Алгоритм процедуры увольнения через перевод к другому работодателю

Если вам необходимо осуществить перевод одного или группы работников с предприятия на предприятие, если вы не хотите огромного количества бумажной волокиты и законодательных нюансов, то эта статья для вас. В ней вы узнаете, как легко и быстро осуществить перевод работников с предприятия на предприятие, получите пошаговый план перевода, все необходимые формы приказов и формулировки записей в трудовую книжку.

Для перевода сотрудников из одной организации в другую существует несколько причин. Это может быть перевод, обусловленный разделением компании между учредителями на два независимых подразделения, желание одного из работодателей заполучить важного специалиста, желание самого работника перейти в другую организацию. В любом случае, порядок оформления увольнения в процессе перевода сотрудника в другую организацию, требующего знания многих правовых и бухгалтерских аспектов. Данная статья опишет подробную инструкцию по переводу сотрудников из одной компании в другую, а так же раскроет некоторые нюансы совершения подобной процедуры.

Новое место – новый договор

Изначально, перевод сотрудника в другую организацию, не имеет четко выраженного законодательного регулирования. В статьях 56 и 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) есть указание, что заключение трудового договора происходит между конкретным сотрудником и конкретным работодателем.

Таким образом, если сотрудник переходит из одной организации в другую, меняя работодателя, сначала он должен быть уволен с предыдущего места работы и обязан пройти официальную процедуру оформления на новом месте работы.

Для чего же тогда необходимо оформлять перевод? Перевод работника дает ему самому и будущему работодателю несколько преимуществ:

Во-первых, работник точно уверен, что после увольнения на старой работе, он стопроцентно обеспечен местом на новой. Он уже имеет предварительное соглашение с новым работодателем, знает уровень своего оклада и ознакомлен с графиком работы.

Во-вторых, новый работодатель получает желаемого сотрудника. Принимая его на работу, работодатель уверен в квалификации работника, знает о его навыках и имеет специально подготовленное рабочее место.

В-третьих, старый работодатель получает какую-то компенсацию. Возможно, она имеет материальное выражение, возможно, произошел обмен сотрудниками между работодателями. Вариантов, что бы мотивировать работодателя на перевод сотрудника в другую организацию, очень много.

Порядок перевода в другую организацию

Перевод сотрудника к другому работодателю происходит через увольнение со старого места работы и прием в новую организацию. В статье 72.1 ТК РФ указано, что трудовой договор прекращается по пункту 5 части первой статьи 77 ТК РФ «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)». Перевод в другую организацию без увольнения законом не допускается.

Если работодатель не согласен с увольнением работника, то это должно быть отражено в письме-ходатайстве. В этом случае работник может уволиться по собственному желанию. Если работодатель согласен на перевод работника в другую организацию, он направляет письмо-предложение работнику о переводе с указанием даты, названия и должности в новой организации.

Для сотрудников, принимаемых на работу в порядке внешнего перевода, запрещено устанавливать испытание (ст. 70 ТК РФ).

Процедура оформления перевода

Данную процедуру можно условно разделить на несколько этапов:

Делаем сотруднику предложение о переводе. Необходимо, для каждого сотрудника сделать специальное предложение о переводе, которое должно содержать в себе основные условия работы на новом месте, размер заработной платы и другие подобные сведения. Проще говоря, нужно мотивировать сотрудника, дать согласие на перевод.
Оформляем письменное согласие работника. Для оформления такого согласия можно разработать отдельную форму заявления, либо, работник может отразить свое согласие прямо на предложении о переводе.
Издаем приказы об увольнении и подписываем новые трудовые договора. Для оформления процедуры увольнения используем приказ формы №Т-8а (можно скачать здесь). С его помощью можно уволить сразу несколько сотрудников, что экономит массу времени, которое могло быть потрачено на создание индивидуальных приказов.

В данном приказе необходимо указать:

В столбце «Основание прекращения трудового договора» – «Перевод по согласию сотрудника в ООО «ХХХ»;
В столбце «Дата прекращения трудового договора» – дату, которая предшествует дню приема сотрудников на другую работу;
В столбце «Документ, номер, дата» – реквизиты документа, отражающего согласие работника на перевод (эти документы можно приложить к заявлению);

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, заключить со всеми работниками трудовой договор на нового работодателя и оформить их прием приказом по форме №Т-1а (можно скачать здесь).

Не забудьте дать оба приказа на подпись работникам.

Делаем записи в трудовой книжке. Исходя из норм ст. 66 ТК РФ, первоначально нужно сделать запись об увольнении сотрудника в связи с переводом, формулировка свободная, главное, что бы было отражено, что увольнение происходит в связи с переводом. Затем, внести аналогичную запись в личную карточку работника формы №Т-2 (можно скачать здесь). После внесения всех записей, работники ставят свои подписи в карточке и в трудовой книжке. Последним шагом, будет запись в трудовой, о приеме на новое место работы в порядке перевода.

Увольняя сотрудника переводом, по его инициативе, в трудовой книжке обязательно должно быть зафиксировано, что перевод оформлен по просьбе самого работника. Эта информация оформляется записью в графу сведений о работе. Таково требование Инструкции, которая регламентирует правила заполнения трудовых книжек. Кроме этого, при заполнении трудовой книжки, важно придерживаться точных формулировок увольнения, которые содержатся в Трудовом кодексе. В противном случае, запись будет считаться недействительной, если оформлена с нарушением требований.

Особенности оформления

Не все понимают нюансы перевода, как это правильно сделать, поэтому относятся настороженно. На самом деле, увольнение переводом предполагает одновременное расторжение и подписание нового контракта с разными работодателями.

Потребность в таком варианте оформления возникает в нескольких ситуациях, когда требуется обеспечить непрерывный стаж, однако должно быть соблюдено важное условие — с таким порядком действий должны быть согласны руководители текущего и нового места трудоустройства, а также самого работника.

Схема осуществления операции по переводу сотрудника в другую организацию предполагает документальное доказательство того, что с приемом в штат должен быть согласен работодатель. Таким документом служит письменное приглашение от имени генерального директора. Работник, согласный с переходом на новое место, подписывает кадровые документы, чем подтверждает свое согласие. Если с уходом путем перевода не согласен текущий работодатель, переоформление происходит по стандартной схеме – с расторжением действующего контракта и подписанием нового.

Увольнение в связи с переводом выгодно наемному работнику, поскольку тот получает гарантированное место работы, без риска остаться безработным.

В действиях по переводу руководствуются положениями ст. 77 ТК РФ, поэтому в кадровых документах ссылаются на данную законодательную норму.

Когда работодатель против перевода сотрудника в другую организацию

Процесс перевода со сменой работодателя предполагает общее согласие трех сторон, однако часто действующее руководство противится уходу человека, не соглашаясь отпустить его по доброй воле.

В такой ситуации, сотрудник вначале увольняется, и лишь затем принимается в штат другой компании. Уход по инициативе работника подтверждается заявлением по собственному желанию.

Если принимающая сторона отказалась трудоустроить, нарушив договоренности, имеет смысл обратиться в судебную инстанцию. Представив доказательства о неисполнении обещаний новым работодателем, работник восстанавливается на прежнем месте или оформляется в новой компании по решению суда.

Отработка

Вопрос отработки решается сторонами действующего контракта по договоренности:

человек отрабатывает необходимое для передачи дел время;
уходит без отработки с согласия текущего работодателя;
отрабатывает положенные по закону 2 недели.

Все зависит от конкретных обстоятельств увольнения в порядке перевода и позиции сторон действующего договора.

Нюансы перевода сотрудника с одной организации в другую

Что происходит с отпускным стажем работника? Так как работник имеет новый трудовой договор, в соответствии со ст. 121 ТК РФ, его отпускной стаж начинает свое исчисление заново.

Не забудьте, что при увольнении по переводу из одной организации в другую, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск на старом месте работы.

Он сможет получить свой ежегодный оплачиваемый отпуск только по прошествии 6 месяцев трудового стажа на новом месте работы. Никаких исключений быть не может. Единственный вариант, который поможет отгулять работнику отпуск сразу после перехода на новое место работы – это предоставление отпуска в счет будущих периодов (ст. 122 ТК РФ).

Что происходит с пенсионным стажем и больничными? Для назначения пенсии, в расчет берется страховой стаж, а не стаж непрерывной работы, поэтому в данном случае ничего страшного не происходит. С больничными такая же ситуация, размер пособия зависит от страхового стажа, поэтому он изменяться не будет.

Процесс перевода работников из одной организации в другую не такой уж и сложный. Главное правильно оформить хронологию увольнения и приема сотрудников, а также получить все необходимые подписи. Использование специальных унифицированных форм приказов, значительно облегчает бумажную волокиту.

По чьей инициативе может быть произведен перевод

Если инициатором перевода является работник, то от него требуется письменное заявление об этом. Для того чтобы иметь некоторые гарантии, он может требовать от потенциального работодателя письмо-приглашение. Это даст ему возможность заключить новый трудовой договор в течение месяца, а также он может рассчитывать на оплату своего переезда в организацию, которая находится в другой местности. О желании сотрудника необходимо сообщить начальству той фирмы, куда он хочет устроиться. В трудовой книжке будет отмечено, что перевод был совершен по желанию работника. Новая компания не имеет права отказаться от заключения трудового договора с переведенным лицом. Если это условие будет нарушено, то будет наложен штраф. Также нельзя устанавливать переведенному человеку испытательный срок. В этом варианте перевода нынешнее руководство может требовать от кадра отработать установленный законодательством срок, который не может превышать две недели. Это необходимо для того, чтобы руководство имело возможность подыскать соответствующего специалиста на освободившееся место.
Может быть причиной перевода договор между двумя организациями. Это бывает в случае, когда одно предприятие собирается закрываться, а для того чтобы предоставить своим сотрудникам новые рабочие места, договаривается с иными компаниями о предоставлении вакантных мест. Для такого перевода требуется соглашение трех сторон. Первым делом руководитель фирмы, в которой работает человек, что подлежит переводу, направляет в другое предприятие письмо-запрос с просьбой принять к ним на работу нового специалиста. В одном письме можно просить о переводе как одного, так и нескольких человек. После получения и прочтения данного письма руководство новой фирмы пишет свою резолюцию. Если согласие получено, то прежнее руководство составляет приказ об увольнении.

Подробную информацию о перемещении на другую работу вы можете почерпнуть из этого видео:
Кем и когда составляется доверенность на представление интересов юридического лица в суде – читайте здесь. Посмотреть порядок составления и образец договора найма сотрудника вы можете в этой статье.

Перевод сотрудника

Трудовой Кодекс не допускает вольностей со стороны работодателя: нельзя произвольно изменять условия трудовых договоров, а уж тем более ухудшать их. Но при необходимости перевести сотрудника существует алгоритм законного внесения новых условий работы наёмного персонала в документы. Для этого нужно особенно тщательно соблюдать все нюансы порядка перевода сотрудника, не допуская конфликта между работодателем и работником.

Вариантов переводов несколько:

внутри одной организации на другую должность, график, условия;
в иное юрлицо;
постоянно или временно.

Каждый из них имеет свои особенности. Но общее правило едино: все изменения в трудовые договоры (ТД) вносятся только по соглашению сторон. Принуждение наёмного персонала к нежелательным для него переменам недопустимо и достаточно сурово карается штрафами как по отношению к самой организации, так и лично к руководителям и кадровикам, нарушающим закон. Принудительный перевод возможен только в нескольких случаях, которые будут рассмотрены в отдельной главе этой статьи.

Российская судебная практика показывает, что при выдвижении исков о принудительном переводе в большинстве случаев решение принимается в пользу наёмных сотрудников. Любой перевод должен быть оформлен дополнительным соглашением, подписанным работодателем и сотрудником добровольно.

Все нюансы процедуры с учётом различных оснований для перевода работника рассмотрены в главе 12 ТК РФ.

Постоянный перевод

Постоянным переводом считаются:

изменение названия должности;
перевод внутри организации (в другой отдел, цех и т.д.);
существенные редакции функции (обязанностей);
перенос места работы на другой адрес.

Так как ТК РФ не требует указывать в трудовом договоре структурное подразделение, то работодателю лучше не усложнять себе жизнь и не прописывать в документе название конкретного отдела, цеха и т.д. Тогда это можно будет регулировать простым приказом. Допустим, водитель по той же должности переводится из администрации в отдел доставки. Трудовая функция не изменилась, адрес работы тоже. Поэтому в данной ситуации для перевода сотрудника в другое подразделение можно просто отдать распоряжение о том, что место «приписки» меняется. То же касается другого станка, оборудования и т.д. А вот название должности или адрес места работы так поменять уже не получится – это непреложные условия ТД.

Возможен даже внутренний перевод сотрудника в другой город (допустим, у фирмы там филиал) с согласия работника. Но в этом случае компания обязуется оказать человеку и его семье финансовую и организационную помощь по релокации.

Если в рамках той же должности планируются существенные перемены в обязанностях – это тоже потребует согласия работника. При этом необходимо предложить ему подписать допсоглашение (ДС) к ТД или новые должностные инструкции.

Временный перевод

Временный перевод возможен в двух вариантах: с согласия работника и без него.

По соглашению сторон сотрудника можно перевести на другую должность или на иное место работы на определённый срок. Это может быть связано с замещением отсутствующего работника или производственной необходимостью. Допустим, в период большого количества заказов часть водителей временно отдаются в помощь отделу доставки в качестве курьеров. Это возможно только с их согласия. Для этого необходимо получить заявление от сотрудников на перевод, оформить ДС и приказ.

Формулировки могут быть следующими:

«перевести на срок с… по…»;
«перевести на время отсутствия …»;
«перевести до особого распоряжения».

Если был указан срок (допустим, декретный отпуск постоянного сотрудника или его болезнь), он прошёл, а ни одна из сторон письменно не заявила о возврате на прежнее место, то перевод становится постоянным.

Принудительно (без согласия) сотрудника можно перевести на другую должность, место работы или на иные виды деятельности на срок до одного месяца в случае вынужденного простоя, необходимости спасать имущество или устранять техногенную катастрофу. Допустим, в филиале компании в том же городе после взлома «полетели» сервера и компьютеры. Вполне возможно на месяц отправить туда всех программистов, сисадминов из центрального офиса простым приказом с указанием одной из вышеперечисленных причин.

Необходимо учитывать:

Сроки принудительного перевода сотрудника не должны превышать 1 месяца (но есть хитрость: вернуть на день обратно и снова послать на месяц).
Оплата труда не может быть ниже прежней.
Квалификация должна соответствовать должности работника.
Условия труда на месте временного перевода сотрудника должны соответствовать возможностям их здоровья.

Если планируется, что сотрудник будет выполнять функции ниже его должности по постоянному трудовому договору, то на это требуется его непосредственное согласие. Допустим, офис компании затопило. Использовать простаивающих бухгалтеров и секретаря в качестве уборщиц можно, но на добровольной основе. Для этого нужно заявление сотрудников на временный перевод.

Вариантом временного перевода часто становится случай, когда сотрудника хотят «попробовать» в более высокой должности, но сомневаются. В этой ситуации с письменного заявления сотрудника его можно временно повысить со статусом «исполняющего обязанности» на срок до 1 года. Если он не справится, то в конце срока делается письменное уведомление о возврате на прежнюю позицию. Если работодатель этого шага не предпринял, повышение становится постоянным.

Перевод через увольнение в одной организации

При переводе на другое рабочее место в одной и той же организации, работник должен дать свое письменное согласие на проведение данной процедуры. После этого по организации издается приказ о совершении перевода. Обязательным является оформление дополнительного соглашения к существующему трудовому договору между работодателем и работником.

Вариант перехода на другое рабочее место в одной организации посредством увольнения не является однозначным. Этот вариант законен, его можно осуществить, но при наличии нечестного умысла у работодателя работник может лишиться работы. Оспорить данное увольнение потом невозможно даже при обращении в суд, ведь оно оформлено с соблюдением всех необходимых формальностей.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Перемещение сотрудников на период пандемии

Новым словом в практике регулирования трудовых отношений стала ситуация с пандемией в 2020 году. Поэтому при изменении условий трудового договора нужно руководствоваться не только ТК РФ, но и разъяснениями и рекомендациями на официальном сайте Минтруда.

Перевод на дистанционную работу из-за коронавируса

Чтобы оформить перевод сотрудников на дистанционную работу из-за коронавируса, необходимо заключить с ними дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором сослаться на ситуацию пандемии и указать дату, с которой сотрудники работают на удалёнке. Возможны два варианта: на конкретный срок, а потом продлять новым допсоглашением либо с указанием «до особого распоряжения». При окончании периода изоляции работников уведомляют, что с определённой даты они должны вернуться на свои места.

Перевод на неполный рабочий день из-за коронавируса

По статье 74 ТК РФ для предотвращения массовой безработицы в исключительных случаях может вводиться режим неполного дня или неполной недели. Это возможно сделать на срок до 6 месяцев при обязательном согласии профсоюза. Коронавирус как причина перевода на неполный рабочий день с согласия профсоюза тоже может быть рассмотрен.

Если работник отказывается работать в таком режиме, то его увольняют с выплатой компенсации.

Снижение заработной платы в период пандемии

Власти неоднократно подчёркивали, что в связи с чрезвычайностью ситуации за работником должны быть сохранены те размеры оплаты труда, которые указаны в трудовом договоре. Уменьшать их незаконно.

Но если оплата труда состояла из фиксированной части и премий, доплат, компенсаций на усмотрение работодателя, которые не гарантированы трудовым договором, то работник в ряде случаев может рассчитывать на оклад. Также не могут претендовать на среднюю зарплату те, кто соглашался работать без трудового договора.

Совершенно другой ситуацией является перевод работников на карантин. Если конкретное предприятие закрывается из-за угрозы заражения, то сотрудники вправе оформить больничные листы.

В соответствии с п. 15 ч. 1 ст. 34 Федерального закона № 273-ФЗ обучающиеся имеют право на перевод в другую образовательную организацию, реализующую образовательную программу соответствующего уровня, в порядке, предусмотренном Министерством образования и науки Российской Федерации. При этом в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 34 и п. 1 ч. 3 ст. 44 родители (законные представители) несовершеннолетних обучающихся имеют право выбирать до завершения получения ребенком основного общего образования с учетом мнения ребенка, а также с учетом рекомендаций психолого-медико-педагогической комиссии (при их наличии) организации, осуществляющие образовательную деятельность. Таким образом, вопрос о переводе несовершеннолетнего обучающегося из одной образовательной организации в другую до получения им основного общего образования относится к компетенции родителей (законных представителей).
Порядок и условия осуществления перевода обучающихся из одной организации, осуществляющей образовательную деятельность по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования, в другие организации, осуществляющие образовательную деятельность по образовательным программам соответствующих уровня и направленности (далее – Порядок), утверждены приказом Министерства образования и науки РФ от 12 марта 2014 г. № 177.
В соответствии с пунктами 5 – 6 Порядка родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося обращаются в исходную организацию, в которой в настоящее время обучается их ребенок, с заявлением об отчислении обучающегося в связи с переводом в принимающую организацию. Заявление о переводе может быть направлено в форме электронного документа с использованием сети Интернет.
6. В заявлении указываются:
а) фамилия, имя, отчество (при наличии) обучающегося;
б) дата рождения;
в) класс и профиль обучения (при наличии);
г) наименование принимающей организации, в которую переводится обучающийся. В случае переезда в другую местность указывается только населенный пункт, субъект Российской Федерации.
Образовательная организация на основании указанного заявления в трехдневный срок издает распорядительный акт об отчислении обучающегося в порядке перевода с указанием принимающей организации (п. 7 Порядка). Опять же в случае переезда в другую местность указывается только населенный пункт, субъект Российской Федерации.
Образовательная организация выдает родителям (законным представителям) несовершеннолетнего обучающегося личное дело обучающегося и документы, содержащие информацию об успеваемости обучающегося в текущем учебном году (выписка из классного журнала с текущими отметками и результатами промежуточной аттестации), заверенные печатью исходной организации и подписью ее руководителя (уполномоченного им лица) (п. 8 Порядка).
Таким образом, ни Федеральный закон № 273-ФЗ, ни указанный Порядок не предусматривают обязанности родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся предоставлять наряду с заявлением дополнительно справку, подтверждающую факт принятия (согласия на принятие) обучающегося в другую образовательную организацию в порядке перевода. В связи с этим такое требования является незаконным.
При этом п. 12 Порядка предусматривается, что принимающая организация при зачислении обучающегося, отчисленного из исходной организации, в течение двух рабочих дней с даты издания распорядительного акта о зачислении обучающегося в порядке перевода письменно уведомляет исходную организацию о номере и дате распорядительного акта о зачислении обучающегося в принимающую организацию.

Законодательная база

Правовое регулирование вопросов внешнего перевода работников как одного из вариантов прекращения трудовых отношений осуществляется Трудовым кодексом РФ. Возможность реализации данного вида увольнения предусматривается п. 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Нормативный регламент всех действий работника и работодателя при осуществлении перевода излагается в статье 72.1 данного документа.

Меры административной ответственности за нарушения процедуры внешнего перемещения работника в другую компанию задекларированы в статье 5.27 КоАП РФ.

Обязан ли новый работодатель принять на работу переводом?

Новый работодатель обязан принять на работу сотрудника в порядке перевода без каких-либо оговорок в течение месяца со дня увольнения того с прежнего места. Даже если сотрудник сначала передумал и не стал писать заявление о приеме на работу, а затем все же решил трудоустроиться, отказать ему в заключении трудового контракта нельзя. Причем это актуально даже в том случае, если на приготовленное для передумавшего работника место уже был принят другой человек. Правило, установленное ч. 4 ст. 64 ТК РФ, исключений не предполагает.

Подпишитесь на рассылку

Яндекс.Дзен ВКонтакте Telegram

ВАЖНО! В ТК РФ сказано, что отказывать в приеме на работу нельзя только лицам, которые приглашены на работу письменно. При этом имеется в виду любое письменное согласование новым работодателем перевода, а не только направление им специального письма-приглашения.

Должность, на которую планировался перевод, не может признаваться вакантной и предлагаться, например, сокращаемым сотрудникам. На такой позиции стоят и суды (определение Мосгорсуда от 23.10.2015 № 4г/6-10569/2015).