Психологические тесты для поступления в мчс. Пройти психологический тест мчс онлайн для поступления на учебу или работу. Пословицы на ЦПД в МВД

Современное трудоустройство нередко представляет собой достаточно сложную процедуру, которая может включать в себя не только подписание соответствующего договора сторонами, но и прохождение иных дополнительных этапов.

Одним из таких этапов может стать прохождение различных тестов. Сейчас такой вид отбора кандидатов обрел максимальную популярность. Это особенно актуально для крупных известных компаний, которые заинтересованы в наборе действительно достойных кандидатов. Многие руководители считают, что именно грамотно составленные тесты помогут сформировать действительно правильное представление относительно той или иной кандидатуры. По полученным результатам теста работодатель сможет сделать соответствующие выводы об опыте гражданина и о том, действительно ли он сможет показать максимальные результаты на вакантной должности.

Инициирование процедур тестирования работодателями, чаще всего, направлено на достижение следующих результатов:

Максимальное исключение каких-либо личных симпатий или антипатий со стороны рекрутеров. Как известно, во время приема на работу, специалисты по отбору персонала должны руководствоваться исключительно профессиональными характеристиками кандидата. Однако здесь все равно нельзя исключить человеческий фактор. Именно поэтому «слепое» тестирование нередко помогает ответственным лицам действительно сделать правильный выбор, без проявления личного субъективного мнения.
Быстрое отсеивание кандидатов, которые абсолютно не подходят для работы на конкретной вакантной должности. Некоторые результаты тестирования позволят в кратчайшие сроки принять решение о том, что определенные кандидаты просто не смогут работать на соответствующей должности. Именно поэтому руководитель сможет сэкономить максимальное количество времени, которое он мог быть потратить на ненужное изучение кандидатур.
Максимально быстрый отбор потенциальных работников, которые действительно подходят для трудоустройства на вакантную должность. Основное преимущество здесь опять же заключается в значительной экономии времени.

Из этого следует, что все виды тестов при приеме на работу, условно можно разделить на две основные категории: обязательные и необязательные. Проведение последних может осуществляться по инициативе работодателя. Что же касается обязательных тестов – положения об их проведении закреплены на законодательном уровне.

Цели и задачи тестирования при приеме на работу

Сейчас тестирование во время приема на работу стало вполне обыденным и очень распространенным явлением. Как правило, основными целями, которые достигаются с помощью различных тестов, являются следующие:

получение подробной информации относительно знаний соискателя, которые имеются у него в определенной профессиональной сфере;
максимально объективная оценка уровня интеллектуального развития соискателя;
составление верного психологического портрета кандидата;
выяснение важной информации о наличии либо отсутствии лидерских качеств у соискателя;
получение дополнительной информации о кандидате, о его жизни, имеющихся интересах, основных целях и т.д.

Как правило, конкретное тестирование бывает направлено на получение сведений в определенном направлении. Например, задача одних тестов заключается в получении информации относительно профессиональных качеств человека, в то время как задача других – это получение сведений относительно личностных качеств соискателя.

Если говорить о наиболее распространенных категориях тестов, которые чаще всего проводятся современными работодателями, сюда можно отнести следующие виды:

Психологические личностные. Главная цель данного вида тестирования заключается в проверке мотивации физического лица, а также в изучении важных черт его характера. Без этих тестов очень сложно обойтись во время приема на работу начальника или иного руководящего служащего. Более того, подобные виды тестирований могут сказать о наличии либо отсутствии суицидальных наклонностей у человека, его склонности к депрессивным состояниям и т.д.
Технические тесты. Как и следует из их названия, данный вид тестирования направлен на получение информации относительно профессиональных качеств соискателя, а также существующих у него навыков и умений. В большинстве случаев, данные тесты устраиваются во время приема на работу инженеров, а также тех, чья работа будет связана с определенным оборудованием.
Тесты на внимательность. Такие тесты могут помочь отсеять кандидатов, которые, например, не способы быстро найти нужную информацию и сделать соответствующие выводы. Подобные виды тестирования нередко применяются во время приема на работу таких специалистов, как, например, бухгалтеры, кладовщики и т.д.
Тесты на стрессоустойчивость. Данный вид тестирования в последнее время обрел достаточно широкую популярность. Его результаты могут сказать работодателю о том, слишком ли остро сотрудник будет реагировать на критику, умеет ли он противостоять различным жизненным трудностям и т.д. Нередко во время такого тестирования участниками разыгрываются различные конфликтные ситуации, при которых каждый из них по-разному реагирует и предпринимает определенные действия.
Логические тесты. В ходе подобных тестирований работодатель сможет сделать определенные выводы относительно логики кандидата. Нередко рекрутерами разыгрываются особые ситуации, для успешного выхода из которых соискателям необходимо будет показать особенности собственного нестандартного мышления и логики.

Примеры тестов с ответами

Тесты считаются эффективным инструментом отбора персонала, итоги такой проверки помогают определить соответствие кандидата требованиям компании.

Психологические

Психологические тесты при приеме на работу используются реже, чем специализированные профессиональные опросы. Но они интересны своими возможностями. Благодаря таким исследованиям можно оценить память, интеллект, стрессоустойчивость кандидата.

Одним из популярных психологических исследований является цветовой тест Люшера. Ключ к тесту Люшера включает основные и дополнительные цвета.

Основные цвета:

синий — спокойствие, удовлетворенность;
сине-зеленый — уверенность, настойчивость, упрямство;
оранжево-красный — воля, агрессия, возбуждение;
желтый — активность, общительность.

Если конфликта личности нет, то в оптимальном состоянии основные цвета занимают первые позиции.

Дополнительные цвета:

фиолетовый — вера в будущее, мечтательность;
коричневый — потребность в физическом благополучии;
черный — протест, беспокойство;
серый — безразличие, нейтральность.

Значение цветов определяется их расположением, распределением по позициям. Первый выбор в данном тесте обозначает желаемое состояние, второй — действительное.

На мотивацию

Тест на мотивацию Герчикова помогает определить мотивационный тип личности. Он состоит из 23 вопросов (). По теории Герчикова можно выделить два мотивационных класса:

избегательный тип мотивации, когда человек стремится предотвратить негативные последствия поведения;
достижительный тип, при котором работник прилагает все усилия для достижения целей.

К избегательному мотивационному классу относится люмпенизированный типаж (ЛЮ). Работники этого типа согласны на низкий уровень оплаты труда, не обладают высокой квалификацией, в работе не инициативны, стремятся избегать ответственности.

К достижительному варианту мотивации относятся такие типы:

инструментальный (ИН);
профессиональный (ПР);
патриотический (ПА);
хозяйский (ХО).

Характеристики типов: ИН больше интересуется стоимостью, а не содержанием трудового процесса. ПР, наоборот, интересуется содержанием работы. Для такого типа на первом месте интересные проекты и профессиональное признание. ПА необходима идея незаменимости и общественного признания. ХО любит действовать на свое усмотрение, избегает любых форм контроля.

На практике обычно личность состоят из характеристик разных типов, которые определенным образом дополняют друг друга.

На внимательность

Чтобы определить внимательность кандидата, можно воспользоваться методикой Мюнстерберга. Особенно полезен этот тест для профессий, где требуется высокая концентрация внимания. Суть методики в том, чтобы среди буквенного текста найти слова со смыслом за определенный промежуток времени.

Например, «лгщьбапамятьшогхеюжп». Проверяется количество найденных слов и количество ошибок.

Профессиональные

Прохождение профессиональных тестов зависит от сферы деятельности. Например, существуют тесты на владение языками или на знание законодательной базы.

В некоторых организациях разработаны свои тесты для набора сотрудников, адаптированные под задачи и правила предприятия.

Такие задания бывают «закрытыми» — дается вопрос и к нему несколько вариантов ответов, и «открытыми», когда от кандидата требуется развернутый ответ или описание решения.

Задания с фигурами

Психогеометрические тесты довольно точны в диагностике личностных типов. Соискателю предлагается выбрать геометрические фигуры из предложенных. Первостепенное значение имеет первый выбор, т.е. субъективная форма личности. Последняя выбранная фигура говорит о том, с кем могут возникнуть конфликты.

Обычно люди, выбравшие квадрат, отличаются пунктуальностью и аккуратностью. Они внимательны к деталям, но испытывают трудности в коммуникации. Личности, которые выбирают треугольник, склонны к лидерству и концентрации на достижении цели. Для них характерно стремление быть первыми и соперничество с другими. Прямоугольник обозначает пограничное состояние личности, что выражается в непоследовательности и непредсказуемости поступков. Люди, выбирающие круг, уделяют большое внимание межличностным отношениям. Они способны сопереживать, сочувствовать, но у них зачастую нет умения руководить.

Вам может быть интересно: Как правильно написать заявление о приеме на работу

Задачи на логику

Задачи на логику — распространенный инструмент оценки претендентов при поступлении. Их применяют не для того, чтобы соискатель дал единственно верный ответ: важно увидеть ход мысли, умение думать логически. Такие тесты важны в определении общих интеллектуальных возможностей соискателя.

Примеры логических задач:

Пятеро землекопов за 5 часов прокладывают 5 м канавы. Какое число землекопов потребуется, чтобы вырыть 100 м канавы за 100 часов, при одинаковой продуктивности работы?
Шарик движется в потоке воздуха на юг. В каком направлении будут развеваться флаги на его гондоле?
Почему у яйца есть острый и тупой конец?

Ответы:

Количество землекопов не изменится: за 100 часов они выкопают 100 м.
Флаги будут в неподвижном состоянии, т.к. относительно воздушной массы шар неподвижен.
Благодаря такой форме яйцо приобретает устойчивость, природа позаботилась о сохранении содержимого яйца.

Вопросов на логику довольно много, в тестах они могут быть скомпонованы в группы.

Психологические тесты при приеме на работу

Как известно, во время отбора кандидатов на ту или иную должность ключевым значением могут обладать не только имеющийся у них опыт и профессиональные характеристики, но и различные черты характера, и личностные качества. Именно поэтому многие работодатели предпочитают проводить психологические тесты перед приемом на работу.

Основные задачи таких тестов заключаются в получении следующей информации:

об уровне текущей мотивации физического лица и его амбициях;
о стиле поведения человека;
о способности кандидата ужиться в любом коллективе и т.д.

Нередко данный вид тестирования проводится в отношении кандидатов на различные руководящие должности. Это вполне объяснимо, ведь любой современный директор должен обладать навыками стрессоустойчивости, оптимизма и т.д.

Следует также отметить, что иногда проведение именно психологических тестов является обязательным условием для приема в некоторые особые организации. Например, в МВД без сдачи такого теста попасть нельзя. Это, в первую очередь, делается для того, чтобы исключить кандидатов с неустойчивой психикой, а также граждан, в мышлении которых имеется постоянная склонность к депрессивному состоянию и даже суицидальные наклонности. И, наконец, при работе в МВД психологические тесты также проводятся с целью определения склонности физического лица к получению взяток.

Тест на память

В разных видах деятельности важны разные виды памяти. Преимущественно люди запоминают объекты, события и обстоятельства с помощью зрительных образов. Для проверки зрительной памяти при устройстве на работу используйте такой тест.

Задание: В течение 20 секунд испытуемому показывают таблицу с картинками. После этого он должен описать каждый предмет, вписывая слова в такую же таблицу (соответственно оригиналу).

Результат: В норме человек должен указать не менее 6 правильных названий и расположить их в соответствующих клетках.

Если понадобится проверить и аудиальную память, используйте такое задание.

Задание: Ведущий читает с промежутком в 5 секунд слова из первого столбца. Испытуемый должен записать максимальное их количество спустя 10-15 секунд (порядок не важен). Аналогично – для второго столбца. Третий и четвертый столбец можно попросить запомнить визуально, т.е. испытуемый посмотрит на слова в течение 10 секунд, а затем запишет все, что запомнил.

Результат: В норме человек должен воспроизвести не менее 70% слов, приведенных в таблице. Важно отразить именно точные формулировки – например, не «кольцо», а «обруч», поскольку некорректная передача информации, ее переосмысление могут негативно отразиться на качестве работы.

Психологический тест на конфликтность

Эту проверку желательно пройти всем кандидатам устраивающимся на работу, поскольку так или иначе им придется работать в коллективе, взаимодействовать с коллегами, клиентами и другими людьми.

Тестовое задание: Быстро, без раздумья ответьте на 30 вопросов, выбирая в каждом случае только 1 вариант – А или Б. Все вопросы начинаются так: «Обычно я стараюсь…»

номервариант Авариант Б1самим разобраться в спорной ситуациидаже не обсуждать те темы, где возникают противоречия2найти «третье» решениенайти общее решение, в котором обязательно будут учтены мои интересы и цели другого человека3отстаиваю собственные интересы до концажертвую своими интересами – лишь бы не дошло до конфликта4найти консенсусне оскорбить, не обидеть другого человека5уладить спор, но одновременно найти понимание у оппонентасделать все возможное, чтобы не возникла ненужная ссора6застраховать себя от любы неприятностейдобиться нужной цели7отложить тяжелый разговор, чтобы не поссоритьсяпобеседовать и, возможно, отступить для сохранения мира8настойчиво защитить свою позициюузнать, насколько мои интересы затрагивают интересы оппонента9не переживать по поводу спорапостараться продавить свою позицию10отстоять свои интересынайти консенсус11точно определить причины спорных моментовпосочувствовать оппоненту, понять его, чтобы сохранить нормальные отношения12не озвучивать свою позицию, которая потенциально может привести к конфликтупризнаю правоту другого, но только в том случае, если и он частично признал мое мнение13предложить некое «среднее» мнениенастоять на том, чтобы получить свое14интересуюсь мнением оппонента о моей позициипродемонстрировать убедительные аргументы в пользу своего мнения15успокоить оппонентапредпринять все меры, чтобы не случился конфликт16никогда не задевать чувства оппонентаубедить оппонента в том, что моя позиция лучше его17получить желаемое, если искренне хочу этогопредпринять все меры, чтобы избежать скандала18с удовольствием уступлю позицию, если оппонент почувствует себя от этого удовлетвореннымдам оппоненту выразить свою точку зрения и приму ее, если и он разделит мои убеждения19определить суть противоречийнадолго отложить спорный разговор – возможно, все разойдется20как можно раньше решить все спорынайти оптимальное решение, пусть даже для этого понадобится много времени21быть очень внимательным к человеку, с которым веду важные переговорыобсуждать разногласие как можно искреннее22найти усредненное решение – «ни тебе, ни мне»отстаиваю только свои убеждения23думать и о своих желаниях, и о желаниях окружающихиногда могу довериться окружающим, чтобы они решили спор по своему усмотрению24иду навстречу человеку, если его мнение является слишком важным для меняпризвать оппонента к компромиссу25всеми силами убедить окружающих в том, что прав яискренне проявить внимание к возражениям оппонента26высказать общее мнение, не затрагивающее позиций другихреально удовлетворить интересы каждой стороны27всегда делаю все возможное, чтобы не споритьоставляю за человеком право оставаться при своем мнении28проявить настойчивость, чтобы решить свою проблемууладить ситуацию, найти поддержку у оппонента, который поможет мне решить проблему29выразить «среднюю» точку зренияне переживать по поводу произошедшего конфликта30никак не задеть чувства оппонентазанять наиболее оптимальную позицию, чтобы каждая сторона спора смогла получить желаемое

Ответ: Все результаты сравниваются с ключами. В таблице перечислены 5 типов мотиваций, к которым стремится «средний» человек. Чем больше совпало ответов с представленными, тем больше балл, и тем сильнее проявлена конкретная мотивация – например, приспособление. Если явно не выражена ни одна мотивация, есть высокая вероятность того, что человек отвечал неискренне.

Тесты при приеме на работу бухгалтера

Безусловно, на таких работников, как бухгалтеры, работодателями возлагается достаточно серьезная ответственность. Прежде всего, данные сотрудники постоянно имеют дело с большими денежными суммами. Все важные расчеты должны производиться ими с максимальной внимательностью. Именно поэтому современные работодатели считают тесты для бухгалтеров действительно важным этапом процесса трудоустройства.

Прежде всего, тесты для данной категории сотрудников могут быть направлены на получение информации относительно их профессиональных навыков. В таком случае тест будет содержать в себе вполне стандартные вопросы, которые могут касаться знаний современных законодательных норм, уровня владения важными бухгалтерскими программами и т.д.

Помимо этого, бухгалтер обязательно должен обладать таким качеством, как внимательность. Именно на него могут быть направлены и различные дополнительные тесты. Одновременная работа с большим количеством самых различных документов также является важнейшим критерием.

И, наконец, такой показатель, как стрессоустойчивость, также является максимально важным. Именно поэтому рекрутерами могут быть инициированы самые различные ситуации для проверки действий будущего бухгалтера и его умения ориентироваться в самых неожиданных обстоятельствах.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Пример теста при приеме на работу

Рассмотрим для примера несколько вопросов из тестирования, которое позволяет установить текущий уровень мотивации соискателя:

Что вы считаете наиболее ценным в профессиональной деятельности:
хороший уровень заработной платы;
наличие всех необходимых условий для повышения по карьерной лестнице.
Что чаще всего является для Вас основной причиной для проявления инициативы:
желание положительно повлиять на текущий рейтинг и репутацию компании;
завоевание доверия и уважения со стороны коллег и начальства;
возможность реализации собственных идей и достижения ранее запланированных результатов.
Готовы ли вы работать по сверхурочному режиму ради роста своего регулярного материального дохода:
да, но ограниченное количество времени;
нет.

По результатам прохождения данного теста работодатель сможет сделать весьма объективные выводы относительно текущего уровня мотивации соискателя. Если она будет достаточно низкой – руководитель сможет обратить свое внимание на другие кандидатуры.

Как успешно пройти тест

В зависимости от вакансии тесты будут разными по содержанию: для людей творческих профессий важны коммуникабельность и грамотность, для бухгалтера – внимательность и усидчивость, для работника торговли – активность и целеустремленность. Чтобы пройти тестирование успешно, лучше подготовиться заранее.

Вам может быть интересно: Прохождение проверки на полиграфе при приеме на работу

Подготовка к тестированию

Эти нехитрые советы помогут легко и результативно справиться с любым испытанием:

К месту проведения теста лучше приехать заранее, накануне отдохнуть и выспаться. Одеться следует комфортно, но в рамках дресс-кода.
Не стоит тратить время на обдумывание сложных вопросов, их лучше оставить на потом. В ответах лучше опираться на интуицию, знания и опыт.
Перед тестированием следует собрать внутренние силы и настроиться на успех. Хладнокровие приходит вместе с уверенностью в своих знаниях. Предварительная тренировка поможет избавиться от волнения и показать отличные результаты.
Ответы должны быть искренними, не стоит излишне скромничать. Во время тестирования часто попадаются провокационные вопросы, которые показывают, есть ли склонность у кандидата выдавать желаемое за действительное.

СОВЕТ! Независимо от результатов тестирования не стоит расстраиваться, т.к. неудача – тоже опыт, который помогает стать ближе к желаемой должности.

Частые ошибки кандидатов

Чтобы тестирование прошло успешно, будет полезно обратить внимание на распространенные ошибки:

Слишком легкомысленное отношение и поспешные ответы.
Невнимательность к обучающим документам. Перед началом теста необходимо изучить инструкцию.
От комментариев и критики во время теста лучше воздержаться.
Слишком долгое обдумывание ответов.
Волнение и нервозность во время теста.

Правильный настрой и хорошая подготовка помогут справиться с испытаниями любой сложности и занять желаемую позицию в команде мечты.

Тесты для юристов во время приема на работу

Юрист представляет собой важного сотрудника любой организации. Для успешной деятельности данный специалист должен обладать огромным количеством самых различных знаний, а также требуемых навыков. Именно поэтому большинство работодателей предпочитает активно тестировать потенциальных юристов.

Безусловно, каждый юрист должен обладать максимальным уровнем внимательности. Она обязательно потребуется ему в случае необходимости быстрого нахождения самой различной информации. Именно на внимательность очень часто и бывают направлены тесты, проводимые в отношении юристов. Кандидатов просят быстро найти определенные слова из набора букв и т.д. Нередко тесты строятся на использовании различных графических изображений, в которых также нужно отыскать определенные картинки.

Другим важным вопросом является наличие отличной памяти. Нередко юрист должен быстро сориентироваться в ситуации, вспомнить собственный опыт, некоторые дела из практики и т.д. Современные работодатели очень часто устраивают потенциальным юристам тесты на проверку их памяти.

Если же говорить о более профессиональных направлениях тестирования, сюда можно отнести различные тесты на знание современных законодательных норм. Здесь более точный набор тестов всегда будет зависеть от конкретного направления деятельности организации, а также от иных важных факторов.

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
составить представление об интеллектуальном развитии;
составить психологический портрет кандидата;
установить, есть ли у человека лидерские качества;
узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Итоги

Современные тесты уже давно стали неотъемлемой частью трудоустройства кандидатов в самые различные компании. Однако многих работодателей все равно волнуют вопросы о том, как именно разработать свою систему идеального тестирования, и что для этого нужно сделать:

Прежде всего, во время разработки и составления тестов следует учесть некоторые индивидуальные особенности работы конкретной организации.
Всегда следует помнить о том, что гораздо полезнее будет потратить побольше времени и создать собственные тесты, нежели чем скачать стандартные тесты в интернете. Более того, первый вариант действительно сможет принести положительные результаты, в то время как другие лишь покажут, что соискатель смог заранее найти все нужные ему ответы.
Все тесты должны быть составлены с учетом некоторых индивидуальных особенностей кандидатов, например, их среднего возраста, образования и т.д.