Ответственность за неисполнение должностных обязанностей

Уволить работодатель может по целому ряду оснований, главным из каких считается неисполнение должностных обязанностей. Данное основание может быть выражено как в фактическом неисполнении инструкции, либо ненадлежащее исполнение, которое получило наименование профессиональной непригодности. Несмотря на то, что в статье 81-ой это основание прямо прописано в одном из пунктов, у работодателей с его формулировкой часто возникают трудности. О том, как уволить по этой причине условного сотрудника, будет рассказано далее.

Работник не выполняет свои обязанности

За намеренное невыполнение своих прямых обязанностей, которые перечислены в должностной инструкции предприятия, работнику выносятся дисциплинированные взыскания в виде замечания или выговора. В крайнем случае работодатель имеет полное право уволить сотрудника по этой причине (ст. 192 ТК РФ).

Но это условие действует только в том случае, если работник был под подпись ознакомлен со своими функциональными обязанностями при вступлении в должность. Если руководителем несколько раз были замечены инциденты невыполнения прямых обязанностей работником, то в первом случае работодатель делает ему замечание, а в следующих случаях будет взыскание, штраф или увольнение сотрудника.

Для отдельных категорий сотрудников могут быть применены иные дисциплинарные взыскания в случае невыполнения своих трудовых обязанностей (ст. 189 ТК РФ).

По ст. 192 ТК РФ, основные виды взысканий при неисполнении трудовых обязанностей касаются деятельности отдельных категорий сотрудников (для государственных, ведомственных и муниципальных организаций, а также для таможенников и прокуратуры).

Взыскание выносится в письменном виде на основании распоряжения работодателя, которое обязан подписать сам нарушитель. Если он отказывается признать свою вину, то работодатель должен составить соответствующий акт.

Взыскание может быть обжаловано сотрудником в госинспекции труда либо в органах по решению индивидуальных трудовых споров.

Что такое невыполнение ДО

Это нарушение требований трудового законодательства, неисполнение обязательств, взятых на себя работником согласно трудовому и коллективному договору, а также возложенных функций согласно должностной инструкции. В отличие от трудового договора должностная инструкция не является обязательным нормативным документом, однако ее наличие и подписание сотрудником указывает на действия работодателя согласно законодательству, который должен перед допуском работника к труду ознакомить со всеми нюансами рабочего процесса.

Важно: отсюда следует, что подписание всех документов сотрудником означает проявление согласия с условиями сотрудничества, следовательно, неисполнение любого из пунктов влечет нарушение трудовой дисциплины и срыв рабочего процесса.

Общие правила поведения работников на производстве прописаны в ст. 21 ТК РФ.
Систематическое пренебрежение должностными обязанностями влечет за собой дисциплинарное наказание в качестве увольнения, что регламентировано п. 6 ст. 81 ТК РФ. Также работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в определенных рамках согласно ст. 192 ТК РФ.

Чтобы уволить работника за проступок следует соблюсти все требования:

Срыв рабочего процесса должен быть неоднократным, при этом на момент повторного наложения взыскания, первое должно быть еще не погашено согласно ст. 194 ТК РФ;
соблюдение всех правил наложения взыскания, прописаны в ст. 193 ТК РФ;
документальное сопровождение процесса выполняется согласно ст. 84.1 ТК РФ.

Причины невыполнения обязанностей

Прежде чем выносить взыскания работнику либо увольнять его, работодатель должен проанализировать основания и причины проступка для решения проблемы. Потому что если взыскание или увольнение будет незаконным, то ответственность и наказание за это уже будет нести работодатель, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Наиболее распространенные причины нарушения могут быть следующими:

Должностная инструкция составлена формально. В ней нет реальных сведений и информации о должности, отсутствует список четких обязанностей, не обозначены уровень ответственности и права сотрудника.
Неправильное распределение функциональных обязанностей. В документе, например, описаны универсальные обязанности, касающиеся нескольких должностей. В результате кто-то их выполняет, а кто-то нет. Кроме того, это может быть случай, когда работнику дают массу обязанностей разноуровневого характера, которые он в принципе не может выполнить. Это вина работодателя, а не работника. Сотрудник обязан выполнять минимальный стандарт обязанностей, описанных в его трудовом договоре, а дополнительные обязанности, которые появляются в процессе работы, он выполняет по собственному желанию.
Двойная подчиненность работника. Речь идет о нескольких руководителях одного работника. У сотрудника должен быть один конкретный прямой руководитель, который дает ему задания и контролирует их выполнение. Бывает, что начальники других подразделений, работа которых связана с функциями работника, контролируют или требуют от него подчинения и отчетности, а он не в силах выполнить все обязанности качественно. Этот момент стоит учитывать при анализе проблемы.

Существует масса причин, по которым работник не выполняет свои должностные обязанности. Важно иметь в виду, что задачи отдела управления персоналом на начальном этапе работы состоят в том, чтобы провести вводный курс, согласовать с работником его обязанности, способствовать легкой адаптации и после этого периодически контролировать уровень выполнения служебных обязанностей и сам бизнес-процесс.

Обязанности главного инженера

Должностная инструкция главного инженера жкх предполагает исполнение определенных задач:

создание и проработка плана дальнейшего развития УК по технической части
поддержание в исправном состоянии обслуживающих систем на доме, а также уборка здания и земельного участка вокруг него, ремонт несущих и ограждающих конструкций
отслеживание соблюдения всех норм техники безопасности подчиненными при выполнении работ на доме
проработка шагов по улучшению качества работы УК, обсуждение и согласование их с директором организации
установка приборов для экономичного потребления энергетических и других ресурсов
создание и согласование допусков к осуществлению различных работ, покупке или производству приборов, входящих в список обязательных
прописывание норм по обнаружению неисправностей, их исправлению, калькуляции планов на расход материалов по нормативу
отладка процесса приемки и фиксации жалоб и заявок от жителей МКД, учет совершенных на объекте действий, необходимых для исправного функционирования МКД.

Должностные обязанности главного инженера ЖКХ охватывают различные сферы, в том числе ориентирование в нормативно-правовой базе, компетентность и понимание особенностей функционирования МКД.

Штрафные санкции и выплаты при невыполнении обязанностей

Если работник не выполнил свои трудовые обязанности, выносить штрафы работодатель не имеет права по закону. Однако, что касается оплаты труда безответственному сотруднику, то выплаты производятся в соответствии с условиями ст. 155 ТК РФ. Тут есть 3 условия:

Если работник не выполнил свои трудовые обязанности по вине работодателя, ему оплачивается его средний ежемесячный заработок.
Если имело место невыполнение функциональных обязанностей работником по причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника, то выплата происходит в размере не менее 2/3 полной ставки.
Если вина за невыполнение функциональных обязанностей лежит полностью на работнике, то работодатель вправе выплатить заработную плану по факту выполненной работы.

Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей

Как правило, если работник несколько раз нарушает трудовую дисциплину, игнорирует свои должностные обязанности, работодатель увольняет его по статье. В ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение сотрудника по таким основаниям.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений в связи с тем, что работник неоднократно не исполнял свои трудовые и должностные обязанности без уважительных на то причин. Но увольнение возможно лишь в том случае, если он уже имеет дисциплинарное взыскание, срок действия которого ещё не истёк.

Для расторжения трудового договора по такому основанию необходимо наличие следующих условий:

непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника. То есть руководство его уже наказывало за совершение такого проступка, но сроки действия наказания ещё не истекли, поэтому оно не должно быть снято;
совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.
Необязательно это должен быть аналогичный проступок, но вина должна иметь место.

При несоблюдении указанных условий работник подлежит восстановлению на работе в судебном порядке.

Суть и виды невыполнения должностных обязанностей

В статье 197 Трудового кодекса России рассматривается понятие дисциплинарного проступка. Под таковым понимается неисполнение либо ненадлежащее исполнение рабочим своих трудовых обязанностей по его вине. Если это было выявлено, то есть кто-то из других рабочих заметил, что трудовые функции человек не выполняет (отказывается напрямую либо укрывает невыполнение, к примеру), то работодатель вправе применить следующие меры дисциплинарных взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение (должны быть указаны соответствующие основания).

По закону нельзя наказать за то, чего человек не знает. Поэтому всё, что лицо должно выполнять по работе, прописано в документе – должностной инструкции.

В ней рассказывается о его обязанностях. Поступая на работу, сотрудник должен ознакомиться с должностной инструкцией, и сделать это под подпись. Причем она должна стоять на каждой странице.

Если выявлено, что с обязанностями рабочий не справляется либо нарушает дисциплину, то можно говорить о ненадлежащем выполнении. Лицо, которое обнаружило это невыполнение, должно сообщить об этом генеральному директору в письменном виде. Составляется служебная записка о невыполнении должностных обязанностей.

По степени тяжести нарушения дисциплины можно выделить такие случаи.

Три вида проступков

Примеры

Второй и третий случаи могут привести к увольнению сотрудника. К примеру, если работник совершил хищение, то это разовый проступок, но он считается грубым. Человека в таком случае могут уволить по статье.

Отдельно можно выделить некорректное поведение работника. К примеру, если он появился на рабочем месте в неподобающей одежде (шорты и спортивная футболка), а в компании введен дресс-код, и соблюдать его – тоже обязанность. Нарушить трудовую дисциплину работник может полностью или частично. Во втором случае при выявлении нарушения возможно снижение заработной платы, лишении премии.

Основания для увольнения сотрудника

Работодатель обладает рядом прав, позволяющих ему применять относительно своих сотрудников дисциплинарные взыскания и увольнять их из-за невыполнения должностных обязанностей.

Так, согласно статье 192 ТК РФ, работодатель вправе применить относительно сотрудника следующие взыскания (если работником не выполняются его трудовые обязанности):

Замечание;
Выговор;
Увольнение.

Определяя вид взыскания, работодатель должен опираться на степень тяжести нарушения, а также на возникшие его последствия. Небольшое нарушение не наказывается увольнением, для него применяется более мягкое взыскание, например, замечание.

Согласно статье 81 ТК РФ, работодатель может уволить сотрудника за грубое нарушением им своих трудовых обязанностей:

Если сотрудник часто не выполняет обязанности, не имея на то уважительных причин (при наличии дисциплинарных взысканий);
Если сотрудник один раз допустил очень грубое нарушение: Прогулял работу;

О том, как составить приказ об увольнении за прогул, читайте в этой статье.

Явился на работу в состоянии алкогольного и другого опьянения;
Разгласил служебную тайну;
Совершил кражу по месту работы;
Нарушил требования охраны, что повлекло за собой тяжёлые последствия;

Если сотрудник, рабочие обязанности которого связаны с денежными и товарными ценностями, совершил действия, которые послужили основанием для того, что работодатель потерял доверие к нему.

Виды проступков, когда взыскание невозможно

В Трудовом кодексе указаны действия рабочих, выполняя которые, они не рискуют получить выговор или быть уволенными. Это следующие виды действий:

отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
участие в законной забастовке рабочих (ст. 413–414 ТК РФ);
отказ выполнять обязанности, не прописанные в трудовом договоре и/или инструкции (ст. 56 ТК РФ). Нельзя заставить работника выполнять их.

Существуют и уважительные причины невыполнения должностных обязанностей. Например, если прогул в течение четырех и более часов на работе был вызван серьезными личными обстоятельствами, то работник может написать по этому поводу объяснительную руководству. Или же появление на рабочем месте без соблюдения дресс-кода было вызвано тем, что в офисе очень холодно, и сотруднику пришлось надеть свою уличную одежду.

Приказ об увольнении по статье за невыполнение должностных обязанностей

Данный документ об увольнении оформляется в том случае, если трудящийся недобросовестно выполнял свои обязанности. Он составляется и заполняется согласно ст. 72 ТК РФ.

Форма документа состоит из:

данных о работодателе, его месте жительства;
срок работы с трудящимся;
сведения о наемнике;
занимаемый рабочим статус.

К нему должны прилагаться данные по предварительно собранным докладным запискам и заявлениям, объясняющим факт нарушения рабочих отношений.

В приказе необходимо указать причину расторжения рабочего договора согласно перечням в ТК:

ПриказФИО сотрудникаТабельный номерСтруктурное подразделениеДолжность, разряд, класс, квалификацияОснования прекращения трудового договораОснование (документ, номер, дата) Заявление работника, служебная записка, медицинское заключениеРуководитель организацииДолжностьЛичная подписьРасшифровка подписиС приказом работник ознакомленЛичная подписьДатаМотивированное мнение профсоюзного органа в письменной формеДата

Смотрите, как получить гражданство Словении . Правила получения гражданства Австралии. Найдете по ссылке.

Порядок наказания

После того как сотрудником был совершен проступок, работодатель обязан затребовать от него объяснения случившегося в письменном виде. Работающий должен предоставить такую бумагу в течение двух дней. В записке надо изложить предельно четко свою версию событий, оправдывающую его действия. Если объяснительная не написана его, то работодатель составляет соответствующий акт. И если работник не предоставил объяснение, это не значит, что взыскание не будет применено. В любом случае со стороны руководства будут приняты меры.

Непредоставление объяснительной не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Днём обнаружения проступка считается день, когда лицо, которому подчинен работник по службе, узнало о случившемся. При этом неважно, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарного взыскания или нет. Об этом гласит Постановление Пленума Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 года.

Далее руководитель составляет распоряжение (приказ) о применении дисциплинарного взыскания. В течение трех рабочих дней со дня издания приказа нарушивший распорядок сотрудник обязан ознакомиться с ним и поставить об этом подпись. Дни отсутствия на работе сотрудника в этот срок не входят. При отказе ознакомиться с приказом руководство оформляет акт.

Статья 14. Ответственность государственного служащего.

1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на государственного служащего могут налагаться органом или руководителем, имеющими право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы, следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) предупреждение о неполном служебном соответствии; 5) увольнение. 2. Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя, указанного в пункте 1 настоящей статьи. 3. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий устанавливается федеральным законом. 4. Государственный служащий в случае сомнения в правомерности полученного им для исполнения распоряжения обязан в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоящий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить, за исключением случаев, когда его исполнение является административно либо уголовно наказуемым деянием. Ответственность за исполнение государственным служащим неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоряжение руководитель. 5. Государственный служащий несет предусмотренную федеральным законом ответственность за действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан. Комментарий к статье 14 1. Государственный служащий в соответствии с настоящей статьей несет ответственность за должностной проступок, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей, в том числе однократное грубое нарушение дисциплины в системе государственной службы. К последнему относится нарушение федеральных законов, указов Президента РФ, а также неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов (п. 1 Указа от 6 июня 1996 г.). Должностным проступком признается не всякое неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, а только то, которое допущено в результате противоправных и виновных действий или бездействия государственного служащего. 2. Противоправность действий или бездействия означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе должностным инструкциям. И, напротив, любые действия государственного служащего, соответствующие законам или иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как должностной проступок. Например, неисполнение государственным служащим незаконных приказов, распоряжений или указаний вышестоящего руководителя не может быть признано дисциплинарным проступком (см. п. 4 ст. 10 Закона). 3. Виновность действий подразумевает умысел или неосторожность. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от государственного служащего (например, из-за отсутствия надлежащих условий для их выполнения, нетрудоспособности государственного служащего и др.). 4. Перечень взысканий, предусмотренных п. 1 ст. 14, является исчерпывающим. Это означает, что применение к государственным служащим каких-либо иных мер взыскания недопустимо. В связи с этим не должны применяться как противоречащие настоящему Закону те положения Указа Президента РФ от 6 июня 1996 г., где установлено, что должностные лица и работники федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нарушившие федеральные законы и указы Президента РФ, не исполнившие или ненадлежаще исполнившие федеральные законы, указы Президента РФ и вступившие в законную силу решения судов, могут быть понижены в должности (классном чине, воинском или специальном звании) (ч. 2 п. 4 Указа). Следует отметить также, что понижение в должности (т.е. фактически перевод на другую работу) как средство поддержания дисциплины (в том числе в системе государственной службы) считается в соответствии с международными нормами формой принудительного труда, который в Российской Федерации запрещен Конституцией РФ (см. ст. 37 Конституции РФ, Конвенции МОТ N 29, 1930 г. «Принудительный труд», N 105, 1957 г. «Упразднение принудительного труда»). 5. От мер дисциплинарного взыскания следует отличать временное отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей, предусмотренное п. 2 настоящей статьи. Такое отстранение допускается в случаях, когда для решения вопроса о дисциплинарной ответственности необходимо выяснение либо проверка тех или иных обстоятельств, связанных с должностным проступком (в частности, подтверждающих вину государственного служащего, степень этой вины и др.), а исполнение должностных обязанностей в этот период нецелесообразно. Отстранение производится органом или руководителем, имеющим право назначать государственного служащего на должность, на срок не более одного месяца. На все это время за государственным служащим сохраняется денежное содержание. При этом не имеет значения, какое взыскание будет наложено, даже если это увольнение. Не является дисциплинарным взысканием предусмотренное Указом Президента РФ от 6 июня 1996 г. N 810 направление на внеочередную переаттестацию должностных лиц и работников федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нарушивших федеральные законы и указы Президента РФ, не исполнивших или ненадлежаще исполнивших федеральные законы, указы Президента РФ и вступившие в законную силу решения судов. Направление на внеочередную переаттестацию осуществляется в этих случаях в целях определения уровня профессиональной подготовки, решения вопроса о соответствии занимаемой государственной должности и применения соответствующих дисциплинарных мер. ——————————— СЗ РФ. 1996. N 24. Ст. 2868. 6. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий, как предусмотрено п. 3 комментируемой статьи, устанавливается федеральным законом. В настоящее время такого закона нет. До его принятия следует руководствоваться ст. 136 КЗоТ, которая регламентирует общий порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий, и Законом РФ от 27 апреля 1993 г. «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» . ——————————— ВВС РФ. 1993. N 19. Ст. 685: СЗ РФ. 1995. N 51. Ст. 4970. 7. Дисциплинарное взыскание на государственного служащего возлагается органом или руководителем, имеющим право назначать его на должность (п. 1 ст. 14 Закона). 8. До взыскания от государственного служащего должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ дать объяснение по существу совершенного проступка не может служить препятствием к применению дисциплинарного взыскания, если факт такого отказа подтвержден соответствующим документом (например, актом с указанием лиц, в присутствии которых был высказан отказ). 9. Статья 136 КЗоТ устанавливает предельные сроки, в течение которых может быть наложено дисциплинарное взыскание. Оно применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни государственного служащего или пребывания его в отпуске. К отпуску относятся все отпуска, предоставляемые государственному служащему в соответствии с законом, в том числе ежегодные, дополнительные сверх ежегодного, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях и другие (см. подп. «г» п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г.) . Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. ——————————— Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3. Днем обнаружения проступка считается дата, когда непосредственному руководителю виновного стало известно о его совершении, независимо от того, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания. 10. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово — хозяйственной деятельности — двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 11. Взыскание применяется и в том случае, когда государственный служащий до совершения проступка подал заявление об увольнении, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). 12. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей продолжается, допустимо новое взыскание, в том числе и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ, т.е. за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных должностных обязанностей. 13. Приказ (распоряжение) или постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется государственному служащему под расписку. 14. Государственный служащий, к которому применено дисциплинарное взыскание, вправе обжаловать его в соответствующий государственный орган или суд (см. коммент. к ст. 9). Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение лица, его отношение к служебным обязанностям, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести содеянного. 15. Исполнение государственным служащим приказов, распоряжений и указаний вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, отданных ими в пределах должностных полномочий, за исключением незаконных, является одной из основных обязанностей государственного служащего, закрепленных в ст. 10 Закона. В тех случаях, когда государственный служащий сомневается в правомерности полученного распоряжения, он обязан в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, лицу, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если, не выполнив это требование, государственный служащий не исполнит распоряжение, в правомерности которого сомневается, его действия должны рассматриваться как противоправные, за исключением случаев, когда исполнение такого распоряжения влечет за собой административную или уголовную ответственность. Если вышестоящий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, несмотря на изложенные в письменной форме сомнения государственного служащего в его правомерности, все-таки подтвердит его в письменной форме, государственный служащий обязан исполнить такое распоряжение. Исключение и здесь составляют случаи, когда исполнение является административно либо уголовно наказуемым. Ответственность за исполнение государственным служащим неправомерного распоряжения несет руководитель, подтвердивший это распоряжение. В тех случаях, когда государственный служащий, несмотря на подтверждение распоряжения, отказывается исполнить его, считая незаконным, вопрос о его законности решается вышестоящим государственным органом или судом. До решения этого вопроса государственный служащий в соответствии с п. 2 комментируемой статьи может быть отстранен от исполнения обязанностей с сохранением денежного содержания (см. п. 5 коммент. к данной статье). 16. Ответственность государственного служащего за действия (бездействие), ведущие к нарушениям прав и законных интересов граждан, предусмотрена Законом от 27 апреля 1993 г. «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан». Такая ответственность, как указано в п. 2 ст. 1 названного Закона, наступает в связи с обязанностью государственного служащего признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина в соответствии со ст. 5 Закона. Государственный служащий отвечает за незаконные действия (решения) или бездействие, а также за предоставление информации, ставшей основанием для незаконных действий (решений) или бездействия. Действие (решение) или бездействие признается противоправным, если оно приводит к: нарушению прав и свобод гражданина; созданию препятствий осуществления гражданином его прав и свобод; незаконному возложению на гражданина какой-либо обязанности или незаконному привлечению его к какой-либо ответственности (ст. 2 Закона). Если государственный служащий считает, что он действовал в рамках закона, то при обжаловании его действия (решения) или бездействия в суде он должен это документально доказать. Гражданин, обжалующий действие (решение) или бездействие государственного служащего в суде, освобождается от обязанности доказывать его незаконность. Он доказывает лишь факт нарушения своих прав и свобод (п. 2 ст. 6 Закона). В случае признания действия (решения) или бездействия государственного служащего незаконным суд определяет ему меру ответственности, предусмотренную ст. 14 Закона или иными федеральными законами, вплоть до представления об увольнении (ч. 5 ст. 7 Закона). На основании решения (представления) суда орган или руководитель, имеющий право налагать взыскания, издает приказ (распоряжение) или постановление о применении той меры ответственности (соответствующего дисциплинарного взыскания), которую избрал суд. Эта мера не может быть отменена или изменена. Государственный служащий, к которому по решению суда применено взыскание, вправе обжаловать его в вышестоящий суд в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. 17. Наряду с дисциплинарной ответственностью государственные служащие в случаях, предусмотренных законодательством, несут административную или уголовную ответственность. Основаниями такой ответственности могут быть, в частности, нарушения федеральных законов и указов Президента РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение ими федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов, режима функционирования судов и системы государственного управления, иные тяжкие последствия, а также нарушения, совершенные преднамеренно (п. 2 Указа Президента РФ от 6 июня 1996 г. N 810) (см., например, ст. ст. 288, 292 и др. УК).

Следующая статья »

К тексту закона »

Поведение в спорных случаях

Работник может быть и не согласен с решением работодателя. Он вправе обжаловать взыскание в Государственной инспекции труда. Также можно обратиться и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Незаконным взыскание может быть признано по статье 391 ТК РФ.

Если процедура применения штрафа нарушена, то организация по статье 5.27 КоАП РФ привлекается к ответственности. С нее взыщут штраф. А работнику также может быть выплачен моральный вред.

Обычно такое ненадлежащее исполнение обязанностей, как нарушение трудовой дисциплины ограничивается лишь устным предупреждением со стороны работодателя. После трехкратных предупреждений и выговоров уже можно говорить о более серьезных мерах. Лишь увольнения по статье могут быть занесены в трудовую. Там же ставится отметка о причине, например «за грубое нарушение трудовой дисциплины».

За нарушение должностной инструкции на работника можно наложить определенное взыскание. Какую меру наказания выбрать и как законно ее применить, расскажем в этой статье.

Вы узнаете:

Какие дисциплинарные наказания предусмотрены за нарушение должностной инструкции.
Когда за нарушение должностной инструкции можно уволить сотрудника.
В чем заключаются особенности составления должностной инструкции.

Полагаются ли сотруднику выплаты при увольнении по статье?

Увольнение по статье не является основанием для не выплаты работодателем полагающихся сотруднику денежных средств.

Так, сотрудник при увольнении получает зарплату за все отработанные дни, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

О том, как рассчитывается компенсация и какие выплаты полагаются сотруднику при увольнении – читайте в этой статье.

Однако, здесь существует исключение: сотруднику не выплачиваются денежные средства, если он нанёс работодателю материальный ущерб. В этом случае ущерб может быть взыскан с сотрудника из полагающихся ему выплат.

Должностная инструкция

Должностная инструкция является внутренним документом юридического лица. Она располагает организационно-распорядительным характером, предназначена для конкретизации рабочих обязанностей сотрудников. Законодательно не определена обязательность оформления этого документа, но наниматели используют его для максимального упорядочения отношений с работниками.

В документе прописываются:

рабочие обязанности сотрудника;
права сотрудника;
требования к квалификации
.

Взыскания за нарушение должностной инструкции

Если работник по своей вине не исполняет либо ненадлежащим образом исполняет трудовые функции, это считается дисциплинарным проступком

. Наказания за нарушение должностной инструкции:

В Трудовом кодексе перечислены случаи, когда можно оформить увольнительный приказ за нарушение должностной инструкции. Уволить сотрудника можно, если он:

регулярно не исполняет рабочие функции, не имея на то уважительных причин;
грубо нарушил инструкцию;
являясь директором/заместителем директора/главным бухгалтером фирмы, принял необоснованное решение, которое навредило компании;
обслуживает материальные ценности и вызывает своими действиями недоверие у нанимателя;
утаил определенную информацию от руководства предприятия
;
совершил проступок, который аморален;
грубо нарушил устав учебного заведения 2 раза за 12 месяцев (для педагогов);
был дисквалифицирован на 6 и более месяцев, использовал допинг (для спортсменов).

Считается, что сотрудник не исполняет рабочие функции, если он:

отсутствует на рабочем месте;
отказывается работать;
отказывается от прохождения регулярного медицинского освидетельствования и специального обучения
.

Если дело дойдет до суда, работодателю потребуется подготовить документы, подтверждающие совершение проступка работником.

Процедура расторжения трудового договора

Для того чтобы инициировать процедуру увольнения сотрудника по такому основанию, как невыполнение им своих должностных обязанностей, необходимо:

проверить, действует ли до сих пор дисциплинарное взыскание, которое было наложено на него по той же самой причине;
если этот работник ещё не привлекался к дисциплинарной ответственности за такое нарушение, необходимо начать с этого;
проверить, стоит ли его подпись в должностной инструкции, которая подтверждает тот факт, что он с ней ознакомился. Следовательно, он чётко знает свои обязанности и должен их выполнять.

Если эти факторы присутствуют, то можно приступить к процедуре увольнения. Регламент прекращения трудовых отношений с таким работником следующий:

необходимо затребовать от него объяснительную записку. Она составляется в свободной форме. В ней работник должен объяснить своему руководству, почему был совершён тот или иной поступок;
делается запрос в отдел кадров для проверки законодательно установленных сроков давности совершения проступка и наложения предыдущего взыскания;
убедиться в том, что отсутствуют законодательно установленные ограничения для проведения процедуры увольнения. Например, в ст. 81 ТК РФ приведён перечень оснований, при наличии которых работодатель не может прекратить трудовые отношения со своим работником по своей инициативе. В частности, если человек находится в отпуске или на больничном, его нельзя уволить. В ст. 261 ТК РФ также сказано, что по данной причине нельзя уволить беременную женщину. Но этот факт должен быть подтверждён справкой из медучреждения;
наложение повторного дисциплинарного взыскания. Это должно быть оформлено приказом по предприятию. У работодателя есть право выбора – оформить 2 разных приказа (о наложении взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора) или один единый распорядительный документ. С приказом увольняемый работник должен быть ознакомлен в течение 3 дней под личную подпись;
внесение записи в трудовую книжку. Она должна соответствовать причине увольнения и быть оформленной в соответствии с Порядком. Выдать её на руки работодатель обязан в последний трудовой день. Полный расчёт с уволенным происходит также в последний трудовой день. Запись в трудовой книжке делает ответственный работник отдела кадров, и выглядеть она должна так:

Аннулирование трудового контракта из-за нарушения должностной инструкции

Сотрудники должны следовать внутреннему режиму предприятия, рабочему графику

и соблюдать должностную инструкцию. За нарушение должностной инструкции работника можно уволить, при этом освобождение от должности по данному основанию считается одним из самых распространенных.

Если ненадлежащее выполнение рабочих функций было доказано, руководитель может начинать процедуру освобождения от должности по статье за нарушение должностной инструкции. Этот процесс состоит из нескольких стадий:

Подтверждение фактов
. Любое поручение, которое должен исполнить работник, необходимо письменно оформлять и вручать сотруднику под подпись. При невыполнении порученного задания данный факт требуется зафиксировать в акте о нарушении должностной инструкции либо в докладной.
Осуществление проверки по факту невыполнения
. На этой стадии нужно собрать всю информацию, доказывающую, что работник ненадлежащим образом исполнил собственные обязательства.
Получение объяснительной от сотрудника.
Объяснительная выступает основанием, чтобы привлечь гражданина к
ответственности
. Кроме того, она может показать отсутствие вины работника.

Порядок

При постоянном нарушении своих непосредственных обязательств трудящийся должен подвергнуться дисциплинарному взысканию согласно предписаниям раздела 81 ТК РФ.

Последовательность увольнения работника по вышеназванной разделу ТК:

собрание необходимых бумаг, подтверждающих регулярные игнорирования своих обязательств рабочим;
нахождение соответствия обязательств трудящегося с уточнениями в инструкции;
выявление категории сотрудника, так как согласно рабочему договору нельзя увольнять беременных и женщин с детьми в возрасте до трех лет;
выявление наличия первых дисциплинарных взысканий;
получение объяснительной записки, в которой наемник указывает причины халатного отношения к своей работе;
обдумывание весомости перечисленных наемником причин;
создание приказа об отставке по 77 разделу ТК РФ;
знакомство сотрудника с приказом, внимательное его прочтение и подписание;
регистрация приказа в необходимом журнале о правилах кадровой работы;
фиксирование факта нарушения обязательств в трудовой книжке;
возврат трудовой книжки и заработанной суммы денег.

Как уволить

Пошаговый образец отстранения гражданина от труда:

Шаги увольненияНарушения и несение за них ответственностиНа чем основываетсяВыявление основания1Нарушение трудовой дисциплиныПункт 81 ТК2Работодатель фиксирует совершенное деяниеПункт 81 ТКПроверка законности увольнения в конкретной ситуации3Написание наемником объяснительной запискиСтатья 193 ТК4Регулирование срока взысканияСтатья 193 ТК5Выявление наличия первых дисциплинарных взысканийСтатьи 81, 194 ТК6Узнать, не относится ли наемник к категории людей, которых временно противозаконно увольнятьСтатьи 81, 261 ТКОформление увольнения7Печать приказа об увольненииСтатья 84.1 ТК8Создание расчетного спискаПостановление Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 19Ознакомление трудящегося с приказомСтатья 193 ТК10Внесение необходимых коррективов в трудовую книжкуПункт 84.1 ТКРасчёт11Выплата последней заработной платы сотрудникуЧасть 84.1, 232 ТК12Оплата ниемником нанесенного ущербаЧасть 232, 238 ТКВыдача документов13Получение наемником трудовой книжкиПункт 84.1 ТК

Как оспорить

Если увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей произошло без веских на то оснований, то труженик вправе оспорить приказ.

При установлении ошибочного снятия человека с должности, его возвращают к работе и отдают заработную плату за прошедшее время, а начальство подвергается административной ответственности.

При обжаловании приказа происходит судебное разбирательство, согласно которому спор решается путем выявления достоверных фактов, подтверждающих правдивость одной из сторон.

Если правоохранительные органы находят доказательства незаконного отстранения гражданина от его работы, то ему гарантирован возврат к труду и возмещение выплаты за пройденное время.

Если начальство уже было привлечено к выплате материального иска в подобных обстоятельствах, то на него накладывается административная ответственность, так как такого рода взыскание может быть произведено только один раз.

Дисциплинарное взыскание

Существует несколько разновидностей дисциплинарного наказания:

устное предупреждение;
штраф;
отстранение.

Все перечисленные меры должны быть согласованы с ТК, потому что самостоятельное вмешательство чревато административной ответственностью. Количество штрафов в обязательном порядке должно соответствовать количеству правонарушений.

Руководитель индивидуально решает стоит ли применять какие-либо процедуры для наказания сотрудника. Штрафы не предусматривают никаких внесений в документы сотрудника.

Особенности составления должностной инструкции

Должностная инструкция может прилагаться к трудовому контракту либо быть отдельным актом. В статье 22 Трудового кодекса указаны права и обязанности нанимателя. Наниматель вправе составлять локальные нормативные акты, к которым относится и должностная инструкция, ответственность за нарушение которой должна быть соизмерима с тяжестью проступка.

Нормы, перечисленные в документе, не должны расходиться с федеральными законами, заключенными раньше контрактами

. Если в компании есть представительный орган сотрудников, то, чтобы принять и применить инструкцию, понадобится учесть его мнение.

Служба занятости сообщает, что при внесении корректив в документ наниматель должен известить об этом сотрудника минимум за 60 дней. Если сотрудник не соглашается работать в обновленных условиях, наниматель должен письменно сделать ему предложение другой должности. При этом руководитель должен предлагать сотруднику все доступные вакансии по населенному пункту, в котором располагается фирма.

Если сотрудник отказывается от всех вакансий, трудовой контракт аннулируется по пункту 7 статьи 77 ТК РФ. При освобождении от должности по этому основанию понадобится предоставить уволенным компенсацию (зарплата за 2 недели).

Далее вы можете ознакомиться с примерами положений должностной инструкции, которые являются незаконными. При несоблюдении подобных положений должностной инструкции выговор за нарушение, как и любое другое дисциплинарное взыскание, применять нельзя.

Сотрудник должен проводить анализ, учет и обобщение покупательского спроса, следить за наличием товаров на рабочих местах, подавать запросы на поставку продукции
.
Сотрудник должен каждый месяц исполнять план продаж, который установлен руководителем розничного отдела.
При возникновении производственной необходимости, по приказу руководителя отдела либо компании, сотрудник должен выполнять другую работу, которая не оговорена данной инструкцией.
В случае необходимости сотрудник должен работать с клиентами на других точках розничной сети по расписанию, которое утверждено руководством отдела.
Сотрудник обязан всегда отзываться о компании, ее товарах и работниках в положительном ключе.
Работник обязан собственными действиями увеличивать доход организации.

Перечисленные положения считаются незаконными, так как нарушают Трудовой кодекс, Конституцию.

Как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей? Алгоритм действий

Для того, чтобы осуществить увольнение по статье 81 ТК РФ, работодатель должен:

Собрать все документы, свидетельствующие о том, что сотрудник не раз нарушал свои должностные обязанности: акты, докладные и прочие бумаги;
Провести проверку сотрудника путём сбора информации, которые доказывают факт нарушений. Например, работодатель может поговорить с другими работниками, которые могут подтвердить нарушение;
Выслушать объяснения сотрудника, которые могут оправдать его и избавить от увольнения по статье;

Желательно спрашивать у сотрудника объяснения в письменном виде, чтобы впоследствии работодатель смог доказать, что правила дисциплинарного взыскания не были нарушены.

Работодателю необходимо учесть обстоятельства, при которых был совершён проступок: вина работника, тяжесть нарушения, обстоятельства, поведение сотрудника, а также его отношение к работе.

Если сотрудник не выполнил поручение, которое не является его обязанностью, то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Оформить документ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности или приказ об увольнении;

Первое нарушение наказывается замечанием или выговором, а за второе можно как сделать замечание, так и уволить.

Увольняя за повторное нарушение, работодатель должен указать в приказе документ о прошлом нарушении. Кроме этого, обязательно указать акт, где описываются обязанности сотрудника.

Ознакомить сотрудника с приказом об увольнении и получить его роспись;

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом или его нет на рабочем месте, то на приказе нужно сделать об этом запись. В случае нежелания сотрудника знакомиться с приказом, работодатель должен оформить соответствующий акт.

Перед тем, как составить приказ об увольнении, ознакомьтесь с этой статьёй. В ней подробно описывается о том, как правильно составляется приказ.

Сделать в трудовой книжке запись об увольнении по причине систематического нарушения должностных обязанностей;
Расчитать работника и выдать ему его документы.