Положение об оплате труда в образовательной организации

Как вводится положение

Разработкой локального нормативного акта занимается руководство. Но принять Положение об оплате труда и премировании работников единолично исполнительный орган права не имеет. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ, любая внутренняя нормативная документация, затрагивающая заработную плату, должна получить одобрение профсоюза (конечно, если он есть на предприятии)

Когда достигнут компромисс, руководитель издает приказ. В нем он отражает:

факт утверждения документа, его наименование может варьироваться (об оплате, о премировании, о системе мотивации, о поощрении за труд);
необходимость ознакомления с ним всех сотрудников (в соответствии со статьей 22 ТК РФ);
обязанность ознакомления с ним вновь принимаемых на работу до подписания договора (в соответствии со статьей 68 ТК РФ);
ответственного;
контроль за исполнением.

С указанной в приказе даты Положение о заработной плате начинает действовать. Подписывает его либо руководитель (например гендиректор), либо лицо с соответствующими полномочиями — по доверенности. А значит, следует убедиться, что последняя действует на момент подписания.

Ознакомление всех работников под подпись с Положением об оплате труда, введенным вновь или уже существующем на предприятии, обязательно. Есть несколько способов это сделать правильно:

составить специальный лист ознакомления, под которым все работники поставят подписи;
завести специальный журнал для фиксации факта ознакомления с внутренними нормативными актами и сделать соответствующие записи с подписями работников в нем;
у вновь устроившихся на работу сотрудников факт ознакомления может быть указан в трудовом договоре.

Положение об оплате труда работников 2020

В 2020 году, как и в предыдущие периоды, оформление Положения происходит на усмотрение работодателя. Но если Положение не оформлено, у проверяющих сразу же возникнет вопрос: «А почему?». Поэтому рекомендуется этот локальный акт оформить и утвердить.

Работодатель самостоятельно определяет структуру этого документа. Он учитывает специфику деятельности своей компании. Но как показывает практика, в документе должны быть следующие разделы:

общие положения. Здесь нужно прописать, что такое «заработная плата», отразить сведения о работодателе и указать прочие данные;
системы оплаты труда. Нужно указать, какая система оплаты труда из существующих применяется на данном предприятии;
порядок начисления заработной платы. Прописываются сроки и порядок выплаты заработной платы;
порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности. Прописываются сроки и порядок выплаты данных денежных средств;
порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. В этом разделе указывается порядок оплаты сверхурочной работы, работы в выходной день и в ночное время;
порядок оплаты труда при выполнении дополнительных обязанностей. В данном случае, это выполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания;
порядок выплаты премий. Если такой локальный документ, как положение о премировании, не выведен в отдельный локальный нормативный акт, то такие нюансы необходимо прописать в этом акте;
порядок начисления иных выплат, установленных работодателем, исходя из своих финансовых возможностей и специфики организации. К таковым относятся материальная помощь, выдача подарков, северные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за характер работы, за вахтовый метод работы, за работу во вредных условиях и прочее;
порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
утверждение формы расчетного листка;
индексация заработной платы;
заключительные положения.

Придерживаясь буквы закона и составляя данный документ, работодатель часто допускает различные ошибки. Среди них наиболее «популярными» являются:

дата выплаты заработной платы. В ТК РФ чётко прописано, что заработная плата должна выплачиваться не реже 2 раз в месяц. Кроме того, существует 3 документа, в которых работодатель имеет право отразить дату осуществления выплат – это трудовой договор, коллективный договор или правила внутреннего распорядка. На практике же часто получается так, что эти даты не прописаны ни в одном документе. Кроме того, некоторые работодатели считают, что можно прописать не конкретную дату, а период, в течение которого выплачивается заработная плата. Например, с 20 по 25 число каждого месяца выплачивается аванс, с в период с 5 по 10 число – заработная плата. Это нарушение! Должа быть указана конкретная дата. Например, 20 числа — аванс, а 5 — числа окончательный расчёт. Не стоит забывать, что перерыв между выплатами не должен превышать 15 дней, поэтому не нужно устанавливать даты так – 5 и 25 число.
Порядок выплаты заработной платы. Здесь необходимо отразить, как формируется аванс, сколько процентов от заработной платы он составляет. Заработная плата должна быть выплачена 2 раза в месяц. Следовательно, её необходимо разделить на 2 части – аванс и оставшуюся заработную плату. В ТК РФ не указано, сколько процентов от заработной платы составляет аванс. Это должен решить сам работодатель и прописать этот момент в акте. В противном случае, если не будет ясности для работника, он додумает нюансы и может пойти с жалобой в соответствующий орган. Если на предприятии есть профсоюзная организация, то размер аванса определится соглашением между администрацией и профсоюзом. Не стоит забывать и о сроках выплат. Чаще всего, устанавливаются следующие сроки – 25 числа выплачивается аванс, а 10 числа – оставшаяся заработная плата. Как уже говорилось, перерыв между выплатами не может превышать 15 дней. Например, работник устроился на работу в начале месяца. Большинство работодателей произведёт первую выплату 25 числа. Это будет аванс за отработанное время с момента трудоустройства. Но в таком случае нарушаются сроки выплат – пройдёт более 15 дней. Поэтому рекомендуется выплатить заработную плату 10 числа, пропорционально отработанному времени, потом 25 числа произвести выплату аванса, а далее платить деньги на общих основаниях и в общем порядке.
Нарушение сроков выплаты заработной платы. Работодатель не имеет права задерживать выплату вознаграждения за труд своих работников. Для этого нет законных причин. В Положении прописываются календарные даты выплаты заработной паты. Задержаться даже на один день работодатель не имеет права. Работник должен получить свои деньги точно в тот день, который прописан в локальном акте. Если этого не произошло, это уже задержка заработной платы. В обязанность работодателя входит выплата компенсации. Размер компенсации составляет 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ. В Положении работодатель может прописать иную сумму, но не меньше этой. Нехватка средств на расчётном счёте или в кассе предприятия не является уважительной причиной для невыплаты средств. В законе не прописано ни одной причины, по которой работодатель может произвести задержку. Если средств нет, то нужно начинать процедуру банкротства.
Работодатель не утвердил форму расчётного листка. В ст. 136 ТК РФ сказано, что работодатель должен оповещать каждого работника о выплате заработной платы. Оповещать нужно о следующем:
о размерах иных начисленных сумм, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
размерах и основаниях произведенных удержаний;
общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Работодатель обязан утвердить форму расчётного листка и постоянно выдавать его своим работникам. Но зачастую работодатели пренебрегают этой своей обязанностью и не выдают работникам расчётные листки. Кроме того, бытует ошибочное мнение, что те уведомления, которые приходят сотрудникам при перечислении средств на банковскую карту, можно принять за расчётный листок. То есть функции у них одинаковые – уведомление работника о полученных средствах. Но это не так!

Индексация заработной платы. Это обязанность работодателя, и она должна быть закреплена в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Существует ежегодная инфляция – это повышение цен на необходимые продукты питания и на коммунальные услуги. Если не производить ежегодную индексацию, работникам не будет хватать на жизнь. Поэтому начальство должно повышать заработную плату. Индексация – это гарантия, прописанная в ТК РФ. Не проводя её, работодатель нарушает трудовые права своих работников. Судебная практика свидетельствует о том, что суды выигрывают именно сотрудники. Поэтому работодатель должен прописать в Положении условия индексации, и придерживаться их неукоснительно. Если он не укажет условия повышения зарплаты своих работников, он нарушит их трудовые права. Если начальство нарушит условия индексации, его можно привлечь к ответственности:
работодатель предусмотрел порядок индексации в локальном акте, но саму индексацию не проводит. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора. Об этом говорится в ст. 22 ТК РФ. Если в локальных актах содержится условие об индексации, а фактически она не проводится, работодателя можно привлечь к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей, согласно ст. 55 ТК РФ и ст. 5. 31 КоАП РФ.

Что включить в положение

Обычно количество пунктов зависит от количества применяемых систем оплаты труда, дополнительных выплат и прочей специфики конкретной организации. Иногда рассмотрение отдельных вопросов выносится в отдельные разделы (например, «Системы оплаты» рассматриваются не в «Общих положениях», а обособленно от них, как отдельная часть), либо перечисляются в водной части — этот вариант иллюстрирует образец положения об оплате труда и премировании работников.

Законодательство не содержит строгой формы на этот случай. Стандартно документ включает такие разделы:

Общие положения. Здесь указывают, как происходит оплата труда, начисление зарплаты, чем регламентирован размер, как определяется оклад, от чего зависит его сумма. Также в Общих положениях стоит рассмотреть такие важные вопросы, как нормы рабочего времени, существующие ставки, валюта выплат, удержания из оплаты.
Доплаты. Этот раздел содержит порядок назначения дополнительных выплат, их виды, возможные и предельные размеры.
Премии за успешный труд, результативное исполнение обязанностей. Тут следует расписать, когда и в каком размере руководитель обязуется выплачивать премии, основания для поощрения, нюансы для разных категорий сотрудников. Если на предприятии есть отдельный документ, регламентирующий вопросы премирования, достаточно сослаться на него.
Компенсации.
Надбавки.
Размер и случаи выплаты материальной помощи.
Порядок индексации или реального содержания зарплат, что является, согласно ТК РФ, обязанностью, а не правом работодателя. Причем разработка локального нормативного акта о порядке увеличения реального содержания заработка обязательна, в соответствии с судебной практикой и разъяснениями Роструда. Способы индексации оплаты труда можно предусмотреть разные. Традиционно используется определенный точный коэффициент, но допускается и утверждение применения любого другого способа, например, с учетом финансовых результатов деятельности предприятия. Законодатель в ст. 134 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать повышение заработка в случае изменения потребительских цен. Таким образом, прямой зависимости от уровня инфляции нет.
Иные выплаты. Обычно здесь упоминают оплату выходного пособия.
Ответственность работодателя. Имеется в виду защита прав трудящегося на случай задержки или невыплаты заработной платы.

Это важно знать: Оплата труда при совмещении должностей

Примерное положение об оплате труда работников бюджетных учреждений на 2020 год будет гораздо более объемным, чем для торговой фирмы. Зарплата бюджетника — это сложная система, и все ее компоненты стоит подробно расписать.

Положение об оплате труда (Куревина Л.)

Положение об оплате труда является обязательным локальным нормативным актом, если соответствующие условия не установлены коллективным договором или соглашением. Поскольку довольно сложно прописать в коллективном договоре или соглашении все положения, касающиеся системы оплаты труда, целесообразно иметь отдельный документ. Кроме того, наличие такого документа проверяют и контролирующие органы. В статье расскажем, что нужно учитывать работодателю при разработке положения об оплате труда, какими документами при этом руководствоваться и в каком порядке утверждать. Устанавливаем систему оплаты труда в учреждении В начале напомним, что в систему оплаты труда включаются размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Системы оплаты труда учреждения устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если в организации отсутствует коллективный договор или соглашение, а система оплаты труда достаточно проста и не включает большого количества доплат и надбавок, ее можно установить любым локальным нормативным актом, и это не обязательно должно быть положение об оплате труда. Например, размеры тарифных ставок, окладов могут устанавливаться штатным расписанием, а размеры доплат или компенсаций — правилами внутреннего трудового распорядка. Однако оплата труда работников автономных учреждений помимо должностного оклада может включать в себя разнообразные надбавки, компенсации, повышающие коэффициенты и т.д. Кроме того, может устанавливаться особый порядок исчисления заработной платы. Все это требует подробного регламентирования отдельным локальным актом, а именно положением об оплате труда. При разработке положения об оплате труда прежде всего следует руководствоваться нормативными правовыми актами, устанавливающими системы оплаты труда. Обратимся к ст. 144 ТК РФ, согласно которой системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников: — федеральных государственных учреждений устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; — государственных учреждений субъектов РФ — в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ; — муниципальных учреждений — в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Обратите внимание! Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 6 ст. 135 ТК РФ). Среди нормативных правовых актов РФ следует отметить: — Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год, утвержденные Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 21.12.2012 (протокол N 11); — Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее — Постановление N 583); — Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (далее — Приказ N 818); — Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» (далее — Приказ N 822) и др. Кроме того, в целях оказания практической помощи при разработке примерных положений об оплате труда, на основании которых учреждения разрабатывают свои положения, Минздравсоцразвития утвердило Рекомендации <1>. Среди примерных положений, разработанных на основании Рекомендаций, можно назвать: — Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных учреждений здравоохранения Федерального агентства по управлению государственным имуществом, утвержденное Приказом Росимущества от 17.11.2008 N 375; — Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Минфина России по виду экономической деятельности «Образование», утвержденное Приказом Минфина России от 30.10.2008 N 120н. ——————————— <1> Приказ Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 425н «Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений». Для некоторых учреждений положения об оплате труда могут сразу утверждаться нормативными правовыми актами РФ или субъекта РФ. Так, Постановлением администрации городского округа Железнодорожный МО от 07.06.2013 N 1772 утверждено Положение об оплате труда работников муниципальных учреждений по работе с молодежью г. Железнодорожного Московской области. При этом считаем, что наличие такого положения не освобождает работодателя от утверждения положения об оплате труда учреждения, а является лишь образцом для него. Порядок утверждения положения об оплате труда Первым этапом является подготовка проекта положения об оплате труда. Для этой цели руководитель своим приказом может назначить лиц, ответственных за его разработку. Затем проект проходит согласование с другими заинтересованными лицами учреждения (главный бухгалтер, юрист и др.). В силу ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Порядок такого согласования установлен ст. 372 ТК РФ, согласно которому проект положения направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган, который в срок не позднее пяти рабочих дней со дня его получения направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если это мнение не предусматривает согласия с проектом положения либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель либо соглашается с ним, либо в течение трех дней после получения мотивированного мнения проводит дополнительные консультации с представительным органом работников (профсоюзом) в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если согласие не достигнуто, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять положение об оплате труда, которое может быть обжаловано представителями работников в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Кроме того, представительный орган (профсоюз) может инициировать процедуру коллективного трудового спора. К сведению. На основании заявления профсоюзного органа государственная инспекция труда в течение месяца с момента его получения обязана провести проверку учреждения. Если по ее результатам будут выявлены нарушения, работодателю выдается предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения. Итак, после согласования положения об оплате труда с профсоюзом или иным представительным органом (отметка о согласовании проставляется на титульном листе с указанием реквизитов протокола заседания) положение утверждается руководителем учреждения. Для этого он может либо издать приказ об утверждении положения об оплате труда, либо утвердить сам документ. Положение утверждается путем проставления грифа «Утверждаю», наименования должности лица, утверждающего документ, его инициалов, фамилии и даты подписания. Данный вариант, как правило, и применяется на практике. Положение об оплате труда, так же как и любой другой локальный нормативный акт, вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в положении (ст. 12 ТК РФ). В силу ч. 2 ст. 22 и ст. 68 ТК РФ с положением об оплате труда должны быть ознакомлены все работники: и принимаемые на работу, и уже работающие, если было утверждено новое положение об оплате труда. Факт ознакомления можно зафиксировать в листе согласования, прилагаемого к положению об оплате труда, в отдельном журнале или в трудовом договоре. Однако наиболее оптимальным вариантом, исключающим в дальнейшем трудовые споры, считаем отметку работника с указанием Ф.И.О., даты ознакомления и личной подписи на листе согласования, прилагаемого к каждому локальному нормативному акту. Внесение изменений в положение В связи с вступлением в силу нового закона или другого нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, которые влекут за собой изменения в системе оплаты труда в учреждении, соответствующие изменения придется внести и в положение об оплате труда. Изменения в положение об оплате труда вносятся в том же порядке, в котором оно разрабатывалось и утверждалось изначально, то есть с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза) согласно ст. 372 ТК РФ. При этом следует учитывать, что, если данные изменения связаны с определенными сторонами условиями трудового договора, изменения следует вносить и в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения. Если работник не возражает против таких изменений, они вносятся в порядке ст. 72 ТК РФ по соглашению сторон. Если же условия трудового договора изменяются в случае организационных или технологических изменений условий труда и вносятся в одностороннем порядке работодателем, следует соблюдать процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, в частности работника следует письменно уведомить о таких изменениях за два месяца. В некоторых случаях, например при установлении новой системы оплаты труда, нецелесообразно вносить изменения в положение. В этих случаях утверждается новое положение. Исходя из ст. 12 ТК РФ, принимая новое положение, необходимо в нем прописать, что действие прежнего соглашения прекращается. Действие положения также прекращается, если вступил в силу новый закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом), а также если истек установленный положением срок действия. Структура и содержание положения об оплате труда Руководствуясь Рекомендациями, рассмотрим, какими могут быть структура и содержание положения об оплате труда. Итак, в положение об оплате труда автономного учреждения рекомендуется включать следующие разделы: 1. Общие положения. 2. Порядок и условия оплаты труда. 3. Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера. 4. Другие вопросы оплаты труда либо заключительные положения. Раздел «Общие положения» может содержать положения действующих нормативных актов РФ, субъектов РФ, а также ведомственных актов, регулирующих особенности оплаты труда по определенному виду деятельности (образование, культура, медицина и т.д.). Также данный раздел может включать общее описание применяемой системы оплаты труда и ее основных элементов и краткую характеристику системы оплаты труда, применяемой для работников отдельных категорий. Раздел «Порядок и условия оплаты труда» может включать в себя несколько подразделов: — «Основные условия оплаты труда» — в нем указываются порядок применения и размеры минимальных окладов (ставок) работников на основе отнесения занимаемых ими должностей к соответствующим профессиональным квалификационным группам, повышающие коэффициенты к окладам по занимаемым должностям. Отметим, что профессиональные квалификационные группы по различным должностям утверждены приказами Минздравсоцразвития. При этом при определении минимальных размеров окладов (ставок) работников по соответствующим квалификационным группам рекомендовано учитывать требования к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимым для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также минимальный размер оплаты труда. Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим квалификационным группам рассчитываются на основе дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание учреждений, соответствующих уставным целям учреждений и содержащихся в соответствующих разделах тарифно-квалификационных справочников работ и должностей. Они устанавливаются в отношении конкретного работника с учетом его профессиональной подготовки, сложности выполняемой им работы, а также степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных перед ним задач, стажа его работы в конкретном учреждении и других факторов. В Рекомендациях отмечено, что повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим квалификационным группам не применяется к должностному окладу руководителя учреждения и окладам (должностным окладам) работников, у которых они определяются в процентном отношении к должностному окладу руководителя; — «Компенсационные выплаты» — в данном разделе указываются виды компенсационных выплат и порядок их установления согласно Приказу N 822. К таким выплатам относятся районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах, процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, за работу во вредных и опасных условия труда, за работу в выходные и праздничные дни, ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий и должностей и т.д. Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяются к минимальному окладу (ставке) по соответствующим квалификационным группам без учета повышающих коэффициентов; — «Стимулирующие выплаты» включают перечень (конкретные наименования) и рекомендуемые размеры выплат стимулирующего характера в соответствии с Приказом N 818. К ним относятся выплаты: а) по итогам работы (за I квартал, I полугодие, 9 месяцев, год). При этом в учреждении одновременно могут быть введены несколько премий за разные периоды работы — по итогам работы за квартал и премия по итогам работы за год; б) за образцовое качество выполняемых работ; в) за выполнение особо важных и срочных работ; г) за интенсивность и высокие результаты работы. Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Размеры стимулирующих выплат рекомендуется устанавливать в процентном отношении к рекомендуемым минимальным окладам (ставкам) по соответствующим квалификационным группам. Конкретный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы может определяться как в процентах, так и в абсолютном размере. Максимальный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы не ограничен. К сведению. Стимулирующие выплаты могут быть установлены отдельным документом — положением о стимулирующих выплатах или положением о премировании, которое может быть приложением к положению об оплате труда. В этом документе могут быть прописаны перечень поощрительных выплат, показатели премирования, а также показатели, влияющие на уменьшение размера премии или ее лишение, и др. Также в разделе «Порядок и условия оплаты труда» может быть предусмотрен подраздел «Условия оплаты труда отдельных категорий работников». Например, в положении медицинского учреждения, помимо порядка оплаты труда медицинских работников, необходимо прописать порядок и условия оплаты труда административно-хозяйственного персонала, руководителей подразделений, совместителей и др. В отдельный раздел также можно выделить «Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера», поскольку для перечисленных лиц предусматривается особый перечень стимулирующих надбавок, которые могут быть установлены с учетом целевых показателей эффективности деятельности. Согласно п. 6 Постановления N 583 заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. При этом должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 — 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Премирование руководителя осуществляется с учетом результатов деятельности учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы учреждения за счет ассигнований федерального бюджета, централизованных главным распорядителем средств федерального бюджета на эти цели. Размеры премирования руководителя, порядок и критерии его выплаты ежегодно устанавливаются главным распорядителем средств федерального бюджета в дополнительном соглашении к трудовому договору руководителя учреждения. Закончить положение об оплате труда можно разделом «Другие вопросы оплаты труда» или «Заключительные положения». В нем отражаются иные рекомендации по условиям оплаты труда работников, которые, по мнению главных распорядителей средств федерального бюджета, целесообразно отразить в положениях по оплате и стимулированию труда работников подведомственных учреждений с учетом специфики трудовых отношений. Например, данная глава может регулировать вопросы оказания работникам материальной помощи из фонда оплаты труда. Также в ней может определяться порядок делегирования руководителем учреждения руководителям филиалов, структурных подразделений полномочий по определению размеров заработной платы работников филиала (структурных подразделений), компенсационных и стимулирующих выплат в пределах средств, направляемых филиалами на оплату труда (или фондов оплаты труда, резервируемых руководителем для структурных подразделений в целях стимулирования работников данных структурных подразделений). Кроме рекомендованных в положения об оплате труда могут включаться и другие разделы, например «Формирование фонда оплаты труда», в котором может указываться, из каких средств формируется фонд заработной платы работникам учреждения, как он распределяется, на какие выплаты могут пойти средства от экономии фонда оплаты труда или поступающие от приносящей доход деятельности, и т.д. Поскольку заработная плата для работников некоторых категорий зависит от различных норм труда, например норм рабочего времени для педагогических работников, в положение должен быть включен соответствующий раздел. Для педагогических работников это будет раздел «Нормы рабочего времени, нормы учебной нагрузки». Также отметим: если правилами внутреннего трудового распорядка не установлен порядок выплаты заработной платы, его также следует утвердить положением об оплате труда.

Виды денежных поощрений

Положение включает важный раздел о денежных поощрениях работников. В нем необходимо указать все действующие виды компенсаций и надбавок с конкретным указанием их сумм и порядка выплаты (в каких случаях применяются и в каком размере). Система поощрений может включать и предоставление бесплатных путевок, билетов и т. д. — тогда информацию об этом включают в документ. В разделе «Материальная помощь» нужно указать полный перечень случаев, когда администрация оказывает финансовую поддержку своим сотрудникам. В этот перечень обычно включают: рождение ребенка, потерю близкого родственника, заключение брака. Можно говорить и о случае индивидуальной помощи исходя из конкретных обстоятельств.

По желанию добавляют дополнительные пункты. Если вы решите использовать подготовленный экспертами образец положения об оплате труда работников 2020, стоит внимательно перепроверить его на соответствие порядкам вашей организации и переработать: например, где-то предусмотрены надбавки, а где-то — нет. Одни устанавливают предел совокупного размера доплат, другие их не ограничивают.

Необходимо указать конкретную сумму материальной помощи или способ ее определения. Например, директор устанавливает ее собственным решением в отдельном распоряжении на основании представления непосредственного руководителя сотрудника. Также в этом пункте отдельно указывают, будут ли учитываться суммы материальной помощи при расчете среднего заработка.

Внесение изменений и хранение

Все изменения вносятся приказом руководства. Оформляется он по тем же правилам, что и в случае с утверждением. Указать в нем надо следующие сведения:

название и дату вступления в силу документа, в который вносятся коррективы;
перечень пунктов, подлежащих изменению;
новые формулировки;
обязанность ознакомить с новшествами работников;
ответственный.

Если изменения затрагивают размер заработной платы, то о них предупреждают каждого сотрудника лично. Уведомления рассылаются за 2 месяца.

Хотя речь и идет о внутреннем нормативном акте, срок его хранения строго регламентирован. Согласно Приказу Минкультуры от 25.08.2010 № 55, Положение об оплате труда относится к категории № 4 — документам, связанным с бухгалтерским учетом и отчетностью, а не с трудовыми отношениями, как кажется на первый взгляд. Хранить его организация обязана на протяжении пяти лет после замены на новый.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — необязательный докуемн. Поэтому наказать за отсутствие специального «зарплатного» свода-документа вас не могут. Однако при наличии тщательно и правильно разработанного акта может быть легче доказать ту или иную позицию по учету (начислению и выплате) зарплаты.

К тому же без положения очень многое придется прописывать в каждом отдельно трудовом договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). То есть бланк соглашения с сотрудником может очень сильно разрастись. А так вы просто делаете в трудовом контракте ссылку на ваш локальный акт. Так что последнее слово — за самой компанией.

Раздел «Заработная плата»

В разделе «Заработная плата» описывается система и размеры оплаты, перечень категорий работников, которым она начисляется.

Этот раздел определяет требования к работнику, которые должны выполняться для начисления зарплаты.

Если организация применяет тарифную сетку для начисления оплаты, то она должна быть подробно описана.

Если предприятие пользуется услугами сезонных рабочих, то система оплаты труда таких работников должна быть также подробно описана.

Если в положении нет отдельного раздела, посвященного премированию, то также должно быть указано использование повышающих коэффициентов к окладу, условия компенсационных и стимулирующих выплат.

Если организация применяет дифференцированные стандарты к начислению премий, то такая информация должна быть вынесена в отдельный раздел, а также может быть разработано приложение к трудовому договору или положению об оплате труда.

Также в этом разделе целесообразно описать вопрос индексации заработной платы согласно 134 статье Трудового Кодекса.

Вас может заинтересовать ментальная карта «Заключение трудового договора», где подробно объясняется процедура оформления приема на работу
А в этой СТАТЬЕ вы узнаете какие существуют режимы рабочего времени
Как происходит оплата учебного отпуска:

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Унифицированной формы «зарплатного» локального акта не существует. Есть только рекомендательные шаблоны от различных экспертов — смотрите, например, какой образец 2020 привели мы. Поэтому весь внешний вид, а также само наполнение документа — полностью в ваших руках.

Если говорить в общем, то в принципе интуитивно понятно, что требуется прописать, исходя из целей документа — зафиксировать порядок и особенности выплаты зарплаты и других сумм на конкретном предприятии. Но конкретика — у каждой фирмы она будет своя — зависит от масштабов бизнеса, специфики работы и фактических отношений с персоналом.

У тех фирм, где активно выплачиваются премии, обычно сразу возникает вопрос, нужно ли отдельное положение о премировании работников. Или соответствующий блок (раздел) включить в основной акт. Наш ответ: делайте так, как вам удобно. Какого-то универсального способа здесь нет. Встречаются образцы, в которых премиям уделено достаточно много внимания. При этом подразумевается, что в организации также разработано и действует отдельное положение по премиям.

Конечно, мы советуем не делать лишнюю работу. И по минимуму дублировать те или иные нормы в одной организации.

Положение об оплате труда в образовательной организации

Положение об оплате труда — это локальный акт организации, регулирующий вопросы вознаграждения работников за труд. Это может быть как самостоятельный документ, так и приложение к коллективному договору, если таковой имеется. Обычно положение по оплате труда состоит из нескольких разделов. Какой-либо типовой структуры для этого документа в законодательстве нет. Что необходимо учесть при создании такого локального акта и какова его структура? Постараемся ответить на данные вопросы.

Нормативно-правовое регулирование заработной платы.

Статья 37 Конституции РФ закрепляет право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учётом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства, что обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях, что обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат.

Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 129 закрепляет легальное определение заработной платы. Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки.

С целью учёта квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учёт условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера).

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включаются, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т. п.
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах — коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 ТК РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на основе соглашения между работником и работодателем. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со ст. 57 ТК РФ оплата труда является обязательным условием трудового договора.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда. Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. В первой публикации 2015 года о правоприменительной практике и значении данного документа подробно было написано (выпуск от 1 февраля 2015 г.).Отметим,что условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальными актами, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным законами и иными нормативными актами. В свою очередь, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Что должно быть отражено в локальном акте образовательной организации, регулирующим оплату труда?

Положение об оплате труда — локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации. Основная цель данного документа описать применяемые в организации механизмы расчётов и выплаты заработной платы.

Чётких правил относительно того, нужно ли объединять положение об оплате труда в одном документе с положением о стимулирующих выплатах (премировании) и других видах поощрения работников, не существует. Каждая образовательная организация, составляющая положение об оплате труда и положение о стимулирующих выплатах, действует в этом вопросе на своё усмотрение. Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо требований к Положению об оплате труда. Анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:

— общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам, так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т. д.);

— система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);

— минимальная зарплата в организации;

— размеры окладов для отдельных категорий работников организации в зависимости от занимаемой должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;

— пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;

— порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

— случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;

— правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:

в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);
в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
при выполнении работ различной квалификации;
при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
в выходные и нерабочие праздничные дни;
в ночное время;
при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

Особое место в положении об оплате труда должны занимать правила материального стимулирования работников.

В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учётом мнения представительного органа работников. Необходимо указать какие устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы — завершения того или иного проекта и т. д. Вопросу стимулирующих выплат была посвящена публикация от 15 августа 2020 г.

Так как нет обязательных требований к разработке Положений об оплате труда и о стимулировании, можно рекомендовать создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации.

pen

До утверждения Положения руководителем организации данный локальный документ должен быть согласован с должностными лицами, имеющими непосредственное отношение к оплате труда (например, главный бухгалтер, заместитель руководителя по финансово-экономическим вопросам), а также с коллегиальными органами управления образовательной организацией, в чью компетенцию входит согласование данного Положения (в первую очередь — профсоюзная организация).

Структура Положения об оплате труда.

Приведем примерную структуру Положения об оплате труда, в которую входят следующие разделы:

1. Термины и определения.

В данном разделе прописываются термины и определения, относящиеся к оплате труда и премированию работников, употребляемые в настоящем Положении

2. Общие положения.

В этом разделе указываются следующие сведения:

основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;

лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику;

лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников;

работники организации, на которых распространяется данное Положение об оплате труда;

сроки выплаты заработной платы;

правила и сроки предоставления работнику расчетного листка.

3. Заработная плата работников.

Здесь приводятся:

требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;

нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;

система оплаты труда для отдельных категорий работников;

размеры заработной платы для отдельных категорий работников;

порядок, место и срок выплаты заработной платы.

4. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

В данном разделе конкретизируются какие производятся доплаты и в каком размере:

при выполнении работ различной квалификации;

при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

при расширении зон обслуживания или увеличение объемов работ;

за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

за работу в ночное время,

5. Премирование работников за основные результаты деятельности.

В этом разделе указываются:

виды премий;

показатели премирования;

размеры вознаграждений;

круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение;

сроки выплаты премий.

Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие правила о премировании. А также могут быть разработаны Регламенты по различным видам премий и поощрений, которые будут являться приложениями к данному Положению.

6. Ответственность работодателя.

В данном разделе необходимо указать какую ответственность несет работодатель при задержке выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда.

7. Прочие условия оплаты труда.

В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать вопросы вступления положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного положения и т. д.

В Положение при необходимости могут вноситься дополнительные разделы.

? Наличие такого Положения в образовательной организации позволит сделать систему оплаты труда прозрачной, избавит руководителя от «ненужных» вопросов, а указанные в ней принципы и правила позволят избежать трудности, возникающие в ходе проверок служб финансового контроля со стороны Учредителя организации. Напомним, что с данным документом каждый работник организации должен быть ознакомлен под подпись при трудоустройстве, а в последующем — при всех вносимых изменениях.

Уровень самостоятельности образовательной организации в разработке и принятии Положения об оплате труда зависит от того, сколько такой «свободы» даёт Учредитель, региональная власть. На территории Российской Федерации можно столкнуться с разными вариантами: от полного «диктата», когда устанавливаются даже базовые оклады, до полной «свободы», когда образовательная организация самостоятельно устанавливает должностные оклады, доплаты, самостоятельно формирует штатное расписание, но всё в рамках нормативно-подушевого финансирования. Иногда Учредитель своим приказом, распоряжением даёт «рекомендации» образовательной организации. При этом каждый руководитель должен понимать, что «рекомендации» — это не установленная система оплаты «сверху»; ответственность по заработной плате и всё что связано с этим вопросом — компетенция образовательной организации и лично её руководителя.

Автор — Звягин Александр Сергеевич
15.09.2015
Все консультации автора

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Приведем возможную структуру документа с описанием каждого возможного раздела. И еще раз повторим: перечень и состав разделов варьируется в зависимости от потребностей фирмы. Вы можете что-то убирать, если в вашей организации не встречаются какие-то моменты. Или добавлять — при необходимости.

Преамбула.

Впишите стандартные реквизиты документа: наименование компании — разработчика и пользователя акта; дату утверждения; наименование города (населенного пункта), в котором находится фирма.

Общие положения.

В данном блоке можете привести цель документа; на основании каких норм разработан акт и на кого распространяется. Расшифруйте основные термины.

Система оплаты труда.

Организация вправе применять одну (как правило, это окладная система) или параллельно несколько систем оплаты труда. Опишите ваш вариант. В отдельном разделе данной статьи мы обсудили особенности сдельной системы.

Должностной оклад.

У большинства организаций зарплата строится на окладах. Данной составляющей ЗП целесообразно отвести свой отдельный пункт в положении об оплате труда. Внимание: конкретные размеры окладов прописывать в локальном акте совершенно точно не стоит. Для этого есть трудовые договоры. И штатное расписание. Так и обозначьте.

Доплаты.

Приведите виды выплат, которые практикует именно ваша компания. Конечно — с описанием порядка их предоставления. К примеру, это может быть доплата за сверхурочную работу, за труд по ночам, за выход на службу в выходные дни. Только обязательно проверьте себя: по каким-то видам выплат законодательство может предусматривать те или иные требования. Поэтому сверьтесь с нормами права и убедитесь, что вы не нарушаете ничьих интересов.

Надбавки.

Все, что сказано только что про доплаты, актуально и в отношении надбавок. Примеры таких выплат: за длительный стаж работы в организации (профсфере), за использование в работе иностранного языка, высокую квалификацию (профессиональное мастерство). Как правило, надбавки — дело индивидуальное, персональное. То есть предоставляются такие выплаты на всем поголовно. А индивидуально в зависимости от должности и личных качеств/знаний.

Премирование.

Опишите все виды премий: текущие (производственные) и разовые. Последние необязательно носят производственный характер. Предусмотрите, как определяется размер премии, как часто они назначаются. При необходимости/желании всю информацию о премиях можно представить в табличной форме. Многие отмечают, что целесообразно также описать случаи, когда человек депремируется.

Материальная помощь.

Опишите, в каких ситуациях могут тратиться собственные средства фирмы в интересах работников. Например, в случае возникновения семейных и личных обстоятельств.

Это важно знать: Законно ли, если оклад меньше МРОТ, но есть премия: как начисляется зарплата и что делать

Начисление и выплата зарплаты.

В обязательном порядке здесь требуется указать конкретные дни (числа) выплаты аванса и окончательного расчета за отработанный месяц. Помните, что зарплату нужно платить не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Укажите в каком размере платится аванс (приведите конкретный процент от месячной зарплаты). Каким способом идут расчеты с персоналом — наличностью или на карту. В том числе поясните, оформляются ли карты в рамках зарплатного проекта или расчеты ведутся с использованием личных карточек сотрудников. В последнем случае нужны заявления от каждого лица с указанием реквизитов своей карты и просьбой перечислять заработанное именно на нее.

Многие забывают осветить такой пункт, как расчетные листки. Логично это сделать именно в данном блоке. Ну или же выделить информацию в отдельный блок. Формы расчетного листка не существует. Поэтому придется применяемый шаблон оформить в качестве приложения к положению. Альтернативный вариант — утвердить форму расчетного листка учетной политикой. Обязательно предусмотрите способ выдачи расчетных листков по итогам каждого месяца. И самое главное — как вы будете фиксировать, что листок действительно был выдан. Если это бумажная форма, то подойдет журнал учета выдачи расчетных листов. Если электронная — отчеты о получении соответствующих писем-сообщений.

Индексация заработной платы.

Это еще один блок, который явно отсутствует сейчас у многих компаний. Но если вы разрабатываете положение об оплате труда в 2018 году, то сразу уделите время этому вопросу — чтобы потом не дополнять документ.

Как именно компания должна и вправе индексировать заработную плату пока нет точного понимания даже у чиновников. Но то, что какой-то порядок индексации должен быть прописан в локальном акте организации — понимание есть.

Многих по разным причинам пугает необходимость повышать оклады поголовно по всей компании. Если то же самое можно сказать и про вашу фирму (руководство), то знайте, что есть более лояльная позиция по вопросу индексации. Есть мнение, что таковую можно провести и в форме выдачи премий, и с помощью других способов стимуляции сотрудников (увеличения реальных выплат) (п. 10 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ 15.11.2017).

Ответственность работодателя.

В положении можно предусмотреть что будет, если компания задержала выплату заработной платы или совершила другие нарушения в оплате труда.

Заключительные пункты.

Завершающий блок — это данные о том, в какой срок положение вступает в силу и как долго действует (можно — бессрочно).

В завершение также приводятся подписи ответственных лиц с названиями должностей и ФИО.

Форма и структура положения об оплате труда

Так как положение не имеет требований к формированию его доступно выполнять в любой форме, придерживаясь произвольного структурного содержания, однако при любом его составлении необходимо учитывать наличие следующих пунктов:

Общие данные – должны содержать ссылки на законы и толкование пунктов;
Информацию о порядке выплаты зарплаты работникам. Как рассчитать зарплату за неполный месяц работы вы узнаете здесь;
Порядок оплаты при выполнении обязанностей во внеурочное время;
Ответственность сторон;
Заключительные положения.

Кроме этого положение на титульном листе должно содержать:

Наименование организации;
Ее полные реквизиты;
Название документа.

Образец положения об оплате труда на предприятии.

Правила составления документа

В данное положение необходимо внести основные сведения соответственно основным разделам:

Основные сведения – здесь необходимо указать ссылки на используемые статьи законодательства, расшифровку терминов, применяемых при составлении, указывается краткая информация о предприятии и об лицах, формировавших данный документ.
В пункте о порядке выплаты заработной платы необходимо указать на:

Систему выплаты платы с учетом квалификации работников и размера ставки;
Если в этом пункте указана тарификация, то ее необходимо выполнять посредством таблицы с самой обстоятельной расшифровкой;
В данном пункте необходимо описать привлечение сезонных и временных работников;
Выплату надбавок и премий, при этом если премии выплачивают различным работникам с применением разных схем, то необходимо раздел «Премии» вынести в отдельный пункт;
Также важно указать порядок начисления зарплаты согласно индексациям.

Порядок оплаты внеурочного времени – выход работников на смену в ночное время, выходные, праздничные, на суточные дежурства.
Ответственность – в данном пункте в основном идет речь о правах работников:

В случае нарушения работодателем установленных графика и норм выплат зарплаты;
Касательно ответственности самих работников доступно указать на взыскания относительно выпуска бракованной продукции, несоблюдения рабочего графика и прочее.

Заключительное положение – здесь идет речь о сроке действия документа и дате его вступления в силу.

Что такое минимальный размер оплаты труда и кто его устанавливает вы можете узнать в публикации по ссылке.

Приказ об утверждении положения.

Ошибки при составлении

При разработке данного документа у работодателей возникает 2-е основных ошибки:

Указание сроков выплаты зарплаты – при указании сроков выплат необходимо придерживаться порядка установленного законодательством – не реже 2-х раз в месяц и в установленные даты.

Важно: не приемлемо совершать выплату один раз или указывать период выплаты вместо даты, к примеру, с 10 по 15 число, такая формулировка недопустима.

Размер аванса и правила его начисления – такое понятие, как аванс отсутствует в законодательстве, что дает возможность руководству самостоятельно формировать его размер, однако при этом необходимо учитывать письмо Федеральной службы и указывать сумму не меньше суммы заработанной работником по количеству отработанных дней, часов или смен.

Табличная часть положения

Как мы уже сказали, положение об оплате труда каждый бухгалтер (кадровик) «рисует» так, как он себе это видит, учитывая нужды и интересы компании. Будет ли в документе табличная часть или все будет изложено исключительно в текстовой форме — решать каждому самостоятельно.

Если вы сможете создать таблицу, которая будет идеально заменять текст и не вызовет ни у кого лишних вопросов, то можно разместить ее в документе. «Золотая середина» — проиллюстрировать текст таблицами. Можно таковые даже приложить к положению.

Правила оплаты труда в зависимости от специфики организации

Многие предприятия имеют свою специфику деятельности. Например:

работа в выходные дни;
сменный график работы;
непрерывное производство;
ненормированный рабочий день у некоторых сотрудников;
прочие нюансы.

Оплата труда, в зависимости от этих нюансов, должна быть прописана в Положении. Каждый работник должен чётко понимать, как ему будут оплачивать его труд. Поэтому, когда будет подписываться трудовой договор, работник должен ознакомиться с этим локальным документом. Ознакомление происходит под подпись.

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Если локальный акт вы утверждаете лишь на один год, то, очевидно, на следующий год вам придется продлить его действие. Если в самом документе указано, что он действует бессрочно, то применяйте его из года в год.

При необходимости внести какие-либо правки, оформите изменения либо утвердите новый акт. Например, у вас могут поменяться сроки выдачи зарплаты. Но в целом, надо признать, положение об оплате труда — это достаточно застывший документ, который редко подвергается пересмотру.

Порядок составления положения об оплате труда

Учитывая, что каждому работнику на законодательном уровне гарантировано достойное вознаграждение за труд, составить Положение об оплате совсем не просто, ведь в оговоренном акте нужно не только отразить основные аспекты начислений, но и оговорить их в размере не ниже установленного на законодательном уровне, причем независимо от финансового положения предприятия.

Структура и содержание

Конечно, в большинстве случае, при разработке Положения используют Типовые формы, которые затем прорабатывают и включают собственные условия с учетом специфики предприятия, но с присутствием обязательных подразделов.

Обязательные разделы

Так, обязательными для включения являются следующие подразделы:

общие положения, в которых описываются основные цели создаваемого документа, а также задачи которые ему предназначено исполнять;
размеры оплаты труда, которые устанавливаются в соответствии со штатным расписанием;
доплаты и надбавки, в соответствии с теми же условиями труда либо же желанием поощрить сотрудников компании;
заключительное положение, в котором определяется срок действия документа.

Также в Положение об оплате могут быть включены:

условия выплаты премии;
утвержденная форма расчетного листка;
порядок проведения индексации;
порядок расчета компенсации расходов на отпуск либо переезд, что актуально для работников Крайнего Севера.

Как осуществляется оплата труда в выходные и праздничные дни? Читайте в нашей статье. Какие требуются документы при приеме на работу совместителя? Узнайте тут.

Требуется ли отработка при увольнении на пенсию? Информация — здесь.

Нюансы составления

Следует отметить, что целью составления Положения являются именно обобщение всех законодательных норм, а также отраслевых соглашений, которыми собственно и устанавливаются размеры тех же окладов и дополнительных выплат.

Но законодательство несовершенно и предусмотреть все нюансы финансовой системы невозможно, именно для этого и предназначено Положение об оплате труда.

В частности, в оговоренном документе можно отразить:

дату выплаты зарплаты в случае совпадения срока начисления с выходным днем;
порядок компенсации в случае заболевания как в отношения работающих, так и уволенных сотрудников;
размер компенсации при расширении зон обслуживания либо замене отсутствующего работника;
дополнительные социальные выплаты, исходя из финансовых возможностей предприятия, допустим, премирование к юбилею либо материальная помощь в случае тяжелой болезни.

Должна ли быть прописана информация об индексации зарплаты?

В соответствии со ст.134 ТК РФ на каждом предприятии должна производиться индексация, то есть единовременная выплата, призванная уравновесить реальный заработок с ростом инфляции цен на основные группы товаров.

Но учитывая, что на законодательном уровне периодичной данной финансовой операции не установлена, предприятие исполняет оговоренную норму на основании правил установленных именно в положение об оплате труда, где указана формула и оговорены сроки проведения индексации.

Типовые ошибки оформления

Конечно, все работодатели стремятся избежать ошибок при оформлении Положения, ведь это чревато штрафами, однако в некоторых случаях, ошибки все-таки допускаются.

В частности, в большинстве компаний сроки перечисления зарплаты являются плавающими, к примеру, с 5-го по 10-е и с 20-го по 25-е в то время, как в ст.136 ТК РФ четко сказано, что оплата труда должна перечисляться не реже 2-х раз в месяц.

Ошибаются работодатели и при установлении размера аванса, ведь в большинстве компаний, за первые две недели месяца сотруднику выплачивают только символическую сумму, которая в разы меньше заработной платы, а между тем, размер аванса должен составлять не менее половины оклада на основании Письма ФС по труду № 1557-6.

Письмо Роструда от 08.09.2006 N 1557-6

И самой распространенной ошибкой является отсутствие условий проведения индексации, которая является обязательной, в подобной ситуации даже при регулярном проведении данной процедуры, отсутствие сего условия в Положении все равно приводит к административной ответственности.

Период действия

В ст.12 ТК РФ сказано, что локальный акт является действительным до:

принятия другого подобного акта;
при истечении срока.

То есть по сути, единого срока действия Положения об оплате на законодательном уровне не установлено, поэтому компания может установить собственный срок действия, конечно с учетом реалий, той же инфляции, экономического положения и собственных финансовых возможностей.

Хотя, учитывая нормы ст.12 ТК РФ, при значительных изменения в финансовом положении предприятия всегда можно разработать новый документ либо внести изменения в уже существующий.

Сроки хранения

В Приказе Минкультуры №558 в п.598 установлен единый срок хранения Положения об оплате труда, а именно до замены его новым.

При издании нового документа, предыдущий локальный акт формируется в отдельную папку и сдается в архив на хранение на протяжении еще 75 лет.

Как часто нужно обновлять информацию в документе?

Учитывая, что Положение не является обязательным документом, правил его ведения и замены тоже не установлено, соответственно он может видоизменяться только при необходимости — допустим, при повышения тех же должностных окладов либо при изменении условий труда по результатам очередной аттестации рабочих мест.

Хотя внести изменения руководство предприятия может и при повышения минимального уровня компенсационных выплат при изменении финансового положения компании.

Как оформить приказ об утверждении положения?

Конечно, после составления Положения об оплате труда оно уже является локальным актом, но вот ввести его в действие и применять возможно только после его утверждения посредством издания распорядительного документа — приказа, который установленной формы не имеет, ведь его целью является только придание законной силы локальному акту, что подразумевает достаточно простой текст.

приказа можно на нашем сайте:

Приказ об утверждении положения по оплате труда

Особенности внесения изменения в документ

Хотелось бы отметить, что при изменении одного либо нескольких условий Положения издавать новый документ не обязательно, достаточно всего лишь внести изменения в уже существующий, а также их утвердить посредством очередного распорядительного документа.

Образец приказа о совершенствовании документа

В частности, для начала нужно оформить сам список условий, которые подлежат изменению, к примеру, тот же размер окладов либо надбавок, а затем утвердить их приказом, с образцом которого можно также ознакомиться на нашем сайте:

Пример приказа о внесении изменений в положение по оплате труда

К примеру, при внесении изменений в размер окладов, в приказе можно прописать несколько условий:

внести изменения в п.3.2;
внести изменения в штатное расписание с учетом нововведений;
назначить ответственное лицо, за выполнение оговоренного приказа.

Существует ли ограничение удержаний из заработной платы? Узнайте из нашей статьи. Как составить иск по задолженности по зарплате? Смотрите тут.

Типовые положения (проекты)

Положение об оплате труда работников (образец 2020) также представлено на нашем сайте и с ним можно не только ознакомится, но и использовать в качестве типового документа.

О сдельной оплате труда

Сдельная оплата труда подразумевает начисление вознаграждения за единицу произведенной продукции либо выполненного объема работы, который устанавливается в том же Положении об оплате, так как произвести данный расчет возможно только с применением формулы, которая и применяется в подобной ситуации.

Конечно, в идеале подсчитать количество произведенной продукции достаточно просто, но ведь некоторые сотрудники, могут всего лишь участвовать в общем процессе таким образом являясь всего лишь одним винтиком большого процесса производства. И именно в подобной ситуации сдельная оплата труда применяется уже в общем для всех, но с учетом выполненного объема.

Положение о сдельной оплате труда

Для ИП

В соответствии с нормами ТК РФ закон не делает различия между предприятиями различной формы собственности, следовательно ИП имеет такое же право издавать локальные акты, как и крупные компании.

То есть при необходимости предприниматель может отразить основные правила начисления и выплаты заработной платы в Положении.

Типовое положение об оплате труда