Массовое увольнение сотрудников по собственному желанию

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Массовое увольнение это что». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Поэтому не исключено, что суд может заподозрить работодателя в том, что фактически он завуалировал переход на неполное рабочее время. Ведь в случае несогласия работников трудиться неполную неделю увольнять их нужно как раз в связи с сокращением штата. Поэтому при возникновении спора, работодателю нужно быть готовым обосновать свое решение об изменении условий договора в отношении каждого работника.

Я все высказал.Многое урезали.А пособие 30 рублей…даже на обмылок не хватит! Недовольны действиями Путина? Приезжайте в Украину! А причем здесь Путин ,кризис зародили янки, или как всегда во всем…

Каким образом определяются критерии массового увольнения работников?

Одним из средств по обеспечению заня­тости увольняемых работников является вов­лечение их в предпринимательскую деятель­ность. В Польше, например, лицам, уведом­ленным об увольнении в связи с ликвидацией организации, районными управлениями по труду могут быть предоставлены денежные единовременные выплаты для организации собственного дела.

Если одновременно с массовым увольнением осуществляется закрытие фирмы, то такая процедура называется локаутом. Сотрудники увольняются после ликвидации организации.

Читайте также:  Франшиза Старбакс. Условия беспроигрышного партнёрства

Кроме того, важно подтвердить соблюдение порядка изменений условий трудового договора. В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, которыми они были вызваны, работодателю нужно уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до вступления таких изменений в силу.

Коллективное увольнение представлено процессом, в течение которого расторгаются трудовые соглашения с наемными работниками.

Определенную сложность при изменении условий договора представляет то, что работник не обязан соглашаться или отказываться от изменения условий работы сразу же после уведомления. Думать над сделанным предложением он может на протяжении всего периода предупреждения, то есть в течение 2 месяцев.

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе.

Почему в США, возможно, так просто расстаться с сотрудником? Дело в том, что при устройстве на работу человек подписывает договор, в котором всегда указывается, что одной из причин увольнения может стать “at will”, что означает, что для увольнения достаточно просто желания работодателя, если это желание не является дискриминацией сотрудника по какому-либо признаку.

Это важно знать: Выплаты госслужащим при сокращении в 2020 году

Еще одной причиной таких быстрых разрывов отношений является и то, что американские работодатели переживают, что уже бывший сотрудник может умышленно навредить компании, за время работы, которое дают отработать перед увольнением в других странах, в частности в России.

Зачастую происходит так, что увольнение сотрудника из предприятия влечёт за собой множество недовольств и подачей исковых заявлений на бывшего нанимателя.

Как долго продлится кризис на рынке труда? Опрошенные нами эксперты высказывают разные предположения. Одни считают, что до весны, и то в лучшем случае. Другие уверены, что как минимум год работникам придется работать за двоих, получая урезанный оклад или безуспешно пытаясь найти работу. Третьи, напротив, уверены, что раздувать ажиотаж не стоит: говорить о критическом спаде рано.

Несвоевременного оповещения центра занятости о предстоящем массовом высвобождении работников позволит избежать знание точного срока оповещения соответствующего органа: 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по сокращению штата.

А при несогласии профсоюза подается жалоба в инспекцию по охране труда, которая и выносит решение о законности или незаконности увольнения.

Это от начальства зависит. Должны письменно предупредить об этом за два месяца! Это процент от общей численности, да еще и уволенный в течение определенного времени. Если не ошибаюсь (пишу на память — надо могу и проверить!) :если более 5…

В связи с чем законность и обоснованность увольнения должны быть проверены исходя из новой даты увольнения, определенной с учетом срока предупреждения профсоюза о предстоящем массовом высвобождении работников.

Локаут предприятия работодателем с прекращением выплаты зарплаты , с целью оказания давления на работников (аналог забастовки , но со стороны работодателя, а не работников). Крайней формой локаута является коллективное увольнение по инициативе работодателя.

Общие аспекты ↑

Иногда случается так, что увольнение работников влечет за собой неприятности в организации.

Если руководитель предприятия хочет избежать проблем, ему необходимо тщательно изучить все моменты увольнения большого количества работников.

Основная причина данного процесса – банкротство. В случае объявления себя банкротом, компания может избежать выплат своих задолженностей.

Читайте также:  Что такое ретро-бонус в торговле? Образец ретро-бонуса. Расчет ретро-бонусов. Ретро-бонус — это…

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих имеют название локаут. Причиной его может быть трудовой спор или закрытие предприятия.

Как только организация ликвидируется, сотрудники подлежат увольнению и расторжению трудового договора.

При отборе кандидатов на увольнение работодатель обращает внимание на трудоспособность, показатели производительности и квалификацию.

Если работники не отличаются параметрами, то предпочтение отдается людям, имеющим семью и детей; инвалидам, сотруднику, у которого в семье больше нет работающих.

Именно эти категории попадают под увольнение в последнюю очередь. Увольнение коллектива можно осуществлять при предварительном их информировании, обычно за 3 месяца до начала процесса.

Уведомить необходимо и профсоюзный орган, в письменной форме. Если руководитель не информирует работников или не вовремя, то ему грозит ответственность административного типа – штраф от 300 рублей до 500 рублей (для должностных лиц). Для юридических лиц штраф составляет 3000-5000 рублей.

Профсоюзный орган обязан проверить правильность применения права на увольнение, а именно – нет ли среди сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

Возможно ли избежать увольнения большого количества работников? Вариантов несколько:

Снизить заработную плату и уменьшить количество обязательствТакой шаг имеет риски, но он незапрещен Законом. Необходимо только доказать, что изменение объема трудовых обязанностей вызвано конкретными причинами и при этом условия договора меняютсяПредложить сотрудникам перейти на другую работу—Наиболее распространенный способВвести режим неполного времени работы. Данное изменение необходимо согласовать с профсоюзом, чтобы в дальнейшем не возникло трудностей

Что это такое

Коллективное увольнение – расторжение трудовых соглашений с работниками вследствие ликвидации организации, прекращения предпринимательской деятельности физического лица или сокращение штата.

Основанием такого увольнения служат юридические факты, которые вызваны причинами экономического, технического или правового характера.

Массовым увольнением считается сокращение более 10 работников организации.

Сколько это человек

Постановление Совета Министров №99, принятого 5 февраля 1993 года, выделяет следующие критерии:

Ликвидация организацииС количеством рабочих более 15 человекСокращение штата сотрудников количеством 50 и болееВ течение месяца, более 200 – двух месяцев, 500 и больше – 90 днейУвольнение сотрудников в количественном отношении1% от общего числа работников

Критерии массового увольнения работников определяются органами власти государства и местными органами.

Читайте также:  Состав и характеристика методов мотивации персонала

Действующие нормативы

Закон Российской Федерации «О занятости населения» №1032-1, принятый 19 апреля 1991 года, постановляет – массовое увольнение возможно при условии оповещения органов профсоюза за 3 месяца до начала процесса.

Согласно этому же Закону оповестить органы службы занятости необходимо за 2 месяца до начала массового увольнения.

74 статья Трудового Кодекса допускает введение режима неполного времени на работе, чтобы избежать массового увольнения.

В соответствии с 79 статьей Трудового Кодекса важно знать категории, которые не попадают под коллективное сокращение. Это право работодатель обязан соблюдать.

На основании 180 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан предложить уволенным сотрудникам перейти на другое рабочее место.

140 статья ТК говорит о том, что все выплаты уволенным сотрудникам необходимо производить в день сокращения.

373 статья Трудового Кодекса регламентирует учет мнения профсоюза при массовом сокращении сотрудников.

Критерии массового сокращения содержатся в 82 статье Трудового Кодекса российской Федерации.

Их значение влияет на степень защиты работников, которые попали под увольнение.

При коллективном сокращении в трудовой книге делается о — 81 статья Трудового Кодекса.

Какой датой оформляется приказ при увольнении в связи со смертью работника смотрите в статье: увольнение в связи со смертью работника. В каких случаях допускается увольнение беременной женщины, читайте здесь.

Способ 4: провести сокращение

Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отража-ющие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. В договорах, не нося-щих формального характера, важное место занимают меры по предупреждению массо-вых увольнений и социальной поддержке ра-ботников и их семей в случае прекращения трудового договора.

Профессиональное обучение в России не­занятого населения, не зарегистрированного в качестве безработных, осуществляется за счет средств организаций.

Если работодатель докажет, что из-за изменений в бизнесе, необходимость в некоторых направлениях деятельности отпала, то такое решение вполне удастся обосновать. Так, по одному из дел, суд подтвердил, что перераспределение должностных обязанностей, а также приведение размера зарплаты в соответствие с реально выполняемыми трудовыми обязанностями, является допустимым изменением условий труда.

Массовым увольнение признается только в случае, когда требуется расторгнуть трудовые отношения минимум с 10 работниками.

О сокращении сотрудников в один момент объявили сразу несколько крупных кредитных организаций. В их числе называют ведущие банки, сырьевые компании, инвестхолдинги. Имена тех, кто из-за кризиса сокращает персонал на десятки процентов у всех на слуху. Более того, кризис ударил и по реальному сектору. Так, Байкальский целлюлозно-бумажный завод уволит больше половины своего персонала.

В большинстве стран массовые увольне-ния работников по экономическим, организа-ционным, технологическим причинам регла-ментируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. По свидетельству И.Я.

Как сказано в ст. 180 ТК РФ, при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мне-ния выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральны-ми законами, коллективным договором, согла-шением.

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована.

Также необходимо разграничить понятия сокращение штата и численности сотрудников. В первом случае происходит уменьшение количества работников, занимающих одну должность (например, вместо 18 менеджеров остается 5), а во втором из штатного расписания вообще исключаются определенные категории должностей.

Условия и критерии процесса массового увольнения

Чтобы грамотно сократить большое количество работников, требуется соблюдать определенные условия и учитывать некоторые критерии:

  • заблаговременно о планируемой процедуре оповещается служба занятости и профсоюз;
  • заранее отбираются кандидаты на сокращение, для чего учитывается статус каждого работника, а также производительность его труда;
  • руководство компании должно пытаться найти разные способы, чтобы предотвратить массовое увольнение;
  • сами сотрудники должны заранее уведомляться о сокращении.

Важно! Нарушение важнейших требований и условий может служить основанием для привлечения руководства фирмы к административной ответственности, представленной крупными штрафами.

Сколько человек увольняется

К массовому сокращению относятся ситуации:

  • закрытие компании – от 15 человек;
  • сокращение штата – в месяц уволено больше 50 человек, в 2 месяца сокращено больше 200 специалистов или за 90 дней были расторгнуты контракты с 500 или больше работниками;
  • увольнение больше 1% сотрудников от общего их количества.

Поэтому каждый отдельный случай такого сокращения рассматривается индивидуально.

“Субсидии ипотечное агентство югры выплаты 2012”

Заметна становится и другая составляющая кризиса — во многих компаниях уже урезали зарплаты, а бонусов по итогам года, увы, «не светит» почти никому. Да их и не ждут — персонал гадает, «уволят — не уволят», и мечтает пережить трудные времена на нынешней должности. Все чаще работодатели отказываются от штатной единицы, нанимая людей по временным договорам или попросту загружая оставшихся.

Читайте также:  Помощь предпринимателям в Испании: какие варианты существуют?

В случаях ликвидации организаций, ре-ализации предпринимателями (рабо-тодателями) с учетом экономических интересов права отказаться от избы-точной рабочей силы государства — члены МОТ должны принимать меры по обеспече-нию права на труд, социальной поддержке увольняемых работников на основе сотрудни-чества в сфере занятости государственных служб, работодателей и представителей ра-ботников. Массовое увольнение? Какое количество работающих относится к этому определению? Или процент от общей численности?

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:

  • при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек: если уволено более 50 человек за 30 дней;
  • если уволено более 200 человек за 60 дней;
  • если уволено более 500 человек за 90 дней;
  • при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.
  • Трудовой кодекс

    Причем эти параметры зависят от промежутка времени, в течение которого производится увольнение. Справка Массовое считается сокращение, если на маленьком предприятии, численностью от 15 до 20 человек высвобождается большая часть сотрудников.

    В больших организациях эти цифры отличаются и соответствуют следующим показателям:

    1. за месяц от 50 человек;
    2. за два месяца – от 200 человек;
    3. за три месяца – от 500 человек.

    Для небольших регионов, в которых общее количество работающих людей не превышает 5 тысяч человек, по ТК РФ масштабными считаются сокращения от одного процента трудящихся. На сегодняшний день экономическая ситуация в стране, на рынке труда позволяет приостановить процесс массового высвобождения трудовых ресурсов, если в регионе массовый уровень безработицы не превышает 11 процентов от численности населения.

    Процедура массового увольнения

    Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

    Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

    Это важно знать: Уведомление о сокращении должности с предложением другой должности в штате (образец)

    Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).

    Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

    Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

    Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

    Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.

    Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

    Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).

    Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

    Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

    Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

    Критерии массового сокращения

    HR-директору поручено уведомить об этом профсоюзный комитет за три месяца до того, как начнется процедура, а позже составить список тех, кто будет сокращен. Профсоюз подал иск в суд с требованием признать приказ генерального директора незаконным. Аргументы: Профсоюз утверждает, что приказ издан без учета его мнения. Кроме того, гендиректор якобы был не вправе принимать решение о сокращении штата, так как это относится к компетенции Совета директоров (пункт 1 ст. 65 ФЗ «Об акционерных обществах»). Резюме: Доводы профсоюза во многом ошибочны или некорректны, поэтому у работодателя есть шанс выиграть процесс в суде. Анна Проворова, ведущий юрист рекомендует: Разумеется, компании следует заранее проанализировать все, в чем ее обвиняет профсоюз, и подготовить контраргументы, показывающие, что позиция профсоюза ошибочна.

    Что делать до принятия решения о массовом увольнении

    Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

    • проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
    • устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
    • разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
    • обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
    • временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
    • ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

    Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

    Порядок проведения процедуры

    До того, как принять решение о массовом сокращении работников организации, администрации следует предпринять ряд мер с целью избежать этой процедуры:

    1. Оповещение местных органов власти о наличии проблем.
    2. Проведение общего собрания работников для обсуждения проблем, поиска путей выхода их затруднения, предотвращения напряжённой ситуации.
    3. Поиск возможностей для изменения рода деятельности предприятия, как одного из способов решения проблемы.
    4. Приостановление приёма на работу новых сотрудников и отказ от услуг совместителей с целью создания новых мест.
    5. Перевод некоторых работников на неполную занятость.

    После того, как принято решение об увольнении, проведение процедуры массового увольнения имеет строго определённый алгоритм действий, и каждый руководитель должен выполнять все положенные по закону условия:

    1. Утверждается дополнительное штатное расписание количества сотрудников всего предприятия или категорий, которых коснётся увольнение, с целью избежать увольнения работников с высокой квалификацией или льготами.
    2. Выпускается приказ о сокращении на основе вновь составленного штатного расписания.
    3. Направляется уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию (за 3 месяца) и местный центр занятости (за 2 месяца до начала сокращения).
    4. Производится письменное оповещение всех работников, которых коснётся увольнение за 2 месяца до процесса с указанием причины. Предлагаются все имеющиеся в наличии свободные штатные единицы.
        При отказе работника подписать извещение, составляется акт с участием двух свидетелей или отправляется уведомление по адресу проживания работника в виде заказного письма с отметкой о вручении, иначе последующее увольнение будет считаться незаконным.
    5. Составляется приказ об отстранении от работы с обязательным оповещением и личной подписью каждого из увольняемых. При отказе сотрудника подписать приказ составляется соответствующий акт.
    6. Заполняются трудовые книжки увольняемых, вносятся данные о причине увольнения, ссылки на нормы закона, дата приказа об увольнении.

    В последний день пребывания на работе каждому увольняемому выплачиваются все полагающиеся по закону денежные пособия.

    Если работник изъявляет желание уволиться по обоюдному согласию сторон, не дожидаясь двухмесячного срока, ему выплачивается выходное пособие в сумме месячного заработка.

    После завершения всех этих действий центру занятости направляется новый список всех сокращённых работников с перечислением сведений об их квалификации и стаже, так как этот список, при проведении процедуры, мог измениться.

    После принятия решения о массовом сокращении

    Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

    • определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
    • провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
    • проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
    • ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
    • оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

    Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц. В случаях, если сотрудник в течение 2 недель после сокращения обратился в службу занятости, но не смог найти подходящую работу в течение 2 месяцев после увольнения, срок для получения среднего заработка может быть продлен до трех месяцев.

    Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.

    Нормативные акты

    Массовое увольнение относится к чрезвычайным ситуациям, потому что при этом происходит существенное сокращение работников или полное увольнение всех работающих при закрытии предприятия. Поэтому необходимо тщательное соблюдение норм законодательства.

    ФЗ 1032-1 «О занятости населения» (19 апреля 1991 г.) утверждает необходимость оповещения профсоюзной организации за 3 месяца до предполагаемой даты увольнения и активное участие этой организации при проведении процедуры увольнения.

    Письменное уведомление, согласно нормам этого закона, должно быть также направлено в местный центр занятости за 2 месяца до начала процесса сокращения.

    Массовое сокращение штата необходимо проводить в соответствии с положениями Трудового кодекса:

    1. Ст. 74. Работодатель вправе ввести неполный рабочий день или трудовую неделю с целью стабилизации материальных проблем предприятия, чтобы избежать проведения массовых сокращений.
    2. Ст. 81. Допускает проведение массовых увольнений при закрытии производства или сокращении штатов.
    3. Ст.82. Отражён порядок оповещения профсоюзных органов. Уведомление за 2 месяца до процедуры сокращения отдельного работника и за 3 месяца до начала массового увольнения является обязательным.
    4. Ст. 79. Перечень льготных групп граждан, которых работодатель не может уволить путём сокращения. Льготы не действуют при ликвидации организации.
    5. Ст. 180. Увольняемому сотруднику, при отстранении от работы, должны быть работодателем предложены все новые вакансии, имеющиеся на данный момент и возникающие во время процедуры сокращения.
    6. Ст. 140. Все причитающиеся выплаты производятся при выдаче документов уволенному сотруднику.
    7. Ст. 178. Выходное пособие выплачивается сотруднику, зарегистрировавшемуся в центре занятости в течение 2-х недель после увольнения, в сумме трёхмесячного заработка, если ему за эти 3 месяца не удалось найти соответствующую работу.
    8. Ст. 373. Необходимость учёта решений профсоюзной организации при реализации процедуры сокращения.

    Важно! Таким образом, для того, чтобы считаться массовым, увольнение сотрудников должно соответствовать следующим критериям: оно законно только при окончательной ликвидации предприятия или сокращении количества работников. Увольнение установленного законами числа работников производится только по двум этим причинам.

    Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

    Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.

    Есть определенные категории сотрудников, которые не могут быть уволены и не подпадают под сокращение даже при наличии более низкой квалификации, по сравнению с другими специалистами.

    Такими исключениями являются:

    • женщины, находящиеся в состоянии беременности;
    • одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
    • лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.

    Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.

    Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.

    В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.

    Читайте также:  Планирую открывать мобильный шиномонтаж в Москве и МО,

    Какие могут возникнуть проблемы?

    При массовых увольнениях проблем избежать невозможно, но можно их минимизировать. Во-первых, следует согласовывать свои действия со всеми территориальными органами по труду и профсоюзом организации. Во-вторых, учесть все критерии при выборе кандидатур на выбывание, чтобы не давать им повод подать в суд и восстановиться в своей должности. За несоблюдение норм закона на предприятие могут наложить административную ответственность в виде штрафных санкций или временной приостановки деятельности организации.

    Массовое увольнение работников

    Термином «локаут» называют массовое освобождение сотрудников от занимаемых должностей.

    Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.

    • Как определить, является ли увольнение массовым?
    • Чем оно отличается от обычного?
    • Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам?

    В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.

    Когда приходит локаут

    Массовое высвобождение наемных сотрудников – явление не слишком частое, однако, оно может иметь место при стечении определенных обстоятельств, как правило, неблагоприятных для организации. Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.

    1. Ликвидация предприятия или организации, в связи с этим роспуск всего персонала (п.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).
    2. Сокращение численности или штата организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым.

    Локаут или просто увольнение?

    Где искать ответ

    Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.

    Это важно знать: Могут ли уволить за невыполнение плана: условия, основания, практика

    СПРАВКА! На конец 2020 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.

    Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.

    Критерии локаута

    Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения. При этом принимается во внимание:

    • общее количество наемных рабочих на предприятии;
    • количество увольняемых;
    • процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
    • время, в течение которого происходят увольнения;
    • уровень безработицы в конкретном регионе.
    1. В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
    2. По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
        за месяц уволили полсотни или больше людей;
    3. за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
    4. за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
    5. По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.

    ВНИМАНИЕ! Если в регионе уровень безработицы особенно высокий, более 11%, то местными органами самоуправления может решаться вопрос приостановки массовых сокращений. Совсем отменить их нельзя, но разрешается замедлить процесс, чтобы органы службы занятости и профсоюзов смогли совладать с таким «наплывом». Разрешается увеличить интервал увольнений 50 человек до 8 месяцев, 200 и более сотрудников можно уволить в течение 10 месяцев, а пятьсот сотрудников – за срок не менее года.

    Особенности проведения процедуры массового высвобождения штата

    Если работодатель вынужден пойти на такую крайнюю меру, как массовое увольнение, он обязан соблюдать законодательные требования. Согласно п. 3 стат. 21, п. 2 стат. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91 г. предприятие обязано уведомить профсоюзные органы и службу занятости. При этом документы в профсоюз подаются минимум за 3 мес. до начала планируемых мероприятий; а территориальное отделение ЦЗН – минимум за 2 мес. при обычном сокращении, за 3 мес. – при массовом.

    Это делается для того, чтобы повысить шансы на последующее трудоустройство специалистов, ведь рынок вакансий, как и прочие рынки, не всегда может обеспечить необходимое число предложений. Дополнительные гарантии устанавливаются в ч. 5 стат. 74 ТК, где сказано, что при возникновении угроз массового увольнения персонала работодатель вправе ввести режим неполной занятости сроком до полугода. Такое решение должно быть принято путем согласования с профсоюзными органами и с учетом требований стат. 372 ТК. Если же в организации создание профсоюза не предусмотрено, данная норма не действует.

    Обратите внимание! Локаут осуществляется в тех ситуациях, когда нет иного выхода. Если же есть возможность принять превентивные меры, работодатель должен использовать все варианты, позволяющие избежать массовых увольнений. К примеру, это временный роспуск персонала в отпуска за свой счет, перевод сотрудников на неполный режим или на иные должности и т.д. Все перестановки следует оформлять документально для обоснования законности действий.

    О чем нельзя забывать работодателю

    Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

    Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя

    1. Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
    2. Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
    3. На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
    4. За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
    5. Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
    6. Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
    7. В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
    8. Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

    Риски работодателя

    Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

    1. При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
    2. Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
        женщин, ожидающих ребенка;
    3. родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
    4. усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
    5. Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

    Порядок проведения массовых увольнений в России в 2020 году ↑

    При количественном сокращении штата работодатель обязан придерживаться следующего порядка:

    Издать приказ, при этом оформить новое расписание штатаДоказательством увольнения штата организации служит уменьшение общего числа работников всех категорий или определенной специальности. Затем необходимо оповестить в письменном виде органы службы занятости и профсоюзСоблюсти права на оставление в организацииВажно четко определить категории, которые могут попасть под сокращение, а какие нет. Преимущественным правом наделены сотрудники, имеющие более высокую квалификацию (должна быть подтверждена документами)Предупреждение работников о предстоящем увольненииВариантов несколько. Первый предусматривает уведомление сотрудника за 2 месяца, под его расписку. Второй – обоюдной согласие на расторжение трудового соглашения, при этом уведомление не требуется. Если сотрудник не хочет знакомиться с уведомлением, то оно отсылается на домашний адрес заказным письмомПредложить каждому, кто попал под увольнение, перейти на иную работуРаботодатель может предложить другую должность в этой же организации или помочь найти работу на других предприятиях. Если такая вакансия отсутствует (подходящая под квалификацию), то необходимо предоставить другую, нижестоящую. В случае согласия сотрудника оформляется приказ о переводе, в случае несогласия – оформляется письменный отказНакануне расторжения трудового соглашенияНеобходимо ознакомить сотрудников с новыми вакансиями, которые появились на предприятииОформить приказО расторжении трудового договораОзнакомить с приказом всех увольняющихсяСделать необходимо в продолжение 3-х дней, под личную подпись каждогоЗарегистрировать приказыВ регистрационном журналеОсуществить выплатуЗаработной платы и прочих выходных пособийСделать отметку в трудовых книжках сотрудников«уволен по сокращению штата»В день увольненияВыдать каждому уволенному работнику трудовую книгу и произвести выплаты

    Массовое увольнение сотрудников по собственному желаниюМассовое увольнение сотрудников по собственному желанию

    Порядок действий профсоюзного органа:

    1. В течение недели после получения от руководства организации уведомления профсоюз рассматривает его и направляет свое решение в письменном виде. Если в указанный срок профсоюзный орган не принимает решение, то его мнение не учитывается.
    2. Составление протокола об увольнении.
    3. Если профсоюз не согласен, то в течение 3-х дней проводятся консультации и оформляется протокол разногласий.
    4. Несогласие работодатель может обжаловать в суде.
    5. В течение месяца расторгается трудовое соглашение.

    Формирование приказа

    При сокращении большого количества рабочих руководитель организации обязан составить соответствующий приказ, форма его произвольная.

    В документе указывается название организации, количество увольняемых сотрудников и дата их сокращения.

    При составлении приказа важно помнить следующее:

    Оформляется он за несколько месяцев до момента увольненияДля своевременного уведомления сотрудников)После составления приказаОповестить профсоюзУвольнение возможноТолько после внесения изменений в расписание штатов

    Приказу необходимо присвоить порядковый номер, указать место, дату и причину его составления. Также важно указать количество увольняемых, их должности и подразделение, в котором они работают.

    Документ подписывает руководитель предприятия. С приказом необходимо ознакомить каждого работника, под его подпись.

    Пакет необходимых документов

    Массовое высвобождение сотрудников должно подтверждаться такими документами:

    • вновь созданное расписание штата;
    • приказ о его утверждении;
    • приказ об увольнении сотрудников;
    • план мероприятий по оповещению работников;
    • выписка на каждого сотрудника, который попал под сокращение;
    • протокол комиссионной группы вследствие проведенного рассмотрения вопроса о праве оставления на рабочем месте;
    • подписи в приказе после уведомления, обязательно проставить дату ознакомления;
    • акт, подтверждающий предложение персоналу перейти на иную работу;
    • отказной акт – в случае несогласия;
    • акт о согласии занять новую должность;
    • письмо-уведомление органам профсоюза;
    • протокол согласия или отказа профсоюза;
    • акт разногласий (при наличии);
    • уведомление для органов центра занятости;
    • информация о каждом сотруднике, который подлежит увольнению;
    • приказ о сокращении;
    • документы, подтверждающие получение работником компенсационных выплат.

    Как составить план мероприятий

    Система мероприятий включает в себя несколько этапов – подготовка к процедуре увольнения, оповещение соответствующих органов и служб, проведение консультаций.

    На первом этапе работодатель производит отбор кандидатов на сокращение. На втором – происходит уведомление увольняемых.

    Это можно сделать в письменном виде, в форме приказа или распоряжения, индивидуально. На последнем этапе работодатель помогает уволенным найти новое рабочее место, оказывается психологическая помощь.

    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий