Депремирование сотрудников: основание, документальное оформление

Заработная плата выступает вознаграждением за труд. При этом она делится на основную ее часть, а также на премии. Если оклад – это обязательная к оплате часть, то премиальная часть – это решение руководителя. При этом, если сотрудник нарушает трудовую дисциплину или халатно относится к своим обязанностям, руководитель может принять решение о депримирование. Таким образом, премии – это рычаг воздействия на работника.

Депремирование сотрудников: основание, документальное оформлениеДепремирование сотрудников: основание, документальное оформление

Привычка получать заработную плату « с бонусом», то есть с премиями – очень приятно. Ведь она существенно отличается от «голого оклада». Потому, при низкой мотивации сотрудника добросовестно выполнять свои обязанности, руководитель принимает решение его депримировать. Таким образом, к подчиненному доносится информация о том, что руководитель недоволен выполняемой работой своего подчиненного или его трудовым поведением.

Щекотливая ситуация

Привыкая получать заработную плату увеличенную премиальными начислениями, многие работники, подвергшиеся депремированию, бывают шокированы.

Ситуацию усугубляет тот факт, что в момент трудоустройства наниматель зачастую озвучивает соискателям сумму оклада вместе с поощрением, не разделяя эти понятия. Поэтому начисление урезанной заплаты может быть воспринято как неправомерные действия.

Читайте также:  Расчет Пени Страховые Взносы В Фсс От Несчастных Случаев В 2020 Году

приказ о депремирование сотрудникаДепремирование сотрудников: основание, документальное оформление

Неудивительно, что депремирование работников часто становится предметом споров и разбирательств. Нужно отметить, что подавляющее большинство ситуаций решаются в пользу работодателя. Это связано с невнимательным отношением сотрудников фирм к трудовым договорам, уставам компаний и локальным административным документам, которые регулируют правила трудовой дисциплины на предприятии.

Выплата премии

Работодатель помимо основной заработной платы вправе выплачивать своим работникам премию в качестве поощрения. Выплата премии производится за определенные заслуги работника для стимулирования его производительности, а также повышения эффективности работы. В зависимости от цели, которую работодатель преследует при выплате премии различают следующие ее виды:

  • разовые, выплата которых предусмотрена в случае достижения работником определенного результата работы, решения им поставленных задач, либо за другие результаты труда;
  • регулярные, выплачиваемые в случае выполнения работником определенного плана, который ему устанавливает работодатель.

План, который работодатель ставит перед работниками как основание для премирования, как правило связан с объемами производства. Также он может иметь общий характер, способствующий повышению эффективности работы компании. Например, премия может выплачиваться за освоение работниками новых технологий производства, либо за экономии материалов в процессе производства.

Премирование и депремирование сотрудников: понятия, основания, функции

Чтобы знать, правильно ли было проведено депремирование, нужно определить, что такое премия, и в каких случаях ее начисляют.

Премией принято называть материальное поощрение (стимулирующую оплату), которую выдают работнику вместе с суммой основного оклада за то, что он выполнил поставленные задачи и не нарушал требования, касающиеся трудовой дисциплины. Условия для выдачи или лишения вознаграждения указаны в таких документах как коллективный и трудовой договор, положение о депремирование и локальных нормативных актах.

депремирование сотрудниковДепремирование сотрудников: основание, документальное оформление
Виды премий:

  1. Единоразовая.
  2. Ежемесячная.
  3. Ежегодная (тринадцатая заработная плата).

Благодаря системе материальных поощрений руководитель может в разы увеличить уровень мотивации и эффективности своих подчиненных. Кроме того, добиться отменной дисциплины на рабочих местах также помогает именно премирование. И депремирование сотрудников становится своеобразным фактором демотивации. К этой мере прибегают чтобы обратить внимание работников на те аспекты их деятельности или поведения, которые должны быть оптимизированы.

Депремирование – это законный инструмент работодателя, позволяющий ему материально наказывать недобросовестных или небрежных сотрудников компании.

Депремирование сотрудников по Трудовому Кодексу

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений.

Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ.В трудовом законодательстве (ст.

129 ТК) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  1. квалификации работника;
  2. условий;
  3. качества исполнения;
  4. а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК.Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  1. прописывается в трудовом соглашении с работниками.
  2. локальными нормативными документами;
  3. коллективным договором;

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы.

В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

Читайте также:  Что это такое – код категории налогоплательщика в декларации 3 НДФЛ

  1. наличие взыскания дисциплинарного
  2. невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  3. отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  4. задержка исполнения работы или оказания услуги;

Документальное оформление санкций

Как и все нюансы трудовых отношений, касающиеся финансовых средств, начисление или лишение премий строго регулируется соответствующими документами.

Премирование и депремирование становятся обязательной частью трудового или коллективного договора. Порядок и причины начисления надбавок, а также случаи, когда их могут лишить, должны быть подробно разъяснены соискателям.

На практике многие предприятия считают рациональным использование таблицы, индивидуально разработанной с учетом специфики деятельности компании, в которой указаны примеры депремирования (вид проступка или дисциплинарного нарушения и объем санкции).

Этот документ обязательно предоставляется всем работникам, которые должны его прочесть и подписать в знак того, что ознакомлены и согласны с условиями. Кроме того, таблицу размещают на информационном стенде во всех подразделениях компании.

Лишение работника премии по ТК РФ

Выплата премиальных является приятной добавкой к уже имеющемуся окладу и надбавкам.

Но вот получить указанную сумму непросто, учитывая, что для вознаграждения требуется быть передовиком производства либо же старательно исполнять свои обязанности.

При этом лишить указанной выплаты тоже можно, но только в особых условиях определенных как законом, так и нормами локальной документации. Трудовые отношения сформировались достаточно давно и приобрели ряд сленговых названий, которые обозначают то или иное действие. Выплата премии — знакомое всем выражение, которое при этом практически отсутствует в трудовом законодательстве РФ, зато в указанном акте предусмотрена выдача стимулирующих выплат, коей премия и является.

При этом других точных рекомендаций по выплате премии законом не установлено.

Хотя в той же сказано, что работодатель с учетом мнения представительного органа, то есть Профсоюзного комитета компании, вправе установить свою систему материального стимулирования, закрепив условия проплат, а также иные аспекты в локальной документации, коей является тот же коллективный договор и положение о премировании либо выплате заработной платы. Стоит отметить, что основанием для начисления премии является и еще один документ — трудовой договор, условия которого обязательны для исполнения.

Так, если в соглашении о сотрудничестве указано, что заработная плата труженика состоит из оклада надбавок и премии, все перечисленные начисления должны выплачиваться в обязательном порядке. Если же договор содержит только ссылку на локальные акты, премирование осуществляется согласно условий Положения о стимулирующих выплатах, премия может и не выплачиваться какое-то время. То есть возможность получения премии зависит, прежде всего, от того, на каких условиях указанная выплата должна выплачиваться в качестве периодического поощрения при наличии средств в рамках Положения о премировании либо же в виде составляющей ежемесячного заработка.

Стоит отметить, что депремирование многими работодателями используется в качестве дисциплинарного взыскания, что не совсем соответствует нормам закона.

Лишение регулярной премии

Очевидно, что этот вид наказания становится для сотрудников предприятия ударом не только по кошельку, но и по самолюбию. Поэтому, прибегая к такой мере как депремирование работников, работодатель обязан соблюсти все правила и нормы.

Выбор основания для лишения или сокращения премии напрямую зависит от ее вида. Если начисление вознаграждения имеет систематический характер, то есть оно выдается вместе с окладной частью, это должно быть указано в трудовом договоре.

При награждении не составляют дополнительных бумаг, ведь общая ведомость содержит сумму оклада и премии.

Руководитель имеет право лишить работника такого вида премии только в том случае, когда имеет неоспоримые доказательства нарушения трудовой дисциплины.

Читайте также:  Зарплата сотрудников в “Красное и Белое” в 2020 году

Карьера

Лишая работников премии (например, за нарушение трудовой дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания), нужно убедиться, что такое основание предусмотрено Положением о порядке премирования компании. Иначе депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, а значит, будет неправомерным.

Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала «Актуальная бухгалтерия»

Монетарная мотивация рассматривается многими работодателями как наиболее эффективный механизм стимулирования работников. При этом на практике работодатели зачастую предпочитают прибегать к репрессивным мотивационным моделям, предполагающим, например, лишение работника премии за совершение тех или иных проступков. В то же время далеко не любые действия работодателя, направленные на так называемое депремирование сотрудников, можно рассматривать в качестве правомерных.

Депремирование не предусмотрено трудовым законодательством

Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера, а применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ст. 192 ТК РФ). Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).

Вместе с тем премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Документальное оформление депремирования работников

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126).

Аналогичные разъяснения по данному вопросу дает и Роструд (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (определения Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013, Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172).

Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определения Челябинского областного суда от 21.11.2013 № 11-12243/2013, Нижегородского областного суда от 16.04.2013 № 33-3151/2013).

Когда основанием для неначисления премии определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю следует учитывать, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (определения Приморского краевого суда от 10.12.2013 № 33-10343, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 № 33-2960/2012, Волгоградского областного суда от 01.07.2011 № 33-8045/11).

Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменен по причине допущенных работодателем при его издании процессуальных нарушений, у работодателя не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он ранее был лишен (определения Московского городского суда от 28.11.2014 № 4г-12049/14, Ярославского областного суда от 10.09.2012 № 33-4805/2012).

Если действующий порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование по указанным причинам будет неправомерным, поскольку будет носить характер дисциплинарного взыскания.

Так, например, один из судов (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 № 33-1949/2013) признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а в другом деле (определение Липецкого областного суда от 19.09.2012 № 33-2221/2012) суд указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.

Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определения Иркутского областного суда от 13.09.2013 № 33-7426/13, Орловского областного суда от 21.09.2011 № 33-1388). В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11; определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 № 33-902/2013, Кемеровского областного суда от 07.12.2011 № 33-13827, Сахалинского областного суда от 16.08.2011 № 33-2213/2011).

Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 № 33-393/2012, Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 № 33-197/10). Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания.

Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определения Московского областного суда от 12.04.2012 № 33-8558, Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 № 33-9566/2010).

Когда лишение работника премии в связи с нарушением дисциплины труда производится без применения дисциплинарного взыскания, работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса, в том числе истребовать от работника какие-либо объяснения (определения Кемеровского областного суда от 25.06.2013 № 33-5757, Верховного Суда Чувашской Республики от 06.08.2012 № 33-2508/2012). Более того, соблюдение в данном случае указанного порядка может привести к тому, что действия работодателя по лишению работника премии будут квалифицированы судом как применение не установленного законом вида дисциплинарного взыскания и признаны неправомерными (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 № 33-2088/2013).

Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23.05.2013 № 33-2792/2013).

Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования.

В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 № 33-545/2013, Волгоградского областного суда от 12.09.2013 № 33-10159/2013).

Основания для применения материальных санкций

Депремирование сотрудников применяют, если они:

  • Прогуливают или долго отсутствуют на рабочем месте, не приводя уважительную причину своему поведению.

    премирование и депремирование сотрудниковДепремирование сотрудников: основание, документальное оформление

  • Появляются на предприятии нетрезвыми.
  • Дебоширят, воруют в компании или совершают другие преступные действия.
  • Намеренно портят имущество фирмы.
  • Не соблюдают технику безопасности и нормы охраны труда, и это приводит к порче или уничтожению материальных ценностей, принадлежащих компании.
  • Разглашают коммерческие тайны или передают третьим лицам секретную информацию.
  • Передают неверные сведения руководителю, и это влечет определенные материальные потери.
  • Совершают другие действия, противоречащие оговоренным в коллективном договоре.

Нужно отметить, что перечисленные проступки вполне могут быть причиной для увольнения провинившегося сотрудника. Депремирование – это более мягкое наказание, и решение о таком виде санкций принимает работодатель. В любом случае, действия руководителя считаются оправданными перед лицом закона только в том случае, когда имеется акт о нарушении, подписанный лицами, присутствовавшими при его составлении.

Случаи, когда применяется взыскание из премии

Премирование – это, прежде всего решение руководителя, оформленное соответствующим приказом. Установление размеров премии полностью лежит на начальстве. Если принято решение снизить цифры в процентном соотношении при раздаче премий, то такой факт не должен быть занесен в официальный документ с описанием проступков. Однако закон позволяет трактовать исключение работника из общего числа премиантов фразой «недостижение показателей».

Читайте также:  Пример должностной инструкции сотрудников у индивидуального предпринимателя. Законные права и обязанности ип

Причинами депремирования могут быть:

  • Явки на работу в нетрезвом виде.
  • Прогулы, отсутствие на рабочем месте длительный период времени.
  • Дебош.
  • Возникновение, по вине сотрудника, пожара, повторных ремонтов, рекламаций.
  • Нанесение ущерба окружению.
  • Нарушение финансовой дисциплины.
  • Несвоевременность проведения расчетов по договорам.
  • Невыполнение реализации ресурсов в соответствии с заключенными договорами.
  • Порча имущества.
  • Несоблюдение требований техники безопасности, охраны труда.
  • Разглашение коммерческой тайны.
  • Передача неверных сведений.
  • Иные, противоречащие действия.

Сокращение или отмена нерегулярной премии

Такой вид материального поощрения выплачивается работникам в том случае, когда они выполнили определенные условия, например, план по производству определенного количества продукции. При этом награждаться может как отдельный сотрудник, так и целая команда. Размер премии определяет руководитель после того, как проанализирует выполненную задачу.

При этом, указанное в договоре материальное вознаграждение за выполнение конкретных условий должно быть обязательно выплачено, если все требования были соблюдены.

Если же условие не выполнено (плановые показатели не достигнуты), депремирование – это выдача только суммы оклада без надбавки.

Ответственность работодателя за неправомерное лишение премии

Просто лишить работника премии работодатель не вправе. Депремирование должно оформляться по закону, это должно быть зафиксировано в документе, который регулирует порядок начисления и выплаты премии. В случае неправомерного лишения премии работник вправе подать на работодателя в суд.В этом случае последнему грозит наказание за административное правонарушение (5.27 КоАП):

  • 30 000 – 50 000 рублей – для организации;
  • 1 000 – 5 000 рублей – для предпринимателей и виновных в этом сотрудников.

Указанные выше штрафы предусмотрены в случае однократного нарушения, повторное нарушение предусматривает штрафы в более высоком размере:

  • 50 000 – 70 000 рублей – для организации;
  • 10 000 – 20 000 рублей – для предпринимателей и для виновных в этом сотрудников.

В случае повторного нарушения виновные сотрудники также могут быть дисквалифицированы на срок от 1 до 3 лет.

Рассмотрим порядок лишения работника премии в случае нарушения им трудовой дисциплины:

  1. В первую очередь потребуется составить документ, который зафиксирует факт нарушения работником трудового распорядка или дисциплины. Этим документом как правило является докладная записка, составляет которую руководитель структурного подразделения.
  2. Далее от работника следует потребовать объяснительную записку, в которых он должен указать причину своих нарушений.
  3. Принимается решение о лишении работника премии, на основании которого руководитель издает приказ о депремировании.
  4. Работник знакомится с приказом и в подтверждение этого ставит в документе свою подпись.

Что говорит закон о мерах наказания работников

Все трудовые отношения между работодателем и подчиненными регулирует Трудовой Кодекс Российской Федерации. Указание о том, что руководители могут назначать поощрения за хорошую работу и санкции за дисциплинарные нарушения содержит статья 191. Здесь же упоминается о материальных видах поощрений.

Следующая статья (192 ТК) предусматривает виды наказаний, которые может применить работодатель:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение.

Депремирование сотрудников здесь не указано, однако есть уточнение о том, что за один проступок работник может быть подвергнут только одному виду наказания. То есть, назначение выговора, и лишение премии за один случай нарушения будет признано незаконным.

примеры депремированияДепремирование сотрудников: основание, документальное оформление

Однако существуют такие примеры депремирования, которые касаются нескольких нарушений. Это может быть лишение месячного денежного вознаграждения за несвоевременный приход на работу, и отказ в выдаче годовой премии из-за невыполнения плана. В таком случае имеют место два проступка, и применение двух наказаний правомерно.

Кроме прочего, руководитель может отказать в выплате поощрения даже за то, что члены коллектива не расценивают как надлежащее основание, дающее ему право применить депремирование сотрудников. Пример: неопрятный внешний вид, разговоры по мобильному телефону в рабочее время, посещение социальных сетей с рабочего компьютера.

Как происходит лишение премии работников по ТК РФ: процедура и ее оформление

/ / Обновлено 10.09.2020 Автор статьи: Рецензент: 2020-06-15T13:15:58+03:00 Сотруднику учреждения в соответствии с законом и приказом руководителя может быть выплачена стимулирующая надбавка к заработной плате. Но нередко наблюдаются случаи, когда производится лишение премии работника. Оснований для отказа в выплате может быть множество. Их содержит Трудовой кодекс РФ.

Также сведения могут быть сообщены бухгалтером при отсутствии положения о премировании. Иногда работодатели нарушают права работника на выплату. В таком случае предусмотрена ответственность за несоблюдение закона.

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер.

При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана. Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату. Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть.

Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию. Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства.

В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.

Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые бы прописывали порядок лишения премии. Ведь законодательно предусматривается только три наказания за дисциплинарные проступки.

Взыскания отражены в и представляют собой:

  1. увольнение.
  2. выговор;
  3. предупреждение;

Отмена поощрений в данный список не входит. Трудовой кодекс РФ дает право работодателю применять каждое из наказаний в ходе организации трудовой деятельности.

Как происходит процесс депремирования

Сотрудники компании могут быть полностью или частично лишены систематических премий, начисление которых не зависит от результатов их работы.

В качестве примера стоит рассмотреть надбавку к окладу (5000 рублей) за то, что не совершаются дисциплинарные нарушения. Это значит, что все работники, соблюдающие трудовую дисциплину, гарантированно получают премию (5000 рублей). Те члены коллектива, которые стали нарушителями дисциплины, могут быть оштрафованы (сокращение материального поощрения) или подвергаются лишению премии (депремированию).

Порядок оформления дисциплинарного взыскания:

  • Руководитель должен составить акт о выявленном нарушении. Для составления документа приглашают несколько человек в качестве свидетелей.
  • Затем сотрудник, совершивший проступок, пишет объяснительную записку.
  • На следующем этапе должен быть составлен приказ о депремирование сотрудника с указанием периода. Если речь идет о сокращении премии, то разрабатывают соответствующий документ, обозначив в нем нарушение и удержанную сумму.
  • Нарушитель получает свой экземпляр приказа, подтвердив подписью то, что ознакомлен с содержанием.

Приказ о депремирование составляют в течение месяца с той даты, когда было обнаружено нарушение.

Основные плюсы и минусы депремирования

Система депремирования вовсе не является такой простой, как кажется на первый взгляд. К ее основным достоинствам можно отнести:

  1. Существенное повышение ответственности и внимательного отношения к работе, причем как со стороны руководителя, так и его подчиненных.
  2. Повышение уровня трудовой дисциплины, устранение определенных нарушений, которые ранее часто встречались.
  3. Появление у руководителя возможности награждать действительно тех сотрудников, которые это заслужили.

Если говорить о главных минусах, нельзя не упомянуть о следующих недостатках:

  • отношения в коллективе могут существенно испортиться, например, если кто-то из сотрудников будет регулярно получать премию, а кто-то – постоянно лишаться ее;
  • определенные проблемы в отношениях могут возникнуть и у работодателя со своими подчиненными. Вполне вероятно, что кто-то из сотрудников будет постоянно недоволен действиями директора, считая их несправедливыми;
  • работа сотрудников может быть выстроена исключительно на достижении заранее поставленных доказательств, вне зависимости от качества выполнения своих профессиональных обязанностей.

Таким образом, система депремирования обладает достаточно специфическими характеристиками. Все они должны быть учтены руководителем компании перед принятием окончательного решения.

Можно ли оспорить лишение денежного вознаграждения

Если работник считает, что примененные к нему меры материального наказания были неправомерными, у него есть три месяца для того, чтобы подать в суд иск.

Трудовой Кодекс предоставляет сотрудникам компаний и организаций право обратиться в суд или к трудовой инспекции (ст. 392).

приказ о депремированиеДепремирование сотрудников: основание, документальное оформление

В суде истца попросят предъявить приказ о депремирование или указать факт его отсутствия в заявлении. Работодатель должен будет привести доказательства того, что имело место дисциплинарное нарушение или поставленные задачи не были выполнены. Для ведения судебного процесса необходимо предоставление акта о выявленном нарушении, объяснительной записки от работника, рабочего табеля и коллективного договора с приложением, в котором описана система депремирования.

Когда нарушение все же было, имеют значение намерения сотрудника предприятия. Его поступок мог быть спланированным или случайным.

Оправдание не будет предоставлено работнику, который не явился на смену из-за похмельного синдрома или недосыпа, вызванного употреблением спиртных напитков накануне. При этом если он отравился продуктами питания и вынужден был прибегнуть к врачебной помощи, причина интоксикации не имеет значения. Это будет признано независящими от истца обстоятельствами.

Доказательством правоты работника станет справка из пункта скорой помощи с указанием даты вызова и характера медицинской помощи, которая была оказана. При достоверности данных работодатель не имеет права применять к пострадавшему дисциплинарное наказание.

Депремирование: как лишить денег без риска

Процедура депремирования таит в себе множество подводных камней.

Если неправильно оформить документы или незаконно лишить премии, сотрудник может обратиться в суд. Эксперты расскажут, в каких случаях сотрудника можно лишить премии и как оформить документы без риска получить штраф. Скачайте документы по теме: Образец от эксперта Образец от эксперта Образец от эксперта В дополнение к выплате основной заработной платы работодатель может поощрить работников за особые успехи в трудовой деятельности .

Такое право организации закреплено в ст.

Читайте также:  Премия директору, образец протокола общего собрания учредителей

144 ТК РФ. Кроме того, система премирования носит также стимулирующий характер, будучи средством повышения эффективности труда работников в долгосрочной перспективе. В зависимости от того, какие цели преследует компания при начислении и выплате премий, можно выделить два основных их вида:

  1. разовые премии за достижение конкретных результатов работы, решение поставленных задач, высокие результаты трудовой деятельности и иные заслуги;
  2. регулярные премии за выполнение плановых показателей, установленных руководством предприятия.

При этом плановые показатели, цели и задачи, которые являются , могут быть напрямую связаны с объемом производства продукции или иметь общий характер, который способствует повышению эффективности предприятия в целом.

Например, премии могут выплачиваться за освоение сотрудниками новой технологии производства, экономию материальных ресурсов, используемых в процессе производства продукции и прочее. Правовые основания, которые служат базой для определения критериев начисления и размера премии, будут различаться в зависимости от характера производимых выплат. Можно выделить следующие выплаты: 1.

Выплата разовой премии за решение конкретных производственных задач Она производится на основании организации, в котором указывается размер премии в абсолютном или относительном выражении. Кроме того, в документе следует привести поименный перечень сотрудников, которым выплачиваются премии, или указание на подразделение компании, в отношении которого будет произведено премирование.

Лишение премии работника по ТК РФ в 2020 году — процедура, как правильно оформить, порядок, сроки, статья

› Работник может как получить премию, так и лишиться ее при определенных обстоятельствах.

Но каким образом осуществляется депремирование и в каких случаях возможен такой вид наказания сотрудника? Проанализируем основные положения Трудового кодекса Российской Федерации, которые касаются данного вопроса.

В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании.

Поэтому обратимся к законодательным документам Российской Федерации, в которых указано, когда работодатель имеет право лишать премии, а когда такие действия будут нарушать интересы и права персонала.

Содержание Такие сведения позволят специалистам предприятия отстоять свои права, а работодателю – действовать согласно букве закона, а значит – избежать ответственности. Когда осуществляется начисление премии и лишение такой выплаты, в чем суть таких понятий?

Какие законные основания могут быть для такого вида наказания? Премия – это стимулирующий вид доплаты, которая начисляется разово или систематически при выполнении определенных задач, перевыполнении плана и т. п. Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер.

То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права.

Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка. Лишение премии (или ее уменьшение) – это штраф за невыполнение определенных правил, который не относится к дисциплинарным взысканиям.

Премия – переменная составляющая заработка. Работодатель может ее не выплачивать, если на то есть основания, прописанные в локальных актах или положениях о премировании персонала. Если в организации нет утвержденных локальных нормативных актов, то работодатели самостоятельно (и часто – неправомерно) принимают решение о лишении работника премии.

Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации? Материальное наказание возможно в таких случаях:

Оправдание работника

В ситуациях, когда после обращения в судебную инстанцию работник был оправдан, он имеет право на следующие виды компенсации:

  1. Восстановление на той должности, которую он занимал до увольнения.
  2. Получение моральной и материальной компенсации за несправедливое обвинение.
  3. Начисление денежных средств за вынужденные прогулы. Их размер рассчитывают как средний дневной заработок.

    депремирование работниковДепремирование сотрудников: основание, документальное оформление

Для работодателя последствия будут следующими:

  • Ему придется оплатить расходы на ведение судебного процесса (юристы, адвокаты).
  • Если имело место нарушение Трудового законодательства, к нему будут применены штрафные санкции.
  • Он может столкнуться с ухудшением трудовой дисциплины на своем предприятии.

Как оформляется приказ о депремировании?

Если надежной основы для непопулярных кадровых решений нет, то без приказа о депремировании не обойтись. Поскольку законодательство вообще не использует подобный термин, унифицированного бланка для подобного распоряжения нет. Распоряжение можно составить в произвольной форме (с соблюдением требований ГОСТа 7.0.97-2016).

Главное, чтобы при его прочтении и проверке контролирующими органами не возникало ассоциаций с процедурой привлечения к дисциплинарному наказанию. Для этого в «теле» приказа просто фиксируется, что сотрудник лишается премии полностью или частично (с указанием точной суммы или процента снижения). Далее определяют исполнителя распоряжения и лицо, которое будет контролировать процесс.

В приказе можно кратко указать, что стало причиной негативной реакции начальства и дать ссылку на документы-основания (докладные, объяснительные, данные первичного учета).

Порядок действий

По закону выплата премии считается вознаграждением человека, оформляемого надлежащим образом на предприятии. Обратный процесс, когда руководство приняло решение депремировать персонал, также должен найти свое отражение в текущей документации. Процедура оформления должна быть аналогичной, а отклонение от предусмотренной законодательству схемы влечет риск оспаривания законности действий руководства.

Если принято решение отказать в дополнительной выплате, это должно быть зафиксировано и разъяснено в документах.

Порядок депремирования сотрудников по ТК РФ представлена ниже:

  • Оформление акта о нарушении (прогул, неисполнение распоряжений руководства, задержка сроков) или иного документа, дающего основание на отказ в премии. Чтобы депремировать, достаточно оформить докладную с указанием результатов всего отдела и каждого работника, в частности, отражая заслуги и промахи каждого.
  • Руководитель рассматривает документ и определяет о применимости депремирования через резолюцию в отношении каждого отличившегося или провинившегося клиента.
  • Издается внутренний приказ, с указанием допустимости премирования.
  • С документом знакомят работника, если он имеет отношение бумаги.
  • При несогласии с изложенным в приказе наемные лица вправе обратиться в суд, начав оспаривание с обращение в комиссию по трудспорам.

Если в тексте распорядительной бумаги не содержится конкретного указания имен, фамилий, либо в ней указаны другие лица, руководство не обязано знакомить с таким документов остальных, не попавших под депремирование.

Характер взыскания

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет?

Отвечая на этот вопрос, важно понимать, что юридически использование подобных мер по отношению к нерадивым работникам является дисциплинарным взысканием. Потому законом предоставляется и сохраняется право работодателей, обусловливающее возможность использований и совмещения административного влияния со штрафом. Другими словами, лишение премии сопровождается вынесением и объявлением выговора, что соответствует указаниям статьи 191 ТК.

Депремирование из-за использования мобильного телефона

Применение данного вида наказания считается одним из самых спорных, так как проступок работника не относится к очевидным.

Даже если в трудовом или коллективном договоре есть пункт, запрещающий сотрудникам пользоваться мобильными телефонами в рабочее время, депремирование за такой проступок часто вызывает споры между подчиненными и руководителем. Для их разрешения стороны нередко прибегают к помощи судебной системы.

Для работодателя опасность заключается в том, что работник может привести веские основания для своего поступка или даже доказать отсутствие нарушения. Например, оправданием считается экстренный разговор с целью узнать состояние здоровья заболевшего родственника или ответ на звонок школьного учителя, который обучает детей работника.

В том случае, когда система депремирования включает именно разговоры по телефону, оправданием станет доказательство того, что работник не звонил, а проверял почту или текстовое сообщение.

Депремирование работников: подходы и оформление

Предприятия могут использовать систему депремирования работников с целью повысить эффективность труда. Но такой метод порицания нужно вводить с учетом всех требований законодательства и справедливого отношения ко всем подчиненным.

Иначе возможны нежелательные последствия: от административных штрафов до снижения доходов бизнеса.

Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами.

Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах. Безусловно, депремирование работника возможно при совершении дисциплинарного проступка.

Оно подразумевает лишение полной или частичной суммы премии, которая идет вместе с зарплатой. Вычеты можно делать, например, в следующих случаях:

  1. допущение ошибок в отчетной документации;
  2. не обеспечение сохранности ТМЦ и др.
  3. несоблюдение порядка на рабочем месте;
  4. нарушение правил безопасности;
  5. наличие претензий со стороны клиентов;

Также см.

«». Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии.

Существует всего три вида дисциплинарных взысканий.

Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение.

А про отмену поощрений ничего нет. Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется.

Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие. При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см.

таблицу). ФормулировкиТрактовка В зарплату включается оклад, надбавки и премииРассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения.

Возврат выплаченной премии

Бывают случаи, когда работодатель может потребовать вернуть выплаченное сотруднику денежное вознаграждение. Причиной являются бухгалтерские ошибки или выявление нарушений, допущенных работником.

Чтобы вернуть премию, выданную по ошибке, работодатель должен привести достоверные доказательства, подкрепленные документально.

Если он окажется прав, то неправомерно выплаченные денежные средства вычтут из следующей заработной платы сотрудника.

При отсутствии веских доказательств вопрос может быть решен в договорном порядке, и средства будут возвращены с согласия работника. Любое сокращение суммы заработной платы сотрудника предприятия без его ведома и согласия расцениваются как нарушения Трудового Кодекса. За такой проступок работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Причины лишения премии сотрудников

Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):

  • грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
  • невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
  • отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
  • пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
  • другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).

Важно! Отсутствие инициативы или частые больничные не могут стать причиной урезания или лишения премиальных выплат. В таких случаях можно использовать только систему коэффициентов оценивания эффективности работы (личного вклада и трудового участия).

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете ) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно. Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то размер квартальной премии будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

→ → → Текущая статья Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить.

Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий