Процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

Главная / Трудовое право / Увольнение и сокращение / Увольнение

Назад

Опубликовано: 12.04.2016

Время на чтение: 9 мин

0

Читайте также:  Как взять ипотеку без первоначального взноса: условия, инструкция

812

Прогул относится к одним из нескольких грубых нарушений трудовой дисциплины, которые выделяются в трудовом законодательстве РФ. За данное нарушение работодатель имеет право уволить работника, даже в случае совершения его в первый раз.

Для того чтобы такое увольнение было законным, должна соблюдаться определенная процедура. Более подробно о ней и о правилах увольнения за прогул далее в статье.

  • Понятие прогула в трудовом законодательстве Продолжительность отсутствия на рабочем месте
  • Конкретное определение рабочего места сотрудника
  • Причина отсутствия
  • Наличие доказательств
  • Последовательность действий
      Первоначальный этап увольнения
  • Второй этап: Объяснения от сотрудника
  • Третий этап: Составление приказа
  • Окончательный этап
  • Наиболее частые ошибки
  • Определение по ТК РФ

    По законодательству прогул — это вполне реальное основание для освобождения от должности. Причем не по желанию, а по статье. Итак, что же подразумевается под прогулом? В пп. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ дана вполне четкая расшифровка данного понятия. Оно подразумевает невыход на работу 1 день или же покидание рабочего места на 4 часа. При этом ключевым моментом является отсутствие уважительных причин.

    Кроме того, в п. 39 Постановления от 17.03.2004 г. № 2 представлен список случаев, когда наниматель может уволить нарушителя по такому основанию. К ним относятся ситуации, когда сотрудник без уважительных причин:

    • Пропустил 1 трудовой день;
    • Покинул работу на 4 часа;
    • Оставил работу, не предупредив нанимателя, или же не дождавшись окончания двух недель, которые должны пройти с момента предупреждения (если был заключен бессрочный трудовой договор);
    • Оставил работу раньше обговоренного срока либо до истечения времени, отведенного для предупреждения работодателя об уходе (если трудовое соглашение заключено на конкретный период);
    • Произвольно использовал отгулы или отпуск.

    Не является прогулом самовольный невыход в те дни, которые по закону отведены сотруднику для отдыха, если работодатель отказал ему в этом (например, согласно нормам ст. 186 ТК РФ лицо, являющееся донором, должно быть освобождено от работы в день сдачи крови, а также в день обследования).

    Когда идет речь о длительном отсутствии?

    Вопрос о прогуле поднимается, если подчиненный безосновательно отсутствовал на рабочем месте:

    • Один будний день;
    • Четыре часа подряд.

    Общая информация об увольнении по статье за прогул описана в этом материале.

    Указанные выше промежутки времени, с точки зрения законодательства, являются длительными и выступают основанием для дисциплинарного наказания нарушителя порядка.

    В каких ситуациях отсутствие не будет считаться прогулом

    Трудовой Кодекс не перечисляет уважительных причин. Считается, что они должны быть определены в каждом случае индивидуально. Чаще всего невыход не наказывается в следующих ситуациях:

    • Ухудшение здоровья (болезнь).
    • Кончина родственника.
    • Чрезвычайные ситуации и иные обстоятельства (ДТП, военные действия и так далее).
    • Аварии на объектах ЖКХ.
    • Иные причины, которые можно счесть уважительными.

    Для признания причины уважительной необходимо доказать обстоятельства. Лучшее доказательство – документальное подтверждение, но иногда можно использовать и косвенные, например, показания свидетелей.

    Прогулом не будет считаться ситуация, когда сотрудник отсутствует на законных основаниях. Например, он попросил у начальника отгул или отправился за территорию предприятия по поручению. Но данные факты также придётся доказать.

    Первичные действия

    Важно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности должно производиться строго по всем правилам. На каждом этапе необходимо оформить соответствующие документы. В противном случае наниматель не сможет доказать правомерность увольнения подчиненного (если последний примет решение обратиться в суд).

    Итак, если работник не появляется на работе, то, прежде всего, надо предпринять следующие шаги.

    Шаг 1 — зафиксировать факт нарушения (неявки на работу).

    Читайте также:  Упрощенная система налогообложения нулевая отчетность

    Шаг 2 – перед тем как уволить за прогул, потребовать от нарушителя письменное объяснение произошедшего инцидента.

    Работодатель не имеет права наказывать сотрудника, предварительно не ознакомившись с его позицией и аргументами. Об этом написано в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Данный момент имеет большое значение, так как при отсутствии объяснительной, суд может признать увольнение незаконным.

    Запросить объяснительную можно одним из следующих способов:

    • Устно по телефону;
    • В письменном виде, путем направления соответствующего уведомления.

    Узнаем о том, как оформляется уведомление об увольнении за прогул, прочитав данную статью.

    Рекомендуется использовать второй вариант. В этом случае работодатель сможет доказать, что действительно интересовался причинами прогула.

    Сотрудник должен в своей объяснительной записке подробно написать о причинах неявки. Причем подготовить ее надо в течение 2 дней.

    Шаг 3 – подготовка и направление докладной записки. После того как сотрудник объяснил причины неявки на работу, его непосредственный начальник должен составить соответствующую служебную записку и направить ее в адрес вышестоящего руководства.

    В данном документе отражается одна из следующих позиций:

    • Признание того, что нарушитель отсутствовал без уважительной причины. При этом может быть предложен вид дисциплинарного взыскания;
    • Признание подчиненного невиновным, а причины отсутствия на работе – уважительной.

    На основании этой докладной генеральный директор предприятия будет принимать конкретное решение относительно дальнейшей судьбы сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину.

    Фиксация невыхода

    До тех пор пока не выяснены все обстоятельства, в любом случае факт неявки должен быть зафиксирован и задокументирован. Итак, процесс фиксации невыхода предполагает два последовательных действия:

    1. Составление акта — подготовить такой документ может любой из сотрудников организации. Чаще всего это делает непосредственный начальник или специалист по работе с кадрами (подробное описание порядка оформления акта представлено ниже по тексту).
    2. Проставление отметки в ведомости учета рабочего времени. Такая запись может иметь следующий вид: «НН» (если причина невыхода не установлена); «Я» (если работал не весь день); «ПР» (если неявка признана прогулом).

    Наличие уважительной причины

    При увольнении за прогул, решающим моментом выступает наличие либо отсутствие уважительных причин. Если нарушитель докажет, что не явился на работу в результате возникновения непреодолимых обстоятельств, то обвинения в его адрес будут сняты.

    Сегодня законодательство не содержит конкретного перечня уважительных причин неявки. Однако из судебной практики можно выделить следующие ситуации:

    • Резкое ухудшение состояния здоровья сотрудника, в результате чего он был госпитализирован в больницу;
    • Внезапная смерть кого-то из близких родственников;
    • Проведение экстренных ремонтных работ в квартире, доме (например, если случился прорыв водопровода, зафиксирована утечка газа и т.д.);
    • Участие в расследовании или присутствие на судебном заседании;
    • Прохождение обязательного медосмотра;
    • Самовольный выход в законный отпуск по уходу за ребенком, по беременности и родам (в случае, если работодатель нарушает нормы законодательства, регулирующего эту сферу) и др.

    Кроме того, к объяснительному письму необходимо приложить документы, выступающие доказательством того, что невыход на работу имеет уважительный характер. В качестве таких бумаг могут выступать:

    • Справка из медучреждения;
    • Повестка в суд;
    • Справка о смерти родственника и т.д.

    Важные нюансы

    В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

    Читайте также:  Иллюстрированный самоучитель по “1С:Бухгалтерия 7.7”

    В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

    • При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

    Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

    • При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

    При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

    • При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

    Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

    • При доказанности факта прогула.

    Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

    Крайне важно соблюдать сроки, в течение которых будут совершаться вышеописанные действия.

    При этом, в учет не берутся отпускные дни, а также период времени, в течение которого работник находился на больничном.

    Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?Процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

    Также важно максимально грамотно оформить увольнение, т.е. зафиксировать факт прогула в соответствующем акте, потребовать от работника предоставления объяснительной записки, издать приказ, а также произвести итоговый расчет, придерживаясь законодательно установленных сроков.

    В противном случае, при ненадлежащем соблюдении процедуры увольнения работника, который не выходит на работу и не отвечает на звонки, она может обернуться крайне нежелательным для работодателя судебным процессом, итогом которого станет восстановление сотрудника на работе.

    Пошаговая процедура увольнения по статье

    В случае освобождения от должности за прогул, выполняются следующие процедуры:

    1. Отделом по работе с персоналом подготавливается приказ об увольнении.
    2. Работника знакомят с приказом под роспись. Если «прогульщик» не желает этого делать, то тогда работодатель составляет еще один акт.
    3. Производится окончательный расчет уволенного. При сложившихся обстоятельствах ему положены следующие выплаты: оплата труда за период времени, который отработал; денежное возмещение за отпуск, который он не успел использовать. Все выплаты производятся в последний день работы лица, увольняемого за прогул.
    4. Завершающим этапом является внесение записей в документы бывшего подчиненного и выдача их ему.

    Как оформить акт и приказ?

    Как уже отмечалось ранее, для того чтобы назначить работнику дисциплинарное наказание за прогул, должны быть подготовлены следующие два документа.

    Акт об отсутствии на работе – сегодня нет официально утвержденного образца подобного документа. Обычно он имеет произвольную форму.

    В то же время, чтобы правильно оформить акт о прогуле важно придерживаться следующих правил:

    • Акт должен быть оформлен до истечения месяца, прошедшего с момента прогула;
    • Составляется на бумаге формата А4;
    • Обязательно должны присутствовать свидетели;
    • Подготавливается в двух экземплярах;
    • Должен содержать отметку нарушителя об ознакомлении, а также подписи всех лиц, подтверждающих неявку.

    Приказ об увольнении – подготавливается кадровиками. Для такого документа предусмотрена форма Т-8, утвержденная Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1.

    Если вы заинтересовались вопросом, связанным с составлением приказа об увольнении за прогул, советуем ознакомиться с этим материалом.

    В приказе отражается следующая информация:

    1. ФИО, должность и подразделение, в котором работал провинившийся работник.
    2. Законодательная норма, по которой производится увольнение (пп. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ).
    3. Документы, выступающие основанием для расторжения трудовых отношений (докладная записка начальника, объяснительная нарушителя).

    Увольняемый сотрудник должен ознакомиться с приказом и проставить в нем соответствующую отметку. Однако если он не согласен подписывать бумагу, то данное обстоятельство должно быть зафиксировано отдельной записью (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

    Правильная формулировка в книжке

    Как известно, при увольнении, в трудовую книжку вноситься запись, выступающая основанием освобождения от должности. При этом согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК она должна строго соответствовать той формулировке, которая представлена в законе, а также иметь ссылку на соответствующую законодательную норму.

    Возможно, вам покажется интересной следующая информация: запись в трудовой при увольнении за прогул по статье 81 ТК РФ.

    Таким образом, применение дисциплинарного взыскания за прогул с последующим увольнением оформляется в трудовой книжке следующим образом: «Уволен за прогул, пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    Если работник не появляется на работе (исчез)

    Иногда происходят ситуации, когда лицо продолжает не ходить на работу в течение длительного периода времени. При этом у нанимателя встает вполне логичный вопрос – Что предпринять? Как привлечь к ответственности?

    Прежде чем сделать какие-либо шаги, необходимо выяснить все обстоятельства инцидента. Для этого в адрес «прогульщика» отправляется письменное уведомление, в котором отражается следующая информация:

    1. Дата невыхода на работу.
    2. Просьба явиться в отдел кадров и представить письменные пояснения.
    3. Предупреждение об освобождении от должности по статье.

    Что нужно знать

    Каждый закон имеет свои исключения из правил.

    Некоторые категории граждан не могут быть уволены по данной статье:

    Читайте также:  Рентабельность, ее виды. Пути повышения рентабельности

    1. Беременные женщины
    2. Работники, не достигшие совершеннолетия.

    Обе категории не могут быть уволены, если только ИП или юридическое лицо объявляет себя банкротом, либо прекращает свою деятельность по иным обстоятельствам. Если сотрудник находится на официальном больничном, либо в отпуске, данная статья не применима.

    Оспаривание решения работодателя

    Бывший подчиненный имеет право оспорить решение нанимателя об освобождении от должности за прогул. Для этого необходимо обратиться в судебный орган с соответствующим иском. При этом сделать это следует в течение 1 месяца с момента получения на руки копии приказа генерального директора об увольнении.

    В то же время, для того чтобы выиграть дело, необходимо иметь весомые основания, а также доказательства того, что работодатель нарушил трудовое законодательство. В качестве примера, можно привести несколько ситуаций, когда у несправедливо уволенного лица, есть шансы восстановиться на прежнее место работы:

    • Если факт прогула не был установлен;
    • Наниматель не интересовался причинами неявки;
    • Расхождение реальных сведений с теми данными, которые указаны в акте;
    • Если сотрудник был наказан за прогул, спустя пару месяцев после этого инцидента;
    • Причина неявки является уважительной и т.д.

    Наказание, предусмотренное за прогул

    Согласно ст. 192 Трудового Кодекса, для рабочих, прогулявших смену, предусмотрены последствия в виде:

    • замечания;
    • выговора;
    • увольнения.

    Меры, применяемые к государственным служащим и гражданам, проходящим военную службу, если они совершили прогул, содержатся также в специальных Федеральных законах.

    К ним применяются санкции в виде:

    • предупреждения;
    • строгого выговора;
    • депремирования;
    • наряда вне очереди;
    • понижения в звании или чине;
    • лишения знака отличия;
    • досрочного прекращения контракта.

    Из этого следует, что самое суровое наказание, которое могут применить к трудящемуся, – это уволить его, применять иные меры нельзя.

    Решать, является ли основание неявки на работу (если оно не установлено законодательством) уважительным, будет наниматель. Если гражданин не явился на предприятие и не объяснил свою неявку, он может быть подвергнут следующим дисциплинарным мерам – замечанию, выговору, увольнению (ТК РФ, ст. 192).

    Назначение таких мер является правом, а не обязанностью руководителя. К примеру, если работником соблюдается дисциплина, и он аккуратно исполняет трудовые обязанности, можно и не наказывать его в случае одноразового опоздания. Или же остановиться на устном замечании, проведя с ним беседу.

    Если со стороны трудящегося отмечаются постоянные нарушения трудового распорядка, он будет нести ответственность за пропуски в соответствии с положениями трудового законодательства. В организации может быть предусмотрена не только дисциплинарная, но и материальная ответственность.

    Обратите внимание! Закон не разрешает штрафовать трудящихся, однако они могут быть лишены премии, частично или в полном объеме.

    В некоторых случаях персоналу частично выдается «серая» зарплата, не урегулированная правовыми нормами, и начальство может наказать работника, не выдав ему определенную сумму. За неофициальные выплаты может быть наложена ответственность контролирующими органами, причем как на начальника предприятия, так и на его персонал.

    Если в организации действует система денежных взысканий за различные проступки, трудящиеся могут заявить в Инспекцию труда. При этом оштрафуют уже нанимателя в соответствии с законом.

    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    Яндекс.Метрика