лучших сотрудников?

Рынок труда сегодня: стагнация, закрытия предприятий и сокращения.

Грустно? Да.

Но есть и повод для оптимизма – соискателей больше, а значит больше и шансов найти хорошего работника.

О том, как это делаем мы, расскажет наш HR-менеджер Инесса Май.

***

Да, соискателей теперь больше, впрочем, с этим надо быть аккуратным. В кризис многие соискатели снижают требования к вакансии и устраиваются побыстрее лишь бы получить работу. Они «надевают нужную маску» на собеседовании, получают должность, но при первой же возможности покинут компанию ради большего заработка.

Здесь работает правило: «Хорошие сотрудники могут вытащить, плохие — утопить». Поэтому в подборе персонала должна быть четкая система.

Наша схема подбора

Всего в нашей системе 7 этапов (нажмите, чтобы увеличить):

Далее рассмотрим каждый этап в отдельности.

Этап 1. Планирование численности персонала

Отвечаем на вопрос: когда и сколько человек вам необходимы?

Чтобы перед сезоном продаж, к концу сезона или к какому-то конкретному событию у вас не было паники.

Этап 2. Заявка на подбор

Цель — создать запрос на поиск сотрудника от руководителя компании или руководителя отдела.

Этап 3. Описание профиля вакансии

Цель — создать портрет идеального сотрудника на вакантную должность.

Для уточнения профиля вакансии выделяем необходимые качества. Например:

работа «на входящих»,
активные продажи,
проведение презентаций для аудитории в 50 человек и т. п.

Также нужно взглянуть на лучших сотрудников компании: их качества, черты характера и навыки. Все это также можно добавить в описание профиля вакансии.

Помимо этого, необходимы:

способность к обучению (От этого зависит, сколько времени вы потратите на обучение кандидата. Например, кандидат с 10-летним опытом работы по одной схеме необязательно сможет быстро перестроиться),
предрасположенность именно к этой работе (Например, ярко выраженный интроверт не сможет продавать),
желание работать (Опознается по горящим глазам))).

Этап 4. Подготовка процесса отбора

Вначале нужно определиться с методом.

Условно, методы отборы можно отсортировать от простого (по уровню трудозатрат) к достоверному:

Интервью один на один – классика. Успех сильно зависит от квалификации собеседующего.
Оценка по высланным заданиям. Объективная оценка с элементами тестов, опросников, домашних заданий, игры.
Ассессмент (интервью, тесты, деловые игры с 5+ кандидатами с несколькими оценивающими сотрудниками). Дает самую точную оценку в «почти реальной» ситуации.

Навигатор Продаж активно использует именно Ассессменты (подробная схема их проведения ниже).

Этап 5. Поиск кандидатов

Где искать кандидатов?

Пожалуй, лучший вариант – Интернет-сайты HeadHunter.Ru и SuperJob.Ru, на которых регистрируются 70-80% кандидатов (ибо бесплатно).

Все используемые способы поиска здесь:

Соискателей на позицию «Менеджер по продажам» много, но, как показывает практика, подходящих кандидатов на порядок меньше. Чтобы их привлечь, приходится делать объявления максимально «вкусными» и непохожими на другие:

перечислить все плюсы работы,
добавить конкретику (оклад, схема ЗП, примеры задач),
дать информацию о компании: успешное прошлое, амбициозное настоящее,
рассказать про перспективы роста (например, привести ЗП ведущих сотрудников на той же позиции), стабильность,
направить на сайт компании (на hh.ru, ссылки запрещены — пишем «подробнее о нас на нашем сайте»),
создать срочность — указывать дату собеседования («9 августа будет собеседование, а 11 августа вакансия будет закрыта»).

Особое внимание требует оформление вакансии. Что можно сделать: нарисовать красивую картинку, привлечь дизайнера, подключить на hh.ru.

Вот несколько попавшихся под руку неплохих вариантов:

Этап 6. Отбор

Как уже было сказано, Навигатор использует при подборе персонала Ассессмент — многоступенчатый, но интересный отбор:

Цель — создать конкурентную обстановку, в которой соискатель должен показать свои лучшие качества. А компания сможет увидеть, как человек работает в группе.

В начале проводится анкетирование. Косвенная задача — занять человека, пока он ждет начала. При этом вопросы не должны пересекаться или дублироваться с резюме. Вот, например, анкета нашего менеджера Ольги Карнаушенко:

В течение самопрезентации у каждого наблюдателя лежит заранее подготовленный бланк с фамилией кандидатов и с графами для оценки:

Обращаем внимание на то, как человек выглядит, ведет себя и отвечает на вопросы в задании.

Групповая деловая игра — просим участников объединиться в группы по 3-5 человек. Озвучиваем одно и то же задание для всех групп, например:

описать этапы продаж продукта,
составить скрипт звонка под конкретный тип клиента,
придумать каналы продаж и т.д..

Засекаем 10-15 минут и оцениваем, как участники ведут себя в группах:

предлагают решения,
отстаивают свою точку зрения,
берут инициативу,
проявляют терпение,
учитывают условия задания,
продавливает других/не участвует и т д..

Далее, от каждой группы выступает спикер.

После этого наблюдатели удаляются на совещание. И часть соискателей выбывает: их благодарят за участие и отпускают домой. Остальным сообщают о следующем этапе – индивидуальном.

Заранее предупреждаем о задании – например, зайти в библиотеку и выбрать книжку, чтобы затем «продать» ее.

Далее, кандидаты по одному заходят в комнату и показывают, на что они способны. Кстати, они работают «по телефону»- спиной к нам, без зрительного контакта. Во время «продажи», наблюдатели отмечают: по каким этапам продаж прошелся человек, насколько он был настойчивым, уверенным и т. д..

После «продажи» беседуем с кандидатами, задаем вопросы по резюме и анкете, отвечаем на вопросы.

Ну, а на следующий день звоним кандидату с отказом, либо с приглашением на собеседование/стажировку.

Подведу итоги, почему мы выбрали Ассессмент:

высокая объективность,
малые затраты времени на одного кандидата,
можно увидеть кандидатов в сравнении,
повышается ценность вакансии (кандидаты больше ценят полученную «в бою» работу),
подтверждается серьезная репутация компании (мало, кто так серьезно относится к отбору).

Этап 7. Испытательный срок

Важные моменты:

проводим адаптацию нового сотрудника,
ставим четкие планы,
создаем систему наставничества с получением обратной связи,
влюбляем в компанию))

(Этап 8.) Аплодисменты!

Поздравляем коллегу, что он теперь один из нас))

Пишите в комментариях!

А как подбираете сотрудников вы?

Похожие записи:

Что ваши менеджеры делают за вашей спиной?
4 причины, чтобы работать в Навигаторе и… одна, чтобы не работать
Не забивайте гвозди микроскопом — о появлении в нашей

Оригинал записи на моем блоге о продажах и управлении.

Звание «Лучший работник торговли Дона»

Звание «Лучший работник торговли Дона» учреждается для повышения престижности профессии и поощрения работников торговли, наиболее отличившихся и внесших значительный вклад в развитие отрасли.

Звание присваивается работникам, имеющим стаж работы в сфере торговли не менее 10 лет, за достижение высоких результатов в труде, внесшим большой личный вклад в развитие сферы торговли, развитие торговой сети, совершенствование форм и методов торговли, подготовку кадров отрасли, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, зарегистрированных и осуществляющих деятельность на территории Ростовской области.

С ходатайством о присвоении звания могут выступать:

органы местного самоуправления муниципальных образований в Ростовской области;
организации и индивидуальные предприниматели, зарегистрированные и осуществляющие деятельность в сфере торговли на территории Ростовской области, Ассоциация рынков Ростовской области.

К ходатайству прилагаются следующие документы:

справка-объективка на представляемого к присвоению звания, заверенная подписью руководителя кадрового подразделения организации и печатью либо индивидуальным предпринимателем;
характеристика представляемого к присвоению звания, раскрывающая его трудовую, общественную и иную деятельность с указанием конкретных заслуг, позволяющая объективно оценить его вклад в развитие отрасли;
информация о поощрении гражданина в организации и органами местного самоуправления;
информация об основных финансово-экономических показателях работы организации, индивидуального предпринимателя за последние 3 года, в том числе о: среднесписочной численности; размере среднемесячной заработной платы; наличии (отсутствии) просроченной задолженности по заработной плате; сумме уплаченных налогов; наличии (отсутствии) задолженности по налоговым и иным обязательствам, а также по начисленным, но не уплаченным штрафам и пеням в бюджеты всех уровней и во внебюджетные фонды;
согласие предприятия о выплате работнику денежного вознаграждения за счет средств предприятия в случае присвоения ему звания.

Звание «Лучший работник торговли Дона» присваивается ежегодно к профессиональному празднику – Дню работника торговли.

Лицам, которым присвоено звание, вручаются нагрудный знак «Лучший работник торговли Дона», диплом «Лучший работник торговли Дона», подписанный Губернатором Ростовской области, и выплачивается денежное вознаграждение в двукратном размере среднемесячной начисленной заработной платы граждан, работающих на предприятиях, в организациях, учреждениях сферы торговли согласно официальным статистическим данным по состоянию на 1 января соответствующего года.

Прогулка по головам

Как мы ищем лучших сотрудников?

Поделиться:

Звание «Лучший работник торговли Дона»