9 изящных советов по прохождению группового собеседования

Общие сведения о собеседовании

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.
Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

  • Краткая обрисовка цели беседы.
  • Диалог на общую тематику компании.
  • Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
  • Вопросы о квалификации, опыте.
  • Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Формат

Далее приведен список примеров интервью по их формату и технологии проведения:

Читайте также:  Профессиональная тайна как объект правового регулирования

  • деловая беседа — тип формального общения между соискателем и рекрутером, сохраняющее постоянную субординацию. Проводится с целью подбора наиболее подходящего кандидата для открытой вакансии, выяснение степени коммуникабельности и находчивости испытуемых. Подходит в сфере журналистики. Обычно это строго структурированная беседа, что важно в деловом общении.
  • Виды собеседований при приеме на работу и методика их проведения: какое бывает интервью (типы), роль задач на логику, примеры кейсов и игры9 изящных советов по прохождению группового собеседования
    Диалог — тип интервью, которое проводится один на один.
    Кандидат с hr-менеджером обсуждают стандартные для собеседования вопросы.

    Соискателю психологически проще сдерживать волнение, чем перед комиссией, в результате он лучше отвечает на поставленные вопросы.

    В данном случае необходимо учитывать, что мнение проводящего собеседование может быть однобокое и ошибочное. Поэтому диалог не везде может быть применен, лучше подходит для работников сферы обслуживания.

  • Психологическое собеседование — тип интервью, в котором преобладают методы выискивания у кандидата тех или иных недостатков. Чаще всего ему задают незаурядные вопросы (при которых люди обычно теряются), либо тесты с проверкой на честность.
    Такое интервью проводится для принятия на работу в дилерском центре одного немецкого производителя автомобилей. Это объяснено тем, что работа связана в первую очередь с различными по характеру и темпераменту людьми.
  • Открытое собеседование — проводится компанией в виде приглашения соискателей к себе в штаб-квартиру для их ознакомления с основной информацией о компании, либо проведение соревновательных конкурсов и «Карьерных марафонов», популярных в среде выпускников ВУЗов для подыскивания будущих работников с огромным потенциалом.
  • Виды собеседований при приеме на работу и методика их проведения: какое бывает интервью (типы), роль задач на логику, примеры кейсов и игры9 изящных советов по прохождению группового собеседования
    Собеседование по скайпу — рекрутер и соискатель с помощью программы скайп связываются и по аналогии с обычным интервью обмениваются вопросами по работе.
    Такое оценочное интервью удобно при сетевом маркетинге, если представительство компании находится на другом конце света.

  • Групповое интервью — в условиях конкуренции соискатели находятся в очень напряженной психологически ситуации, вопросы задаются к группе людей, сразу выявляются лидеры, обладающие всеми необходимыми критериями.
    Оценки испытуемых при этом складываются объективно и менее ошибочно. Подходит для выбора маркетолога в компанию.
  • Индивидуальное собеседование на полиграфе — проверка честности ответов испытуемого на детекторе лжи. Применяется в правоохранительных органах.
  • Конкурсное собеседование — проводится чаще всего при приеме на госслужбу. Первый этап — профессиональное собеседование с начальником отдела 1 на 1, второй этап — проверка на отсутствие судимостей и экономическую безопасность, третий этап — конкурсный отбор с комиссией.
  • Техническое собеседование — на собеседовании испытуемому поручают решение упражнений, схем, зарисовку эскизов или применение кодов в программировании для проверки его умений.
    Первичное собеседование — это этап проверки сотрудником отдела кадров пригодности кандидата и соответствия его вакантной должности по образованию и стажу.

Также к типам собеседования при отборе относятся различные тесты и игры. Об этом далее.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

  • Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
  • Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
  • Должностные инструкции.
  • Ориентировочный план собеседования.
  • Перечень вопросов.
  • Бланки для фиксации ответов претендентов.
  • Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Общая информация

В процедуре собеседования (или интервью) в равных долях заинтересованы обе стороны, как работодатель, так и будущий работник. Главные задачи и цели на собеседовании для работодателя — определение личностных особенностей и выявление профессиональных знаний, умений и навыков у соискателя. Кандидат заинтересован в получении для себя ответов по условиям труда и оплаты в данной организации.

На первом этапе – беседа проводится сотрудником службы управления персоналом по предварительному оповещению кандидата о месте и времени прохождения собеседования. Что важно? Перед встречей с соискателем у менеджера должна быть общая информация о нем в виде его резюме или заполненной им анкеты.

Читайте также:  Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 апреля 2013 г. N 182н г. Москва «Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознагра

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

  • Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
  • Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
  • Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
  • Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Тесты

Кейсы на собеседовании – это описанные ситуации, из которых кандидат должен найти выход. Основной инструмент проведения ситуационного интервью.

Структурированное собеседование9 изящных советов по прохождению группового собеседования

Ситуации для оценки Вашего поведения, личностных качеств:

  1. Вы узнаете, что Ваш коллега систематически жалуется на Вас начальству. Ваши действия?
  2. Руководитель поставил перед Вами задачу и предложил конкретный вариант ее решения. При выполнении задания Вы нашли более эффективный способ. Ваши действия?
  3. Представьте себе, что Вам одновременно поступили два предложения от работодателей. Как Вы будете делать выбор?
  4. Вас просят выполнить работу, не входящую в Ваши обязанности. Ваши действия?

Задачи на логику

Используется для выявления нестандартного мышления.

Задачи на логику на собеседовании подходят для менеджеров по продажам, а также для других должностей, вынуждающих человека находиться в ситуации неопределенности.

Используются для оценки личностных качеств кандидата.

Подходят для всех типов персонала. Особенно актуальны для профессий, требующих постоянного взаимодействия с людьми.

Виды собеседований при приеме на работу и методика их проведения: какое бывает интервью (типы), роль задач на логику, примеры кейсов и игры9 изящных советов по прохождению группового собеседования

Кандидату предлагается проиграть предложенную роль.

Проведение игры на собеседовании отлично подходит для продажников.

Мы рассмотрели основные типы и технологию проведения собеседований.

От выбора метода собеседования зависит и качество набора персонала. Оцените, насколько подходит тот или иной метод для конкретной должности. И только после этого проводите собеседование.

Практически каждое собеседование будет совмещаться с определенными тестированиями, для лучшей оценки набираемого персонала.

Кейсы — это специально придуманные ситуации, из которых кандидат должен найти выход. Это основной способ для проведения ситуационных. Примеры для кейсов могут быть разными:

Читайте также:  Как оптимизировать расходы и увеличить прибыль: универсальные советы

  • «Представьте себе, что вам поступили два предложения от работодателей в одно и то же время. Как вы будете делать выбор?».
  • «Вас просят взяться за работу, не входящую в текущие обязанности. Каковы ваши действия?».

Похожих ситуаций для кандидатов можно придумать множество.

Задачи на логику

Логические задачи используют для выявления в человеке нестандартного мышления. На собеседованиях их часто дают для будущих менеджеров по продажам и других подобный должностей, в которых человек имеет большую вероятность попасть в непонятную ситуацию.

Психологические

Такие тесты используются для выявления всех личный качеств человека, насколько это возможно.

Психологические тесты помогут оценить состояние психического здоровья, уровень интеллекта, близость депрессии, ваш темперамент и многое другое.

Они очень актуальны для профессий, которые предполагают постоянное взаимодействие с другими людьми, однако подходят и для всех остальных типов персонала.

Один из наиболее интересных и активных способов провести собеседование — при помощи внедрения игры. В основном это используется при групповых собеседованиях. Технология такая – кандидаты этап за этапом должны будут примерять на себя определенные образы исходя из их будущих должностей. Менеджер оценивает их поведение и профессионализм, а также адаптацию к тем или иным ситуациям.

Справка! Игры хорошо подходят для менеджеров по продажам.

Тесты на собеседовании:

  1. кейсы — это пример той или иной ситуации в работе, к которой нужно подобрать оптимальное решение, предложить свои варианты и аргументировать их;
  2. задачи на логику — проверяется поиск альтернативных нестандартных решений соискателя, раскрываются его личностные характеристики и стрессоустойчивость;
  3. психологические тесты — определяют наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.

Еще одна популярная техника проведения — игры на собеседовании. Они подходят для работников сферы торговли и работников фондовых бирж. Самые простые примеры игры: принятие роли человека, который хочет продать например боксерские перчатки художнику, норковую шубу защитнику животных, кондиционер жителю Северного полюса в «разгар сезона» по специальному предложению в январе месяце и т.д.

Предлагаем ознакомиться Травма на производстве оформление документов

Проходят испытание те, кто применит свою фантазию, энтузиазм, юмор и находчивость.

Отдельно стоит заметить, что кейсы для собеседования с ответами можно найти в интернете, также как и бланк проведения структурированного интервью.

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

А сможете починить микроволновку9 изящных советов по прохождению группового собеседования

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Читайте также:  КБК пени по НДС для юридических лиц. Понятие пеня: расчет и уменьшение

Преимущества такого собеседования:

  • Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
  • Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
  • Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

  • Принцип «злого и доброго полицейского».
  • Перекрестные опросы.
  • Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
  • Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Интервью при приеме на работу: виды, методы, этапы

Среди методов отбора персонала интервью занимает центральное положение. В практике современных компаний интервьюирование (собеседование) является наиболее распространенным методом отбора. Это связано с тем, что интервью с кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач:

  • получить информацию о наличии у работника качеств, отвечающим требованиям работы (опыт, мотивация, достижения, личные и деловые качества), дополняющую формальные сведения, которые сообщил о себе работник;
  • выявить возможные противопоказания к выполнению данной работы;
  • определить степень соответствия работника организационной культуре, сложившейся в организации;
  • уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и анкете;
  • определить степень искренности кандидата, проходящего интервью и отсутствие противоречий в сведениях, приводимых им о себе.

Собеседование позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой менеджеру по персоналу последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Оно дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения: выражением лица, реакциями и так далее. Таким образом, собеседование может стать очень мощным инструментом отбора, если менеджер по персоналу специально обучен проведению данной процедуры.

К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Собеседование является заключительным этапом отбора, но в большинстве организаций это основной инструмент отбора. Результатам собеседования придается наибольшее значение при принятии окончательного решения о приеме кандидата на работу.

Структура и содержание собеседования зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или несколько этапов и включать разные виды собеседований.

Основные типы интервью

Существует несколько основных типов интервью: Серийное или последовательное интервью. В его процессе каждый из интервьюеров дает претенденту бальную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются. В случае если оценочная форма направлена на отбор кандидатов, обладающих наибольшим опытом работы, серийное интервью обеспечит более надежные и качественные результаты, нежели неструктурированное за счет снижения субъективности оценок интервьюеров.

Стрессовое интервью. Проводится в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации и позволяет выяснить «скользкие» моменты или разоблачить скрытые (скрываемые) намерения, а также проверить реакцию кандидата на стрессовые условия. При типичном стрессовом интервью кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов. Интервьюер обычно определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание. Целью этого интервью является определение реакции претендента на напряженные ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы. При использовании этого подхода менеджер должен быть уверен, что стресс действительно связан с особенностями данной работы. При типичном стрессовом интервью кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов. Интервьюер обычно определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание. Сейчас при работе с персоналом провокация используется довольно часто (проверка персонала на профессионализм или лояльность, стрессоустойчивость или внушаемость, а также лживость.

Панельное интервью. Собеседование с кандидатом проводится специально созданной комиссией. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя, работника кадровой службы. Этот подход имеет ряд преимуществ. При обычном собеседовании претендент часто вынужден помногу раз отвечать на одни и те же вопросы разных интервьюеров. При панельном интервью каждый интервьюер может задавать свои вопросы на основании последнего ответа кандидата, почти так же, как это делают журналисты на пресс-конференциях. Таким образом, можно получить более полные и глубокие ответы, чем при проведении серий индивидуальных интервью. Недостатком является то, что подобное интервью может оказаться слишком сильным стрессом для кандидата, что может отразиться на его ответах.

При нем собеседование с кандидатом проводится группой интервьюеров. Этот подход имеет ряд преимуществ. При обычном собеседовании претендент часто вынужден помногу раз отвечать на одни и те же вопросы разных интервьюеров. При групповом интервью каждый интервьюер может задавать свои вопросы на основании последнего ответа кандидата, почти так же, как это делают журналисты на пресс-конференциях. Таким образом, можно получить более полные и глубокие ответы, чем при проведении серий индивидуальных интервью. Недостатком является то, что подобное интервью может оказаться слишком сильным стрессом для кандидата, что может отразиться на его ответах. Одним из вариантов группового интервью является общее интервью, в котором комиссия интервьюирует одновременно несколько кандидатов. В этом случае перед комиссией стоит задача определения кандидата, принимающего самое активное участие в формировании ответов.

Групповое интервью. Комиссия интервьюирует одновременно несколько кандидатов. В этом случае перед комиссией стоит задача определения кандидата, принимающего самое активное участие в формировании ответов.

Групповые методы отбора. Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать несколько кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования различных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ конкретных ситуаций. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.

Использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью таких показателей, которые позволяют определять преимущества одних кандидатов перед другими (например, лидерские качества; аналитические способности; умение убеждать; способность к конструктивному взаимодействию с другими членами группы и др.).

Структурированное интервью. Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура. Структурированное интервью — это направленная беседа, целью которой является получение ответов на вопросы, предусмотренные программой исследования. Суть данного типа интервью состоит в составлении определенного сценария (порядка проведения интервью и последовательности вопросов), что позволяет достаточно полно рассмотреть заранее обозначенный круг вопросов, повысить достоверность и надежность полученной информации. При проведении структурированного интервью список вопросов готовится заранее, и в ходе беседы от него не отклоняются. Обычно такое собеседование проводится один на один.

При проведении структурированного интервью специалист по персоналу должен следовать заранее установленной последовательности вопросов. Основное преимущество использования таких форм — в их обобщенности. Данный формат работы относится к качественным методам исследований и в отличие от количественных методов (таких как анкетирование) позволяет более глубоко изучить мнение респондентов в заданной области.

Продолжительность интервью от 30 минут до 3 часов, в зависимости от задач исследования. Подобная форма интервью гарантирует, что каждому претенденту будут заданы все необходимые вопросы каждым из интервьюеров.

Примером структурированного интервью является также Интервью по компетенциям — это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко «подстраиваются» под требуемый для оценки набор компетенций. Но для овладения этим методом необходимо длительное обучение, тренировки и супервизии.

Неструктурированное интервью. Проводится в свободной форме, поэтому не требует длительной подготовки. Главным преимуществом таких бесед является свобода общения, позволяющая ориентироваться в конкретных ситуациях, возникающих в ходе интервью. Но такая стратегия предъявляет высокие требования к квалификации интервьюера. Вопросы можно задавать в том порядке, в котором они приходят в голову. Здесь не существует какой-либо определенной формы, которой необходимо придерживаться, и беседа может идти в любом направлении. Как правило, каждое собеседование начинается одинаково, но неструктурированный характер интервью позволяет более глубоко развить интересующую менеджера по персоналу тему и задавать интересующие вопросы по мере их появления.

Ситуационное интервью. Оно представляет собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию. Оно похоже на структурированное интервью тем, что соискатель отвечает на заранее определенный ряд вопросов. Но с помощью ситуационного интервью можно задавать вопросы, возникающие в процессе анализа сущности работы. Наиболее предпочтительные ответы затем выбираются группой наблюдателей, которые оценивают все варианты ответов кандидатов. Ситуационное интервью помогает, во-первых, быстро оценивать ответы и, во-вторых, достигнуть однозначности мнений экспертов об их правильности.

Ситуационное интервью может также проводиться в форме CASE-интервью. Кейсовый метод обучения начал применяться еще в начале XX века в области права и медицины. Ведущая роль в распространении кейсового метода принадлежит Гарвардской Школе Бизнеса. В период с 1909 по 1919 гг. обучение происходило по схеме, когда учеников-практиков просили изложить конкретную ситуацию (проблему), а затем дать анализ проблемы и соответствующие рекомендации. Первый сборник кейсов был издан в 1921 г..

Рассматриваемая методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации.

Кандидат в ситуации интервью, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т. е. показывает, какое поведение он считает социально правильным.

В данной ситуации общения менеджер можете посмотреть, насколько представления кандидата соответствуют ценностям организации.

Принцип построения CASE: менеджер конструирует ситуацию, которая позволяет проверить именно то, что ценно и актуально в поведении будущего сотрудника. Например, если необходимо проверить, что кандидат считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации — надо сконструировать ситуационную задачу, в которой эти две ценности вступают в открытый конфликт, и предложить кандидату найти решение.

Гуревич А. приводит следующие варианты примерное построение CASE интервью:

Вариант 1: Вы получили партию крема (чипсов, лекарств и т. п.), который из-за сложностей с таможней, имеет истекающий срок хранения. Вы можете: — продать его дистрибьюторам по базовой цене, скрыв этот факт (такая возможность априори есть); — продать его дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив им этот факт; — возвратить его поставщику, понеся при этом финансовые потери, не смертельные для Вашей компании. Выберите вариант, обоснуйте.

Вариант 2: Вы сотрудник консалтинговой компании. У Вас есть клиент, который очень слабо разбирается в маркетинге (Ваш консалтинг — именно в этой сфере). Ему необходимо организовать рекламную кампанию для вывода нового бренда. Вы предложите ему: — дорогое, максимально масштабное исследование, размещение рекламы через Вашего партнера; — фокус-группу за незначительное вознаграждение для участников фокус-группы и организацию тендера, в который включите и Вашего партнера; — предложите выбор из двух вариантов: ВЫ учите представителя компании-клиента и они самостоятельно проводят все вышеуказанные мероприятия или компания-клиент делегирует это Вам. Выберите вариант, обоснуйте (только для тех, кто хорошо разбирается в маркетинге и принципах консалтинговой деятельности).

Условно CASE можно разделить на три большие группы:

  • проверяющие конкретные навыки (любые);
  • проверяющие ценности и взгляды;
  • проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Еще одним видом СА8Е8 можно считать задания, требующие найти выход из заданных проблемных (профессионально-трудных) ситуаций. Такие задания не рассчитаны на определение конкретных навыков и подходят для всех кандидатов, от которых мы ожидаем проявлений стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижение результата, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени (1 -2 минуты), причем имеет смысл постоянно торопить кандидата, говорить «еще…» или «дальше»:

Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия: Вы едете на такси поздно вечером в чужом городе. Надо расплачиваться, вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас только стодолларовые купюры. Ваши действия: Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не та дискета с презентацией в Роуег Рот!. Ваши действия: В Вашем распоряжении 1 машина с водителем, а Вам необходимо в одно время организовать встречу клиента компании в аэропорту, доставить документацию в контролирующие органы и при этом машина в любой момент может понадобиться директору. Ваши действия: Ваше выступление с докладом через 5 минут. Вдруг Вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия: Вы и Ваш коллега, который должен сейчас выступить на очень важной конференции, приехали за 10 минут до начала. Неожиданно Ваш коллега говорит: «Я так волнуюсь, что не смогу выступить: боюсь, что все сорву». Ваши действия?

Все рассмотренные CASE дают нам возможность всесторонне оценить как навыки, так и индивидуально-личностные особенности и ценности и модели поведения. Ситуационное, или СА8Е-интервью, безусловно, имеет смысл проводить в сочетании с другими методиками оценки, адаптируя к конкретным задачам оценки кандидатов.

Разновидностью метода кейсов являются профильные бизнес-кейсы, в которых кандидату предлагается разыграть предложенную ситуацию с другими участниками. Профильные бизнес-кейсы представляют собой пример типичной рабочей ситуации, в которой должны проявляться и оцениваться ключевые для данной должности качества, компетенции. Бизнес-кейс — это задача со многими неизвестными: в ней есть информация, которую оцениваемый должен изучить и принять конкретное решение; есть действующие лица, также вовлеченные в данную ситуацию (с ними испытуемый должен взаимодействовать). Роль же дополнительных героев в бизнес-кейсе могут играть будущие коллеги по работе или сотрудники отдела персонала. Точность выбора типичной рабочей ситуации и профессионально созданный бизнес-кейс определяют надежность прогноза при использовании данного метода.

Этапы интервью

В идеале интервью должно состоять из пяти этапов: планирования, установления контакта, предложения вопросов, окончания и анализа.

Первый этап — Планирование интервью. Надо внимательно изучить заявление и резюме кандидата и отметить все пункты, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата.

Второй этап — установление контакта с аппликантом. Цель данного этапа — создать у кандидата благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату расслабиться и вести себя адекватно. Кандидат в той или иной степени испытывает напряжение и волнение, которое помешает обеим сторонам добиться своих целей. Поэтому первые несколько минут вы должны отвести на адаптацию посетителя к новым условиям. После того, как он осмотрелся вокруг и приготовился слушать, можно задать ему один или несколько легких нейтральных вопросов:

Читайте также:  Нужны ли путевые листы для ип грузоперевозки. Путевой лист для ИП. Где нужно предъявлять документ

Как вас зовут? Как доехали? Где Вы живете? Как Вам нравится сегодняшняя погода? Как настроение?

Если посетитель продолжает нервничать (побледнел, дрожит голос или руки, совершает нервные движения), можно использовать дополнительные приемы снятия напряжения:

  • попросить его передвинуть кресло, плотнее закрыть дверь, задернуть шторы, разложить принесенные документы (мышечное напряжение, связанное с подобными действиями, сменится расслаблением и успокоением);
  • поделиться своими трудностями (вспомнить себя в подобной ситуации);
  • сделать кандидату комплимент (избегайте критических замечаний в его адрес);
  • подчеркните свое добродушие и простоту (многие консультанты вначале стараются прикинуться
  • простачками, чтобы усыпить бдительность кандидата и побудить его к максимальной искренности).

Как и в любой другой ситуации, на этапе установления контакта уместны несколько общих вопросов или фраз, предложение чашки кофе или чая — это взаимное представление. Естественно, что обстановка должна быть комфортной, удобной, располагающей. Если интервью проводится в помещении, где шумно, постоянно присутствуют или заглядывают посторонние люди, много отвлекающих факторов, то установить контакт с кандидатом довольно сложно. Этот этап обычно не занимает много времени и включает в себя краткий (от 5 до 20 минут в зависимости от значимости и сложности позиции) рассказ о компании, о бизнесе и его специфике, о вакансии, причине ее появления и основных задачах. На этом этапе менеджер по персоналу добивается сразу нескольких важных целей: проявляет уважение к кандидату, имеет шанс заинтересовать его работой в компании, показывая ему позитивные (причем правдиво) стороны деятельности компании, и организует общение на «одном языке», так как кандидат уже осознает, в чем специфика бизнеса и особенности данной компании.

Третий этап (стадия вопросов) — это собственно интервью в традиционном понимании этого слова, т. е. предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и т. д. Сколько времени должен занимать этот этап, зависит от используемых методик, сложности вакансии и подхода компании. В среднем на интервью необходимо от получаса до часа, однако в ряде случаев оно может длиться полтора-два часа. При более длительных интервью падает эффективность восприятия информации, поскольку внимание участников распыляется, к тому же за несколько часов кандидаты просто устают.

На этом самом важном этапе интервью стоит учитывать несколько моментов:

Методики должны быть разнообразными, каждое предположение стоит проверять 3 -4 раза, используя различные методики. Например, мы хотим оценить основные мотиваторы кандидата. В такой ситуации можно использовать как проективные вопросы, причем несколько разных вариантов, так и ситуационные (CASE).

Имеет смысл чередовать темы вопросов, так как это позволяет максимально снизить вероятность получения социально-желательных ответов. Стоит чередовать СА8Е8 и вопросы, проверяющие специальные навыки и знания, с вопросами, которые позволяют оценить мотиваторы и модели поведения.

Вопросы необходимо задавать в быстром темпе, устанавливать темп должен интервьюер.

Процесс записи, должен быть организован таким образом, чтобы кандидат не видел, что именно записывается, и чтобы менеджер успевал записывать, пока кандидат говорит, и поэтому не возникали паузы между вопросами. Не стоит задавать много так называемых биографических вопросов.

Не стоит полностью планировать сценарий интервью заранее: в большинстве случаев имеет смысл варьировать темы и виды вопросов, исходя из ответов и поведения кандидата.

Четвертый этап — окончание интервью — предполагает возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия. При этом интервьюеру стоит взять инициативу на себя и оговорить, будут ли еще встречи, их примерные сроки и цель встреч. Если речь идет о заключительном интервью, то стоит оговорить срок и порядок получения ответа. Очень часто бывает так, что кандидату обещают позвонить в любом случае и не звонят в случае отрицательного результата: вполне понятно, что при большом конкурсе и количестве кандидатов трудно всем дать ответ. В этой ситуации больше всего подходит формулировка: «Мы позвоним в случае положительного решения, но вы можете связаться со мной в такие-то сроки таким-то образом (телефон или электронная почта) и уточнить, как обстоят дела». Если вы предполагаете, что промежуточный этап (между двумя интервью или между итоговым интервью и окончательным принятием решения) может затянуться надолго, стоит это оговорить, так как в ином случае кандидат может принять ваше долгое молчание за отказ. В конце интервью должно остаться время, чтобы ответить на вопросы кандидата и договориться о дальнейших действиях. Необходимо особое внимание обращать на вопросы, которые задает кандидат.

Хорошо, если кандидат задаст следующие вопросы:

  • кому подчинена вакантная должность?
  • основные обязанности?
  • почему ушел предшественник?
  • каковы возможности карьеры?
  • поощряется ли обучение? и т.д.

Пятый этап — анализ прошедшего интервью. Просмотр записей сделанных во время интервью, заполнение формы о проведении интервью и обзор интервью.

Общие ошибки при интервью. Существует ряд установок, мешающих слушать, искажающих ту информацию, которая поступает от собеседника. Среди них самыми разрушительными являются следующие: Пренебрежение — когда собеседник рассматривается как человек, заведомо не достойный уважения и внимания. Недоверие — твердая уверенность в том, что собеседник стремится скрыть определенную информацию или пойти на обман. Неприязненное отношение к собеседнику, к его словам, вопросам — общение протекает лишь в силу необходимости, интервьюер тяготится беседой и стремится ее скорее закончить.

При проведении интервью наибольшее искажение информации происходит за счет субъективности менеджера, то есть влияния особенностей его личности и прошлого жизненного опыта на оценку кандидатов. Для снижения ошибки субъективности, специалисту по отбору следует учитывать ошибки социально-психологической перцепции. Каких ошибок следует наиболее опасаться при проведении собеседования?

  1. Проекция первого взгляда. Первое впечатление очень обманчиво. Эту ошибку, как правило, делают интервьюеры, считающиеся себя опытными и «съевшими собаку» на подборе персонала.
  2. Проекция характеристик. Часто подсознательно кандидату приписывается ряд характеристик, ярко выраженных у других людей, с которыми ранее общался интервьюер.
  3. Проекция чувств. Не редко на кандидата проецируются собственные чувства и мысли интервьюера. Настроение и мысли имеют способность передаваться собеседнику. В конечном счете, это является обстоятельством искаженного и субъективного восприятия итогов собеседования.
  4. Проекция успеха. Если у кандидата в какой-то сфере деятельности были достижения и успехи, то часто интервьюер может делать ошибочные заключения и о тех сферах, в которых тот еще не имеет достаточного опыта работы.
  5. Проекция портрета кандидата. Для целей подбора персонала первоначально составляется необходимый профессиональный портрет кандидата. Часто эти необходимые качества проецируются на кандидатов в ходе собеседования.
  6. Проекция предыдущего сотрудника. Характеристики личности уволившегося или перемещенного сотрудника, ранее работающего на вакантной должности, можно считать сильным субъективным фактором для восприятия характеристик личности его замены. Чем успешнее был профессионал, ранее занимавший вакантное место, тем сильнее этот субъективный фактор.
  7. Проекция контраста. Часто определение характеристик собеседника происходит сравнением его с предшествующим или наиболее «ярким» кандидатом

Психологические сложности при проведении интервью

Для того, чтобы интервью позволило кандидату раскрыться, а менеджер смог бы получить более объективную оценку кандидата, целесообразно организовать интервью в форме переговоров, проявляя максимальное уважение к личности и знаниям кандидата.

Интервью с кандидатом как форма переговоров. Так же, как и в любых переговорах, при проведении интервью нам надо добиться нескольких поставленных целей. Первая цель -установление контакта с человеком таким образом, чтобы его реакции были максимально адекватны, он максимально раскрылся, и мы могли, с одной стороны, получить от него полную, необходимую нам информацию и, с другой стороны, мотивировать его на дальнейшее взаимодействие с нами и заинтересовать работой в компании. В этой связи интервью имеет смысл проводить как переговоры, т. е. процесс, в котором обе стороны имеют равные или близкие к равным права, заинтересованы друг в друге, а также в том, чтобы передать и получить всю полезную им информацию. Одна из типичных ошибок, с которой приходится сталкиваться, — это ведение интервью в форме допроса. Ошибкой это можно считать не только исходя из этических соображений, но и с точки зрения того, что таким образом мы демотивируем наиболее успешных игроков рынка труда, портим репутацию компании, а главное — не получаем картины адекватного поведения человека. Противоположность этому подходу — интервью-продажа — также встречается нередко, когда кандидат очень нравится или «стоит» дороже, чем компания может предложить. В подобной ситуации велико искушение «продавать» компанию, преувеличивая достоинства, умалчивая о недостатках и, главное, практически не проводя оценки кандидата. Такой подход довольно часто сопровождает «охоту за головами», так как кандидат при таком методе подбора часто не имеет изначальной заинтересованности в вакансии. Ситуация интервью-переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности и основываются на нескольких принципах и закономерностях.

При проведении собеседования, менеджеру по персоналу важно помнить, что основная идея, которая лежит в основе эффективного интервью, состоит в том, что нет универсально хороших или универсально плохих кандидатов, так же как нет универсально хороших или плохих компаний: есть подходящие друг другу или не подходящие. Ошибки во взаимной оценке, какой из сторон они бы не были сделаны, приводят к очень плачевным результатам: кандидат выходит на работу, компания вкладывает время, усилия, эмоции своих сотрудников, а также средства в процесс адаптации, обучения и коучинга сотрудника.

Рассмотрим психологические проблемы, которые могут возникнуть на любом этапе интервью. .Целью интервьюера во время собеседования является получение информации. Чтобы получить как можно больше информации интервьюер должен обладать следующими умениями:

  • Умение собирать информацию;
  • Умением правильно задавать вопросы;
  • Умение слушать;
  • Умение контролировать и направлять ход интервью;
  • Умение фиксировать информацию, полученную в ходе интервью.

Сбор информации от кандидата в ходе интервью. При проведении интервью особое внимание следует обратить на получение от кандидата информации, которая могла бы дополнить формальные сведения, изложенные в резюме и в анкете. Эта информация относится к четырем сферам: опыт, мотивация, достижения, личные и деловые качества.

Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает в том числе и умение правильно задавать вопросы. Это умение складывается из способности человека, проводящего интервью, определить какой тип вопросов лучше подходит для решения поставленных задач. В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

  • открытые вопросы предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками ( например, Расскажите мне о…, почему…?, Что вы думаете о…?);
  • прямые или закрытые вопросы предполагают ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений (Есть ли у вас водительские права?, Сколько человек у вас было в подчинении?);
  • наводящие вопросы подсказывают, какой тип ответа ожидается (У нас много работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Готовы ли вы к такой работе?);
  • рефлексивные замечания или вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают (Мне показалось, что вы плохо реагируете на критику в ваш адрес?);
  • косвенные вопросы — это открытые вопросы, направленные на получение от кандидата сведений, значимых для принятия верного решения при отборе. Формулировки косвенных вопросов рассчитаны на то, чтобы подтолкнуть человека к проговариванию своих мотивов, взглядов и ценностей, но делается это не на прямую, а в завуалированной форме (Что вы получили от работы в вашей последней организации?, В какой должности вы видите себя через 5 лет?).

Умение слушать. Для получения достоверной информации важно не только уметь задавать верные вопросы, но и уметь слушать ответы на эти вопросы. Интервьюер должен уметь создать обстановку, располагающую к доверительному общению, к открытости, к искренности. В значительной степени способность создать благоприятную обстановку при общении с кандидатом зависит от установок интервьюера, связанных с процессом получения информации в ходе интервью.

Можно выделить три базовые установки, которые помогают не просто слышать кандидата, а позволяют услышать ту ключевую информацию, которая поступает от него в ходе интервью:

  • Одобрение — положительное отношение к другому человеку, готовность его выслушать, готовность принимать его таким, какой он есть, со всеми его недостатками и достоинствами.
  • Установка на доверительное общение в ходе интервью — это стремление к созданию комфортной обстановки для кандидата, повышающий уровень доверия между ним и интервьюером, способствующей получению от него значимой информации.
  • Установка на сопереживание кандидату — это чуткое отношение к собеседнику, понимание его переживаний и ответное выражение своего понимания этих чувств. Такое слушание позволяет уловить эмоциональную окраску сказанного, увидеть, какое значение данная информация имеет для собеседника, проникнуться его внутренними ценностями и лучше понять, какие чувства испытывает говорящий.

Умение контролировать и направлять ход интервью. Проведение интервью обычно ограничено жесткими временными рамками (как правило, от получаса до часа). Отсюда вытекает требование использовать это время как можно более разумно. Поэтому в начале интервью необходимо проинформировать кандидата о цели, содержании и временных рамках интервью, что позволит удерживать его в заданных рамках и не отклоняться в сторону.

Умение фиксировать информацию, полученную в ходе интервью.

Фиксация информации в ходе интервью является важным умением, потому что полно и четко зафиксированная информация о кандидате дает хорошую базу для последующего принятия решения о найме кандидата или отказе ему.

Цель ведения записей во время интервью — зафиксировать как можно больше информации о кандидате.

При этом интервьюер решает две задачи:

  1. Сбор релевантной информации — задает вопросы, слушает ответы и наблюдает за реакциями кандидатов. На этом этапе записи, которые делаются в ходе интервью, должны описывать, но не оценивать информацию, получаемую от кандидата. Попытки оценить кандидата уже в ходе интервью могут привести к значительным искажениям получаемой информации и к последующей неверной общей оценке кандидата.
  2. Анализ и оценка собранной информации происходит только после завершения интервью.

Максимально полные и точные записи повышают вероятность принятия обоснованных решений о ценности кандидата. А принимаемые решения только тогда будут взвешенными и обоснованными, когда они принимаются не на основании чувств, ощущений или мнений, а на основе объективной информации, полученной в ходе интервью.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

  • ФИО интервьюируемого.
  • Должность.
  • Информация об интервьюере.
  • Дата и время собеседования.
  • Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

Как пройти групповое интервью

9 изящных советов по прохождению группового собеседования9 изящных советов по прохождению группового собеседования

Для чего?

Большинство компаний, практикующих такой формат, рассчитывают выяснить степень коммуникабельности кандидата и его умение подать себя с наиболее выгодной стороны.

Михаил Фирсенко , руководитель отдела торговых операций : «Предлагая кандидату пройти групповое интервью, мы сразу оцениваем несколько важных аспектов: во-первых, уровень настойчивости, который, безусловно, необходим нашим менеджерам по продажам; во-вторых, стрессоустойчивость, так как специфика работы в нашей компании требует достаточно высокого уровня самоконтроля. Реакция кандидатов на необходимость презентовать себя среди конкурентов многое может рассказать о том, как они справятся с необходимостью общаться с потоком людей, удерживая их внимание на продаваемом товаре. Нам интересны наиболее коммуникабельные и активные соискатели».

Если на вакантную должность требуется специалист с ярко выраженными лидерскими качествами, то они отчетливо проявляются как раз в ходе проведения группового интервью. Именно тот претендент, который в меньшей степени ориентируется на ответы своих конкурентов, смело выступает первым и отстаивает свою позицию, имеет наибольшие шансы.

Такая проверка на прочность потенциальных сотрудников экономит время на личных собеседованиях и удобна, если предполагается массовый набор персонала (например, операторов call-центров). Часть соискателей отсеется после первого тура сама, кто-то не подойдет по своим профессиональным навыкам, и приглашение на следующее собеседование получат наиболее достойные.

Методы оценки

Как уже было сказано, групповые интервью преследуют цель выявить уверенных в себе соискателей и отсеять тех, чьи навыки самопрезентации находятся не на высоте. Поэтому подобные процедуры — звездный час для тех, кто не боится конкуренции и уверен в своем профессионализме. Важную роль играет умение взять инициативу в свои руки, тем самым выгодно подчеркнув свои лидерские качества на фоне конкурентов.

Даниил, руководитель ИТ-отдела: «Я рад, что согласился пройти собеседование, в котором участвовало еще несколько кандидатов. Как выяснилось в итоге, руководство искало того, кто возглавит этот отдел, поэтому была выбрана именно групповая форма. Я высказывался первым, иногда дополнял мнение других кандидатов, тем самым показывая, что способен не только говорить о себе, но и внимательно слушать других».

Специалисты по подбору персонала в ходе проведения групповых интервью обращают внимание на целый ряд характеристик, особенно отмечая следующие.

  • Отсутствие напряжения , которое кандидат может продемонстрировать в позе, жестах, мимике. Чем естественнее вы будете себя вести, тем у вас больше шансов подать себя с лучшей стороны. Скованные движения выдадут вашу неуверенность.
  • Тон голоса также не должен свидетельствовать о том напряжении, которое испытывает соискатель. Не стоит для большей убедительности говорить громче, чем того требует обычная беседа.
  • Взаимодействие с другими : например, аргументированное согласие/дополнение к чужому мнению или же, наоборот, аргументированное высказывание противоположной точки зрения. Это свидетельствует не только о лидерских качествах соискателя, но и об уверенности в своем профессионализме.

Очень многое зависит от умения рекрутера создать максимально комфортную обстановку, позволяющую кандидатам продемонстрировать себя, однако не стоит забывать, что групповое собеседование является разновидностью стресс-интервью. Его участники должны помимо профессионализма показать еще и высокий уровень стрессоустойчивости.

Плюсы и минусы

9 изящных советов по прохождению группового собеседования9 изящных советов по прохождению группового собеседования
Принято считать, что такой подход к поиску персонала экономит время.
Утверждение весьма спорное, учитывая, что после группового обычно проводят индивидуальное собеседование. Это всего лишь один из этапов отбора, чаще всего.

Выиграть много времени не получится, это нужно понимать работодателю.

Ни о какой экономии в случае соискателя речь не идёт. Одно собеседование может растянуться на 2-3 часа.

Кандидату придётся концентрировать внимание, вести себя в соответствии с деловым этикетом, делать вид, что его не утомляют и не раздражают монотонные ответы других претендентов. Его обязанность − быть идеальным наперекор всему, в том числе и времени.

Если претендент сделает неверный шаг, выключится из общей беседы, начнёт проявлять беспокойство, это заметит рекрутер. Вот оно, первое достоинство метода. Он позволяет выявить замкнутых, агрессивных и нетерпеливых личностей.

Однако, это возможно только в том случае, если представитель компании обладает смекалкой и наблюдательностью.

Полностью оценить человека в таких условиях невозможно, такая цель не ставится. Обычно выбирают один критерий. Например, если должность подразумевает постоянное общение с клиентами, во главу угла ставят навыки коммуникабельности. Идёт отработка их.

Ему станет известно:

  • чем он отличается от других в хорошем и плохом смысле;
  • каков уровень соперников;
  • как преподносят себя опытные специалисты;
  • над чем следует работать, в каком направлении двигаться.

Какие плюсы у такого собеседования?

Во-первых, мы бережём время. Ведь на классическом собеседовании мы тратим часы, чтобы снова и снова презентовать компанию и вакансию каждому кандидату. Зачем рассказывать что-то семь раз, когда можно обойтись одним?

Во-вторых, мы экономим на адаптации. Зачастую люди увольняются на первом-втором месяце работы, нюхнув пороху и поняв: «это не моё». Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика, сложно изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает правил игры. Гораздо проще сформировать нужные компетенции у соискателей, ценности которых близки ценностям компании.

Обычно, чтобы компания и сотрудники притёрлись друг к другу, нужна пара месяцев. Можно сократить это время, если провести отбор с групповой активностью.

В-третьих, мы экономим на оценке, так как оценивать кандидата нам всё равно придётся на основании его умений, не только по резюме. А раз всё равно не обойтись без кейсов и заданий — проще сделать это в групповом формате. Особенно это актуально для кандидатов на фронт-линию общения с клиентами: продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и так далее.

Ещё один плюс группового собеседования — оно повышает стартовую лояльность. Кандидаты видели реальную конкуренцию — и они прошли, это их первая победа в компании, то есть выше мотивация на работу именно у вас.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий